David Shanahan van IT Search onderzoekt hoe meer ervaren professionals ervoor kunnen zorgen dat hun cv's aantrekkelijk zijn, ondanks sollicitaties naar functies in een competitieve omgeving.
Kunstmatige intelligentie heeft voor altijd de manier veranderd waarop professionals, of ze nu nieuw of al meer gevestigd zijn, omgaan met de werkplek. In STEM moeten werkzoekenden die solliciteren naar een functie vaak over een reeks vaardigheden beschikken gekoppeld aan AI en de banen zelf zijn veranderd in hybride verantwoordelijkheden.
Naast de verandering in de werkverwachtingen, de vaardigheidsvereisten en wat een specifieke rol inhoudt, bevinden beginnende professionals zich nu in een positie waarin ze kunnen solliciteren op banen die ook betrekking hebben op oudere werkzoekenden, waardoor een omgeving ontstaat die aantoonbaar veel complexer en competitiever is.
Met dat in gedachten zijn er een aantal stappen die meer ervaren werkzoekenden kunnen nemen om hun kansen op een felbegeerde baan te optimaliseren.
Volgens David Shanahaneen directeur bij een Iers wervingsbureau IT-zoekopdrachtdie lid is van de Vertical Markets Group, verliezen veel oudere professionals een rol in de besluitvormingsfase. De manier waarop zij in een veranderend landschap hun standpunt verdedigen, zou er iets mee te maken kunnen hebben.
Hij vertelde SiliconRepublic.com: “Ik heb met een aantal zeer ervaren kandidaten gesproken die drie of vier fasen doorlopen en vervolgens het aanbod gewoon mislopen. Bedrijven zijn heel specifiek met senior medewerkers.
“Ze rekruteren vaak om een bepaald probleem op te lossen, of het nu gaat om een transformatieprogramma, AI-adoptie, cybersecurity, cloudstrategie of het moderniseren van oudere systemen. In de laatste fase kun je twee uitstekende kandidaten hebben, maar één heeft ervaring die net iets dichter bij wat het bedrijf nu nodig heeft.
“Er kan ook een element van risicobeheer rond fit zitten. Als iemand bijvoorbeeld van een grote multinational naar een kleiner bedrijf komt, kan de werkgever zich zorgen maken over hoe hij of zij zich zal aanpassen aan een meer praktische omgeving. Als iemand een lager salaris of een lagere titel aanneemt, kan er ook bezorgdheid bestaan over de vraag of hij of zij zal blijven.”
Hij constateert dat, als je eenmaal in of vlakbij een eindgesprek zit, je ervaring je daar doorgaans heeft geplaatst. Wat u nu moet doen, is ervoor zorgen dat de recruiter of werkgever duidelijk kan zien waarom uw ervaring relevant is voor de specifieke uitdagingen van het bedrijf.
En dat begint vaak met het vanaf het begin laten zien dat je de ‘juiste spullen’ op papier hebt. Vooral als je concurreert met beginnende starters die over vergelijkbare vaardigheden beschikken, maar mogelijk niet over de noodzakelijke leiderschapskwaliteiten beschikken die bij gevestigde professionals horen.
Duidelijk en actueel
Shanahan zei: “De grootste uitdaging is waarschijnlijk weten wat je moet weglaten. Als je 20 of 25 jaar ervaring hebt, heb je de neiging om alles in je CV te willen laten zien. Je houdt uiteindelijk vijf of zes pagina's over en de ervaring die daadwerkelijk relevant is voor de functie kan verloren gaan.”
“Dezelfde basisregel geldt, of je nu vijf jaar of 25 jaar ervaring hebt. Je CV moet snel aantonen waarom jij geschikt bent voor die specifieke baan. Voor iemand die ouder is, betekent dit dat hij behoorlijk meedogenloos moet zijn met oudere of minder relevante ervaring.
“Ik zou de meeste details in de afgelopen acht tot tien jaar stoppen en eerdere functies veel korter houden. Ga er ook niet van uit dat een functietitel uitlegt wat je hebt gedaan. Wees specifiek over wat je persoonlijk hebt geleverd, veranderd of verbeterd en kwantificeer waar mogelijk de impact.”
