Het individuele gesprek is de juiste gelegenheid, aan het begin of aan het einde van het jaar, om een koers uit te stippelen voor uw team. Hoe helderder, nauwkeuriger en realistischer de jaardoelstellingen zijn, hoe beter de investering van de medewerker zal zijn. Het voeren van een succesvol jaargesprek vergt enige voorbereiding door de leidinggevende.
Stel haalbare jaarlijkse doelen op basis van eerdere resultaten
Als de medewerker vorig jaar al in het bedrijf aanwezig was, heb je een basis om te beginnen om hun nieuwe jaardoelen het beste te bepalen: het individuele gesprek voor jaar N-1.
Indien de werknemer tijdens de individuele gespreksperiode nog niet was gearriveerd, kunt u uitgaan van de resultaten van zijn voorganger.
Welke vragen moet je jezelf op basis hiervan stellen? Zijn de doelstellingen behaald? Zo ja, waren ze te gemakkelijk, merkte hij dat hij lui was? Dus leg de lat hoger! Zo niet waarom? Waren ze te ambitieus? Was de situatie ongunstig? Was de werknemer niet efficiënt? De antwoorden helpen u bij het aanpassen van uw wensen voor het komende jaar.
Ons advies : voor een succesvolle en constructieve uitwisseling is het belangrijk dat uw gesprekspartner zich heeft kunnen voorbereiden op het jaargesprek. U moet hem daarom minimaal 15 dagen van tevoren op de hoogte stellen, zodat hij de tijd heeft om na te denken over zijn beoordeling van het afgelopen jaar en om wensen of opmerkingen voor het komende jaar te formuleren.
Stel haalbare doelen op basis van je eigen doelen
Ook u heeft doelstellingen te behalen: een aantal projecten af te ronden, opleidingen aan te bieden, welzijn op het werk te verbeteren, enz. En om dit te bereiken heb je de medewerking van je team nodig. Verdeel de taken zodat de som van de delen het resultaat is dat het bedrijf van je verwacht. Het is belangrijk om te leren hoe je bepaalde taken effectief kunt delegeren en om je team te vertrouwen.
Stel haalbare doelen door de menselijke en technische middelen te geven
Trage computer, verouderde lijst met prospects, ontbrekende informatie… Soms heeft een medewerker die zijn doelstellingen niet haalt goede excuses! Om dit te voorkomen, moet u oplettend zijn wanneer uw medewerkers hun technische maar ook menselijke behoeften uiten, natuurlijk tijdens het gesprek, maar ook het hele jaar door.
Houd rekening met de doelstellingen van het bedrijf
Individuele doelstellingen zijn bedoeld om de onderneming in staat te stellen haar algemene doelstellingen te bereiken. Iedereen is een radertje in de machine. Gaat de groep dit jaar twee keer zoveel omzet halen? Iedereen zal dubbel zo hard moeten werken! Misschien is het jaarbudget van uw afdeling dit jaar lager? Pas op voor de impact die dit kan hebben op uw team en probeer daar zoveel mogelijk op te anticiperen door bijvoorbeeld de doelstellingen wat te verlagen.
Stel haalbare doelen en blijf SMART
Dit is de BA-BA van professionele doelstellingen: ze moeten Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden zijn. Overweeg op dit laatste punt tussenstappen te zetten, zoals bijvoorbeeld een tussentijds gesprek in juni. Er is geen sprake van tegen iemand zeggen: “Doe dit over een jaar voor mij”! Help ze zich te organiseren door taken op te splitsen, vooral bij complexe projecten.
Kwantificeer de kwalitatieve
In sommige beroepen is het eenvoudig om gekwantificeerde doelen te stellen. Meestal hebben verkopers een omzet te behalen. In andere branches wordt het ingewikkelder. Maar zelfs de meest kwalitatieve domeinen kunnen worden gekwantificeerd om een niveau te bereiken. Het kan gaan om het meten van de klanttevredenheid, de bekendheid van het bedrijf of de effectiviteit van een communicatiecampagne. via formulieren en enquêtes.
Stel haalbare jaardoelen vast door samen te werken met andere afdelingen
Het komt zelden voor dat een dienst geïsoleerd werkt. Uw activiteiten hebben invloed op de prestaties van anderen en vice versa. Werk samen met andere managers om erachter te komen welke doelen ze voor hun teams hebben gesteld, waarom, hoe ze deze willen bereiken en hoe die van jou worden beïnvloed. U krijgt een beter beeld van uw plaats in het bedrijf en hoe u via de doelstellingen van uw medewerkers de samenwerking tussen afdelingen kunt bevorderen.
Noteren : er zijn verschillende methoden om de werknemers van een bedrijf te evalueren. Het “klassieke” interview waarin de direct leidinggevende een lid van zijn team evalueert, maar ook het 360°-interview waarin meerdere mensen die met de medewerker aan het werk zijn gebracht hem beoordelen.