- Bedrijven zullen voorafgaand aan de onderhandelingen meer informatie moeten verstrekken in offertes
- De regel zal het niveau van transparantie vergroten om de salarissen te kennen
- Wat arbeidsadviseurs aanbevelen
Spanje is begonnen met verwerken de standaard waarmee zij de Europese Salaristransparantierichtlijn gaat aanpassen wat vereist is door het Europese wetgevingskader, dat nieuwe implementeert veranderingen in de werkomgeving.
Zoals de arbeidsadvocaat van Sincro, Estela Martín, dit medium in herinnering bracht, eindigde de omzettingsperiode op 7 juni, een reden die zou kunnen leiden tot een nieuwe inbreukprocedure door Brussel. “Ons land heeft opnieuw de deadline gemist; Het zal via koninklijk besluit worden omgezet, maar het is niet bekend wanneer.”
Maar hoewel de definitieve tekst in afwachting is van goedkeuring, ligt het ontwerp van koninklijk besluit waarmee deze verandering vorm zou kunnen krijgen zal de verplichting van bedrijven versterken met betrekking tot de wijze waarop de salarissen in het MKB worden vastgesteld; Wat of waarom zijn de salarisverschillen die optreden en de loonsverhogingen die optreden.
In die zin zal het ook nodig zijn om meer transparantie in de selectieprocessen op te nemen, en om werknemers een grotere toegang tot salarisinformatie te bieden. Het grote aantal veranderingen brengt adviseurs ertoe Adviseer bedrijven om niet op goedkeuring te wachten van de tekst om ze te implementeren.
“Weten hoe de salarissen vandaag de dag worden vastgesteld en dat de bestaande verschillen beantwoorden aan duidelijke en objectieve criteria” is een van de eerste richtlijnen waarmee rekening moet worden gehouden, zoals uitgelegd door de arbeidsadviseur van Talenom, Eva López.
Bedrijven zullen voorafgaand aan de onderhandelingen meer informatie moeten verstrekken in offertes
De richtlijn reikt verder dan de processen van dagelijks effectief werk en strekt zich uit tot de banenaanbiedingen die door bedrijven worden gelanceerd. De Europese norm stelt vast dat kandidaten die solliciteren op vacatures Zij kunnen vooraf het aanvangssalaris of de beloningsschaal van de functie kennen voldoende om de transparantie van het onderhandelingsproces te garanderen.
Een van de manieren is dus om de nodige informatie op te nemen in de vacatures die op de digitale portalen van het bedrijf worden geplaatst. En om dit proces ook te garanderen HIJ verhindert dat bedrijven de kandidaat vragen voor zijn salaris in eerdere functies.
De regel zal het niveau van transparantie vergroten om de salarissen te kennen
Het einde van het salarisgeheim Het is een van de belangrijkste veranderingen die deze verordening met zich mee zal brengen en is afgestemd op de verplichting tot loonregistratie, verplicht sinds 2019 voor alle bedrijven, en op de beloningsaudit, verplicht voor bedrijven die een gelijkheidsplan moeten hebben (bedrijven met meer dan 50 werknemers).
In het geval van deze verordening zal het recht van werknemers beschermen om de gemiddelde salarissen van de beroepsbevolking te kennen, uitgesplitst naar geslacht wanneer het categorieën betreft die met elkaar vergelijkbaar zijn. Dit betekent dat elk relevant salarisverschil gemakkelijk door het bedrijf moet worden gerechtvaardigd.
Deze maatregel wordt toegepast met de bedoeling dat bedrijven zich aanmelden de correctie van salarisverschillen tussen mannen en vrouwen wanneer er sprake is van een verschil groter dan 5%. Op deze manier zal het nodig zijn om acties uit te voeren om het te elimineren.
Bovendien voorziet het Spaanse project, zoals Talenom opmerkte, ook in dit soort maatregelen nieuwe informatieverplichtingen over salarisbepaling en progressiecriteria, met bijzondere gevolgen voor bedrijven met 50 of meer werknemers.
En salaristransparantie inclusief toeslagen en variabele beloning van werknemers, wiens verschillen ook dat moeten ze zijn gerechtvaardigd door duidelijke en meetbare criteria in de gevallen waarin ze van toepassing zijn.
Wat arbeidsadviseurs aanbevelen
In dit verband herinnert het adviesbureau zich dat een van de belangrijkste aspecten die het MKB zal moeten beoordelen voordat de maatregel wordt toegepast, de salarissupplementen zijn.
Als er bonussen van toepassing zijn van anciënniteit, rotatie, verantwoordelijkheid, beschikbaarheid, doelstellingen of individuele verbeteringen, die kunnen leiden tot salarisverschillen binnen het personeelsbestand, MKB-bedrijven moeten kunnen uitleggen of ze reageren op echte functies van elke functie en waarom zij worden beloond.
Met deze kwestie rekening houdend, heeft de vier belangrijke aspecten die volgens het advies moeten worden herzien vóór de goedkeuring van de tekst zijn:
- Werk het beloningsrecord bij.
- Controleer of posities en categorieën de werkelijke functies weerspiegelen.
- Definieer duidelijke criteria voor het aannemen, beoordelen van salarissen en het promoten van personeel.
- Identificeer de oorsprong van aanvullingen en prikkels.