Meer ervaren professionals moeten zich ook inspannen om het gebruik van generieke beschrijvingen te vermijden bij het beschrijven van hun vaardigheden en prestaties op technologisch gebied. Door specifiek te zijn, kunnen professionals sterke punten laten zien en laten zien wat er daadwerkelijk is bereikt.
Hij zei: “Voor recente functies wil ik over het algemeen vier dingen begrijpen: de omvang van de rol, wat je hebt veranderd, wat je persoonlijk hebt geleverd en welke impact het had. Dat geeft de werkgever een veel duidelijker beeld dan een lange lijst met verantwoordelijkheden.”
Oudere leden van de beroepsbevolking zouden ook gebruik moeten maken van sociale media als middel om online aanwezig te zijn. Een grotere zichtbaarheid via platforms als LinkedIn, zo merkte hij op, kan professionals op senior niveau helpen, vooral als ze in aanmerking komen voor functies die nog moeten worden geadverteerd of openbaar gemaakt.
Hij zei: “Recruiters en werkgevers zijn actief op zoek naar mensen, dus je moet het voor hen gemakkelijk maken om je te vinden. Dat betekent niet dat je plotseling elke dag op LinkedIn moet gaan posten. Voor de meeste mensen zou ik me concentreren op het op orde krijgen van de basis.
“Zorg ervoor dat het profiel actueel is, dat je recente ervaring goed wordt uitgelegd en dat het de terminologie bevat waar recruiters waarschijnlijk naar zullen zoeken. Ik zou het ook gebruiken om opnieuw verbinding te maken met je netwerk. Iemand die 10 of 15 jaar bij dezelfde werkgever heeft gewerkt, hoeft misschien niet lang na te denken over netwerken of zijn LinkedIn-profiel.”
Hij vindt dat netwerken voor mensen op senior niveau steeds belangrijker worden, omdat voormalige collega's, klanten, recruiters en contacten binnen de branche kansen creëren en deuren openen waarvan je je misschien nog niet bewust was.
Toekomstgerichte focus
Op de vraag hoe de Ierse technologiesector de talenten van nieuwe en oudere professionals op de werkvloer beter kan combineren, merkte Shanahan op dat het van cruciaal belang is dat geen van beide groepen in silo's wordt geplaatst, maar dat ze eerder als één team worden gezien, met wisselende capaciteiten.
“Ervaren professionals hebben over het algemeen grote programma's zien slagen en mislukken, hebben met lastige belanghebbenden te maken gehad, door recessies en groeiperioden heen gemanaged en hebben de gevolgen van technologische beslissingen buiten de technologie zelf begrepen. Die ervaring kan nu bijzonder waardevol zijn”, zegt hij.
“AI is een goed voorbeeld. Organisaties hebben mensen nodig met de huidige AI-vaardigheden, maar voor een succesvolle adoptie zijn ook mensen nodig die inzicht hebben in governance, risico's, data, bedrijfsprocessen en organisatorische veranderingen. Dat krijg je niet noodzakelijkerwijs allemaal van één generatie of één type kandidaat.
“Ik denk ook dat werkgevers ruimdenkender zouden kunnen zijn over loopbaantrajecten. Iemand die van een multinational naar een scale-up overstapt, of van een senior managementpositie naar iets meer praktijkgericht, doet niet noodzakelijkerwijs een stap achteruit. De belangrijke vraag is of hij of zij ervaring heeft die nuttig is voor het bedrijf.”
En voor de technologieprofessionals die moeite hebben om op een moeilijke arbeidsmarkt te navigeren: wees flexibel waar je kunt wanneer je nadenkt over hoe de volgende stap eruit ziet. Denk hierbij aan een contract, een kleiner bedrijf, een andere sector dan je gewend bent of zelfs een andere titel.
Hij zei: “Vooral op technologisch gebied kan een stap die u blootstelling geeft aan een gebied als AI, cloud of cybersecurity uw positie voor de volgende kans versterken.”
