Orlaith Carmody legt uit hoe we een samenleving zijn geworden die het iets te gemakkelijk vindt om oudere professionals van de werkplek te halen en met pensioen te laten gaan.
Er zijn niet veel sociaal aanvaardbare taboes meer actief op de werkvloer. DEI-maatregelen zijn van cruciaal belang geweest bij het aanpakken van aanstootgevend en vernederend gedrag dat zich op bepaalde groepen mensen richt, en hebben gezorgd voor een eerlijkere, rechtvaardigere werkplek.
Toch is de werkvloer anno 2025 nog steeds een beetje te comfortabel met het maken van grappen en beleid ten koste van oudere werknemers, misschien aangemoedigd door het feit dat veel organisaties opereren in de veronderstelling dat oudere professionals in de laatste jaren van hun carrière minder waarde hebben en feitelijk één voet buiten de deur hebben.
Voor Orlaith Carmody, een bedrijfsadviseur met coachingervaring, die ook optreedt als hoofdbedrijfsadviseur voor Age Friendly Ireland, is een van de schadelijkste mythen in het moderne werklandschap dat oudere werknemers overbodig zijn en specifieke vaardigheden missen, vooral op het gebied van digitalisering.
“Wij kijken er anders naar”, vertelde Carmody SiliconRepublic.com. De veronderstelling dat oudere werknemers vaker digitale vaardigheden missen, “is gewoon niet het geval”, aangezien het vaardigheidsniveau, of het nu jong of oud is, specifiek is voor de persoon en niet voor de demografische groep.
“Veel oudere mensen hebben het (hun) taak gemaakt om op de hoogte te blijven van technologie en digitale transformatie”, waarbij ze deze vaardigheden elke dag gebruiken, zei ze.
De grootste uitdaging is niet dat oudere werknemers niet bereid zijn nieuwe technologieën te leren kennen of veranderingen te omarmen, maar dat werkgevers er niet in slagen de uitdaging aan te gaan om zich volledig in te zetten voor een leeftijdsinclusieve werkcultuur.
Ze zei: “Werkgevers bieden de training vaak niet aan oudere mensen aan en dat is fundamenteel verkeerd. Ze zullen dus een trainings- en ontwikkelingsprogramma hebben en dat aanbieden aan andere mensen op de arbeidsmarkt, maar ze zullen het niet aanbieden aan de oudere persoon omdat ze zeggen: 'ze gaan binnenkort weg, wat heeft het voor zin om ze op te leiden?'”
Een probleem dat zich volgens haar “elke dag in Ierland op dit moment” voordoet, heeft gevolgen voor de inspanningen van mensen om hun vaardigheden te verbeteren en zelfs hun carrièreambities te laten ontsporen, omdat ze over het hoofd worden gezien voor kansen om leiding te geven of promotie te maken, opnieuw met het excuus dat ze bezig zijn hun carrière af te bouwen, dus waarom zou je je druk maken?
Het grotere plaatje
Maar dit is een fundamentele fout die we moeten maken, aldus Carmody, die van mening is dat bedrijven, door in de val te trappen en te geloven in de vele mythen die oudere werknemers omringen, bijvoorbeeld dat ze niet zo veel meer bijdragen, dat ze zich digitaal niet bewust zijn of dat ze niet de bereidheid hebben om nieuwe manieren van werken te omarmen, in wezen een kernbezit vervreemden.
Ze verliezen de expertise, wijsheid en netwerken van mensen die het bedrijf misschien al jaren, zelfs decennia, ondersteunen. Juist de mensen die waarschijnlijk meer weten over de sector en de verschillende valkuilen dan een groot deel van de jongere, minder ervaren medewerkers.
Bovendien is de schade die dit kan toebrengen aan het moreel aanzienlijk, omdat werknemers, jong en oud, een voorproefje krijgen van hoe ze waarschijnlijk zullen worden behandeld naarmate ze ouder worden en daarom als meer vervangbaar worden beschouwd. En naarmate oudere werknemers, die veel hebben bijgedragen aan hun organisatie, buitenspel worden gezet en buiten beschouwing worden gelaten, kan zelfleeftijdisme binnensluipen.
