Management: weet u het werk van uw medewerkers echt te herkennen?

Vooruitgang op het werk

Op het werk, net als elders, maakt geld niet gelukkig. Of beter gezegd, dat doet hij maar even. Daarom, naast salaris, niet-geldelijke erkenning is een van de belangrijkste bronnen van voldoening door werknemers. Het gebrek aan dankbaarheid op kantoor is ook de belangrijkste oorzaak van psychosociaal risico, nog veel belangrijker dan het gebrek aan autonomie*. Probleem, managers voelen zich meer op hun gemak bij een tastbare beloning zoals een loonsverhoging dan bij meer persoonlijke erkenning. Er zijn echter 3 alternatieven voor geld om een ​​werknemer te laten begrijpen dat hij gewaardeerd wordt.

1 – Herken een persoon in plaats van een werknemer

Voor Jean-Pierre Brun, specialist in erkenning en professor aan de Universiteit van Laval in Quebec, bestaat een deel van de erkenning er gewoon uit dat de manager of de leider laat zien dat hij geïnteresseerd is in zijn medewerker door alles te waarderen wat hem tot een belangrijk persoon in de organisatie maakt. . Dit noemt hij de existentiële benadering van erkenning. Iedereen ’s morgens gedag zeggen, werknemers bij hun voornaam noemen, hen betrekken bij de besluitvorming en hen op de hoogte houden van belangrijke beslissingen zijn enkele van de eenvoudige houdingen die moeten worden aangenomen..

Sommigen gaan verder, zoals Bruno Wierzbicki, voormalig HRD van de luchtmacht, die de carrières van 60.000 soldaten moest leiden. Zijn omscholing bij ACMN Vie, een filiaal van Crédit Mutuel, was voor hem een ​​kans om nauwere banden met zijn teams te smeden. Deze voormalige luitenant-kolonel besloot daarom bij zijn aankomst in 2014 om elk van de 200 medewerkers van de KMO een uur lang te ontmoeten “om elkaar te leren kennen en aan iedereen te vertellen dat ze belangrijk zijn in het bedrijf”..

>> Zie ook: Om gelukkig te zijn op het werk, hebben de Fransen erkenning nodig

2 – Herken manieren van werken

Je beschouwd en gekend voelen in het bedrijf verbetert het moreel, maar vleit het ego niet. Daarom richt een andere benadering van niet-geldelijke erkenning zich op bevredigen de manier van werken in plaats van de verkregen resultaten. “We boeken niet elke dag resultaten”, zegt Christophe Laval, specialist in werkherkenning en docent bij HEC Montréal. Deze laatste raadt managers en leiders dan ook aan om kleine, meer regelmatige successen te zoeken om onder de aandacht te brengen bij medewerkers. Om dit te doen, kunnen ze de interpersoonlijke vaardigheden observeren en identificeren welke werden gebruikt om een ​​taak te volbrengen. Het benadrukken van bijvoorbeeld de kwaliteit van iemands interpersoonlijke vaardigheden, iemands creativiteit of iemands innovatievermogen op cruciale momenten in een project, behoren tot de oplossingen.

>> Om ook te lezen: Erkenning op het werk: gedrag telt straks meer dan resultaat

3 – Investering belonen

Werkdruk is een kwestie van perceptie. Wanneer een manager veel autonomie aan zijn team overlaat, realiseert hij zich misschien niet de inspanningen die in een project worden gestoken en benadrukt hij deze dimensie niet genoeg op dagelijkse basis. Naast de dank voor de geleverde inspanning, een echte beloning kan worden gemaakt door meer verantwoordelijkheden aan de medewerker toe te vertrouwen. Het is nog steeds noodzakelijk dat de manager weet hoe hij moet delegeren.

*Jean-Pierre Brun, Erkenning op het werk: analyse van een betekenisvol conceptManagementoverzicht, 2005.