Zij getuigen
- Laura Ballester, advocaat bij advocatenkantoor Adeona.
- Catherine Bonneville-Morawski, oprichter van de firma Eragina
Salaristransparantie: wat de richtlijn zegt
De tekst gepubliceerd in het staatsblad van de Europese Unie op 17 mei 2023 heet Europese richtlijnmoet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet door Franse bedrijven met meer dan 100 werknemers.
Het bepaalt in essentie het volgende:
✔️Vóór aanwerving, verplichte vermelding van verloning
Artikel 5 van de richtlijn bekrachtigt de recht op transparantie van de beloning in de context van een aanwervingsproces. Concreet heeft u, als u op zoek bent naar een baan, het recht om van de potentiële werkgever informatie te ontvangen over de initiële verloning en/of een salarisschaal. Dit omvat “elk ander voordeel, direct of indirect betaald, in geld of in natura (variabele of aanvullende componenten), door een werkgever aan een werknemer vanwege diens dienstverband”, aldus de Europese tekst.
Uw toekomstige werkgever is tevens verplicht u de criteria ter bepaling van deze beloning en eventueel bestaande wijzigingen aan u ter beschikking te stellen.
✔️Recht op vertrouwelijkheid van eerdere salarissen
De transparantieverplichting is niet wederkerig: een werkgever zal niet langer het recht hebben om u naar uw salarisverleden en ook niet naar uw huidige salaris te vragen.
✔️ Eenmaal in functie: salaristransparantie
Deze Europese richtlijn geeft u ook het recht om informatie op te vragen en te ontvangen over de individuele beloningsniveaus en de gemiddelde beloningsniveaus, per geslacht en per categorie werknemers die gelijkwaardig werk verrichten. Artikel 9 van de richtlijn voorziet ook in een verplichting voor werkgevers om rekening te houden met de loonkloof tussen vrouwen en mannen, of met het percentage vrouwelijke en mannelijke werknemers dat profiteert van variabele of complementaire componenten.
Het probleem: een middelenverbintenis, maar geen resultaatsverbintenis
“In de geest is deze tekst geweldig. Door salaristransparantie op de voorgrond te plaatsen, zullen we ongelijkheden aan het licht brengen die discriminatie aan het licht brengen. Vooral tegenover vrouwen, opmerking Catherine Bonneville-Morawski, oprichter van het bedrijf Eragina, gespecialiseerd in advies op het gebied van genderdiversiteit, loopbaan- en leiderschapsontwikkeling. Laten we echter niet naïef zijn, werkgevers zullen bijvoorbeeld verplicht worden om salarismarges te geven zij zullen niet verplicht zijn deze te respecteren. Een middelenverbintenis dus, maar geen resultaatsverbintenis! Deze tekst zal niet voorkomen dat kandidaten buiten hun bereik gaan door om meer te vragen. Maar bestaat er niet wederom een risico dat vrouwen zich vaker aan de aangegeven marges houden dan mannen? Wat mogelijk zou leiden tot aanhoudende loonongelijkheid tussen vrouwen en mannen. »
Slecht teken: grote bedrijven wachten en wachten
We zouden kunnen zeggen dat de eerste werkgevers die zich op dit onderwerp van salaristransparantie beroepen, punten zullen scoren als het gaat om het aantrekken van nieuwe talenten of zelfs het behouden van hun troepen.
Tot nu toe heeft echter geen enkel groot bedrijf er prat op gegaan zich over dit onderwerp te buigen.
De richtlijn moet tegen 7 juni 2026 omgezet zijn. Dat zal ongetwijfeld zo laat mogelijk gebeuren.
Laura Ballester, advocaat bij advocatenkantoor Adeona
De richtlijn stelt een recht op schadevergoeding voor elke werknemer die schade heeft geleden als gevolg van een schending van de rechten of verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning, met, op grond van artikel 18, een omkering van de bewijslast.
In Frankrijk ligt de bewijslast van discriminatie al bij werkgevers. Artikel 23 van de Europese richtlijn bepaalt dat de lidstaten een regime van effectieve, evenredige en afschrikkende sancties tegen de betrokken bedrijven vaststellen.
“Maar over welke sanctie gaan we het hebben? Als het gaat om eenvoudige administratieve boetes of ‘naam & schaamte’, zal dit niet afschrikwekkend genoeg zijn. Aan de andere kant zullen werknemers die voor hun rechten opkomen intern voor altijd verbrand worden”benadrukt Catherine Bonneville-Morawski.
Zal deze richtlijn het probleem van de loonongelijkheid tussen vrouwen en mannen oplossen?
We hebben zojuist gezien dat kandidaten en huidige werknemers de mogelijkheid moeten hebben om verantwoording te eisen van hun huidige en toekomstige werkgevers. Tot zover de theorie, want in de praktijk…
“Ik vind het moeilijk om te zien dat een kandidaat die graag een functie zou willen hebben waarin dit soort teksten wordt gebruikt, informatie krijgt over de huidige salarissen. Dit recht op informatie is een vals goede maatregel, tijdverspilling. Om de problemen van salarisdiscriminatie tussen vrouwen en mannen op te lossen, moeten we het onderwerp liever bij de wortel aanpakken. Verkort bijvoorbeeld het zwangerschapsverlof en verleng het vaderschapsverlof.voegt Laura Ballester toe.