“Zelfleeftijdisme is dodelijk”, zegt Carmody, die uitlegde dat genegeerde mensen vaak beginnen te twijfelen aan hun eigen capaciteiten, omdat ze niet worden opgenomen in interessante projecten of kansen krijgen om te diversifiëren door middel van training, in wat zij een “vicieuze cirkel” noemde.
“Ze beschikken over enorme en waardevolle institutionele kennis en als je die mensen de werkplek laat verlaten, loopt al die kennis met hen de deur uit”, zei ze.
Beleid in een vergrijzende wereld
De realiteit is dat de wereld waarin we nu leven weinig gelijkenis vertoont met de wereld waarin voor het eerst beleid werd ontwikkeld dat gevolgen had voor oudere werknemers. De gezondheidszorg is zo ver gevorderd dat de gemiddelde persoon niet alleen langer leeft, maar ook een hogere levenskwaliteit kan ervaren, waardoor hij/zij fysiek en mentaal fit genoeg is voor de ontberingen van de werkplek en een veel langere carrière.
Maar voor Carmody slagen veel organisaties en de werkgevers die ze runnen er niet in om dat willekeurige, verplichte aanpak te onderkennen pensioenbeleid zijn niet langer representatief voor hoe we nu leven en werken.
Met een hogere levensverwachting kunnen de gevolgen van het dwingen van een oudere persoon de deur uit, hetzij door stille ontslagmethoden of door een rechtstreekse beëindiging van hun contract, op persoonlijk en economisch vlak veel ernstiger zijn dan wanneer mensen na hun pensionering niet zoveel jaren meer hadden waarin ze in hun levensonderhoud moesten voorzien.
Carmody legde uit dat veel mensen zich in een positie bevinden waarin ze hun baan moeten behouden om financieel overeind te blijven.
Bovendien is zij van mening dat door slimme, vindingrijke, hardwerkende werknemers in staat te stellen via hun werk een bijdrage te blijven leveren aan de bredere samenleving, de druk kan worden weggenomen van de geestelijke en lichamelijke gezondheidszorg, daarbij verwijzend naar onderzoek dat suggereert dat een bevredigend sociaal en persoonlijk leven tot een betere gezondheid leidt.
En dit is waar, volgens Carmody, de regering zou moeten ingrijpen en sterker, meer inclusief beleid zou moeten creëren dat ouderen ondersteunt die op de werkvloer willen blijven, in een bepaalde hoedanigheid, of dat nu parttime is, een adviserende functie of de rol die ze momenteel hebben.
“Als iemand 65 wordt en aanspraak wil maken op zijn (staats)pensioen, dan kan dat, maar hij moet ook langer kunnen blijven werken”, legt ze uit. “Ze hebben hun pensioen verdiend, nu kunnen ze wat meer verdienen door te werken of consultancy, mentoring of coaching te doen, wat ze ook doen. Ze moeten daartoe worden aangemoedigd zonder enig verlies van rechten.”
Wij gaan allemaal die kant op
Maar het is niet alleen de taak van de overheid om inclusiviteit te bevorderen, zei ze. Organisaties moeten ook een cultuur creëren waarin iedere werknemer zich gewaardeerd voelt, ongeacht zijn of haar leeftijd. Ze moeten prioriteit geven aan gevoeligheidstraining rond leeftijdsdiscriminatie, op dezelfde manier waarop ze de werkervaring voor andere gemarginaliseerde groepen hebben verbeterd en kansen voor ouderen intern hebben bevorderd, via initiatieven op het gebied van opleiding en loopbaanontwikkeling.
Bedrijven moeten hier beter naar kijken alternatieven voor een voltijdbaanzoals werkverdelingsregelingen en kortere uren, moeten lokale en landelijke bedrijfskantoren beleid ontwikkelen dat uitsluitend gericht is op het ondersteunen van oudere werknemers in hun loopbaan, en veel bedrijven moeten een wervingsbeleid implementeren dat kandidaten niet uitsluit op basis van leeftijd.
Omdat Carmody, als het erop aankomt, zei: “ieder van ons zal ouder worden” en als we dat doen en we in een positie verkeren waarin de keuze uit onze handen wordt genomen over hoe we de laatste jaren van ons leven zullen doorbrengen, hebben we een groep nodig die zich inzet voor het waarborgen van de rechten van oudere werknemers. “Je kunt niet zeggen: dat gaat niet op mij van toepassing zijn.”
