Tijdrovende en pijnlijke selectieprocessen
“Meer dan drie weken is te lang!” Werkgevers hebben er belang bij deze roep vanuit het hart te horen, tenminste als ze leidinggevenden willen aannemen, blijkt uit een recent Apec-onderzoek naar “Verwachtingen van leidinggevenden met betrekking tot werving”. Deze laatste worden meestal overweldigd door rekruteringsprocessen die eeuwig aanslepen. En 90% zou graag drie interviews willen hebben, en dat is alles!
De processen worden in alle fasen uitgerekt: deadlines worden langer, het aantal sollicitatiegesprekken neemt toe, de tests stapelen zich op en uiteindelijk sleept de beslissing zich voort.
Twee maanden is lang. Voor mij geldt een opzegtermijn van vier maanden. Als we de twee maanden bij de vier maanden optellen, is zes maanden een half jaar… Dingen gebeuren in zes maanden
Jonge vrouw van 25 jaar, verzekeringsmanager, geciteerd in het Apec*-onderzoek
Dit gevoel van eindeloos wachten wordt door velen gedeeld. ‘Als er vier interviews zijn, is dat uitgesloten’ voegt een 45-jarige man, een boekhoudkundig manager, toe.
Naast deze tijdrovende drift bekritiseren kandidaten bedrijven ook “overmobiliseren” zonder rekening te houden met hun beperkingen: meerdere reizen, interviews van ongerechtvaardigde duur, het afleggen van tests die lang duren of onnodig worden geacht, enz. Om minder tijd te verspillen, willen leidinggevenden voorkomen dat ze bij elk interview dezelfde informatie moeten herhalen.
De videokant, 15 interviews, een geschreven case study… pfff.
Vrouw, 40 jaar oud, projectmanager apotheek, aangehaald in het Apec*-onderzoek
Gebrek aan duidelijkheid en zichtbaarheid
Traag proces, groeiende frustratie. Is het teveel gevraagd om het rekruteringsproces vanaf het eerste contact transparant te maken? Leidinggevenden willen graag weten hoe lang het proces duurt, het aantal interviews, de onderwerpen die aan bod komen en de mensen die ze zullen ontmoeten. Maar kandidaten zijn van mening dat deze informatie vaak onduidelijk of afwezig is, waardoor kandidaten gedwongen worden om op zicht te navigeren. Sommigen klagen dat ze op de dag van het sollicitatiegesprek ‘verrassingstests’ hebben ontdekt en waarop ze zich niet voorbereid voelden.
“Het rekruteringsproces werd niet uitgelegd en het was een verrassing”, zegt een 35-jarige man, operations manager.
Voorbeeld uit het Apec-onderzoek *
Essentiële informatie te laat
Ah de beroemde salarisvraag! Het komt bovenaan de frustraties te staan, aangezien een grote meerderheid van de bedrijven blijft vergeten dit in hun aankondigingen te vermelden. En toch, 65% van de leidinggevenden zou deze informatie graag vóór het eerste sollicitatiegesprek willen weten. Volgens hen heeft het geen zin om te investeren in recrutering die volgens hen gedoemd is te mislukken. Het telefonische voorselectiegesprek moet het mogelijk maken om doorslaggevende informatie te verstrekken voor het al dan niet behouden van de sollicitatie: salarisschaal, missies van de functie (omvang, verantwoordelijkheidsniveau, gewicht van de verschillende missies, enz.) of zelfs andere stadia van de functie. het rekruteringsproces.
Ik heb het hele proces doorlopen en uiteindelijk kwam het niet overeen met het salarisniveau.
52-jarige vrouw, directeur van een bankfiliaal, geciteerd in het APEC*-onderzoek
Bovendien vindt 49% van de leidinggevenden het moeilijk om informatie te verkrijgen over de levenskwaliteit en de arbeidsomstandigheden in het bedrijf. 49% van de leidinggevenden heeft moeite met het bespreken van de werkdruk met recruiters, 46% met het bespreken van de werksfeer en 43% met het type management.
Een ontmoeting met zijn toekomstige werkteam zou zeer gewaardeerd worden: “Als ik eerst contact had gehad met een operationeel persoon en niet met HR, was ik misschien meteen gestopt, dat had me een tweede gesprek bespaard.” voegt een 39-jarige man, verkoopmanager, toe.
We hebben het kleinste ding verplaatst: een telefoontje om te zeggen of het succesvol was of niet.
Man, 45 jaar, boekhoudkundig manager
Een onevenwichtige en onpersoonlijke relatie
Leidinggevenden hebben tijdens de interviews ook kritiek op de aard van de uitwisselingen. Velen van hen klagen over de houding van recruiters, die zij vaak als te formeel of te informeel beschouwen, waarbij geen rekening wordt gehouden met hun ervaring en vaardigheden.
“De verkoper zei tegen mij: 'Oké, ik heb het even vluchtig bekeken, het lijkt erop dat wat je deed goed was'… Dus het kon hem niets schelen,” herinnert zich een 42-jarige man, een systeemingenieur.
Kandidaten streven naar meer evenwichtige en menselijke interviews, waar ze op een meer ontspannen manier vragen kunnen stellen en discussiëren. “Het lijkt een beetje op een huwelijk. Dat heeft allemaal invloed op de beslissing om daarheen te willen gaan. Vanuit menselijk oogpunt werkt het of niet.” legt een 45-jarige vrouw, administratief en financieel directeur, uit.
Gooi niets meer weg! Het onderzoek zegt niet of we te maken hebben met ‘diva’-kandidaten of toondove bedrijven.
* Studie Verwachtingen van het management met betrekking tot werving, mei 2024. De analyses die in deze publicatie worden gepresenteerd, zijn gebaseerd op een kwalitatief onderzoek dat in november en december 2023 is uitgevoerd, evenals op een online kwantitatief onderzoek dat in februari 2024 is uitgevoerd onder een steekproef van 2.000 leidinggevenden in de particuliere sector, samengesteld volgens de quotamethode.
