In het onderzoek van Iris Software Group is onderzocht hoe meer gevestigde werknemers niet bereid zijn om minder ervaren collega's met een vergelijkbaar salaris op te leiden.
Er wordt veel verwacht van werknemers in 2026, vooral in de nasleep van een werkomgeving die sinds de introductie van AI en werkplekautomatisering meerdere keren is getransformeerd en opnieuw vormgegeven.
Van professionals wordt vaak verwacht dat ze in verschillende teams werken, over diverse maar gespecialiseerde vaardigheden beschikken en extra verantwoordelijkheden op zich nemen, vaak tegen een salaris dat geen afspiegeling is van het werk dat wordt uitgevoerd.
Een van die verplichtingen die vaak aan professionals wordt opgelegd, zijn taken die verband houden met de opleiding en ondersteuning van jongere of minder ervaren collega's, vaak als een manier om een consistent en intern leersysteem te creëren. Het betekent ook dat als en wanneer een professional de functie verlaat, er een gelijkwaardig gekwalificeerd persoon klaarstaat om de functie te bekleden.
Dit is de focus van nieuw onderzoek uitgevoerd door Iris Software Group. Namens de organisatie heeft Censuswide gegevens verzameld van 511 senior HR-professionals uit Groot-Brittannië en 500 Britse werknemers die tussen de twee en vijf jaar fulltime werken.
Wat werd ontdekt, is dat 71% van de jonge professionals die tussen de twee en vijf jaar in dienst zijn, dit vinden Het is moeilijk om je gemotiveerd te voelen om een nieuwe starter te trainen of te helpen die bijna net zoveel verdient als zij.
In scenario's waarin een jonge professional ontdekt wat een nieuwe starter verdientzei 24% dat het hetzelfde was als hun eigen salaris. Bijna 40 procent zei dat het tot £ 1.000 minder was, terwijl slechts 16 procent zei dat het tussen £ 1.000 en £ 3.000 minder was. Nog eens 16 procent zei dat ze hadden ontdekt dat nieuwe starters meer betaald kregen dan zij.
In een reactie op het rapport zei Stephanie Coward, de directeur van HCM bij Iris: “Het is niet verrassend om de frustratie te zien toenemen wanneer jonge professionals harder werk op zich nemen, meer verantwoordelijkheid op zich nemen en helpen bij het opleiden van de volgende lichting, maar bijna geen verschil zien in hun loon.
“Bedrijven hebben te maken gehad met echte druk om de startsalarissen te verhogen, inclusief verhogingen van het nationale minimumloon en het nationale leefbare loon. Maar dit wordt niet alleen veroorzaakt door krachten buiten de controle van de werkgevers. HR-professionals wezen ook op interne problemen, zoals salarisschalen die niet regelmatig genoeg worden herzien.”
Kernproblemen
Bijna een derde (32 procent) van de HR-leiders die aan het onderzoek deelnamen, gaf toe dat de kloof tussen jonge professionals en degenen die net beginnen de afgelopen twee jaar kleiner is geworden.
Tot de factoren die volgens het rapport een rol spelen bij de loonkrimp behoren de stijgende nationale minimumlonen en leefbare lonen in Groot-Brittannië, evenals het feit dat bedrijven steeds meer prioriteit geven aan aantrekkelijke starterssalarissen boven loonsverhogingen voor het bestaande personeel.
Het onderzoek gaf ook aan dat er onder HR-leiders weinig positiviteit bestaat dat deze looncompressie zal verbeteren. Bijna de helft (46%) van de respondenten verklaarde dat zij verwachten dat de salarismarges de komende twee jaar verder zullen verkleinen.
Van de ondervraagde jonge professionals die erachter kwamen wat nieuwe starters betaald kregen in vergelijking met henzelf, zei 69 procent dat ze zich hierdoor ondergewaardeerd, gefrustreerd of teleurgesteld voelden. Sommigen waren gemotiveerd om actie te ondernemen, aangezien 16 procent een nieuw baanaanbod accepteerde en een derde loonsverhoging gevraagd.
Ondanks dat 84% van de deelnemende HR-leiders zich zorgen maakt over het risico de loyaliteit te verliezen van jonge professionals die het gevoel hebben dat hun salaris hun extra verantwoordelijkheden en ervaring niet weerspiegelt in vergelijking met nieuwe rekruten, heeft slechts 20% plannen om gerichte salarisaanpassingen door te voeren.
Coward zei: “Wat het probleem nog verergert, is dat bijna een kwart (23 procent) van de HR-leiders zegt dat hun huidige HR-systemen niet in staat zijn om beloningen te vergelijken met veranderingen in de vaardigheden en verantwoordelijkheden van werknemers, waardoor het moeilijker wordt om te identificeren waar looncompressie ontstaat en welke werknemers het meest getroffen worden.
“De meeste bedrijven zullen dit niet kunnen oplossen met algemene loonsverhogingen. Maar ze moeten wel begrijpen waar compressie plaatsvindt en waar het hen het risico dreigt te kosten goede mensen. Een gerichte salarisverhoging lijkt misschien duur, maar dat geldt ook voor het verliezen van een ervaren medewerker, het werven van een vervanger en het opnieuw opbouwen van de kennis die met hem de deur uit gaat.”
