Beckey Woodard Cole van Pluralsight bespreekt hoe technologische vooruitgang de manier heeft veranderd waarop moderne werknemers kunnen verwachten vooruitgang te boeken in hun carrière.
De carrièreladder is precies hoe het klinkt. Het is een werkplekmodel dat mensen in staat stelt te beginnen op wat feitelijk de onderste trede van een organisatie is en je beetje bij beetje, stap voor stap omhoog werkt, naar de rol en carrière die je wilt.
Vroeger konden mensen die over vaardigheden beschikten – maar misschien niet over de noodzakelijke kwalificaties of ervaring – binnen een paar jaar de titel en baan krijgen die ze echt wilden dankzij hun harde werk, toewijding en prestaties. Voor velen was het dus een systeem dat toewijding beloonde.
Maar volgens Beckey Woodard Cole, de Chief People Officer bij Pluralsight, kunstmatige intelligentie verandert de manier waarop professionals omgaan met de carrièreladder, in die mate dat het systeem verouderd raakt.
Ze vertelde aan SiliconRepublic.com: “AI verzorgt nu het herhaalbare, op regels gebaseerde werk dat vroeger aan de onderkant van een technische carrière zat, zoals basisscripting, routinematige gegevenscontroles en first-pass codebeoordeling. Zo bouwden junior-ingenieurs geloofwaardigheid op voordat ze overgingen naar senior, oordeelsgericht werk.
“Nu die eerste stap voorbij is, bewegen mensen zich zijwaarts naar aangrenzende disciplines. Dit kan lijken op een data-analist die snelle engineering oppakt of een ondersteuningsingenieur die zich op AI-operaties begeeft, want daar zitten de gaten.
“Loopbaanontwikkeling wordt nu bepaald door wat iemand kan doen met een model en een probleem, en gaat minder over het dienstverband binnen een functieniveau. Dat betekent ook dat we directe manieren nodig hebben om technische vaardigheden op elk niveau te bevestigen. Titels en ambtstermijn vertellen ons minder dan meetbare resultaten.”
Voor- en nadelen
Volgens Woodard Cole kan de deconstructie van traditionele modellen positief zijn voor professionals wier echte waarde tot uiting komt wanneer het werk wordt georganiseerd rond vaardigheden in plaats van vaste rollen. In plaats van dat een project in de handen van een medewerker valt die een bepaalde titel heeftkunnen bedrijven in plaats daarvan een beroep doen op de talenten van mensen met de relevante vaardigheden, ongeacht hun huidige rol of positie.
Ze zei: “Dit brengt talent naar boven dat een rigide rolstructuur volledig zou hebben gemist, en het stelt mensen in staat nieuwe vaardigheden te ontwikkelen door te werken aan problemen buiten hun formele opdracht, in plaats van te wachten op een rolverandering om dit te rechtvaardigen.”
Het nadeel, legt ze uit, is dat het vaak tijd en moeite kost om de infrastructuur te herstellen die standaard functie- en roldefinities creëert bij de overstap naar een op vaardigheden gebaseerde, interne marktbenadering.
Ze voegde eraan toe: “Het duurde jaren voordat deze benadering van HR zich had ontwikkeld en het veranderen van dat model betekent dat we de enorme taak op ons moeten nemen om de infrastructuur zelf te herzien. Het kost realtime om een vaardighedentaxonomie op te bouwen die gedetailleerd genoeg is om mensen te matchen om nauwkeurig te kunnen werken, en om mensen zich op hun gemak te laten voelen wanneer ze worden beoordeeld op basis van een vaardigheidsprofiel in plaats van op een functiebeschrijving die ze al jaren hebben. “
Woodard Cole merkte ook op hoe belangrijk het is om oudere werknemers, die gewend zijn aan een meer standaard, op een carrièreladder gebaseerd systeem, niet te isoleren. Bij het ontmantelen van een traditioneel werkpleksysteem kunnen ervaren professionals zich ontheemd voelen, vooral als ze zich jarenlang hebben toegewijd aan het behalen van titels en het verbreden van hun vaardigheden.
“Het behandelen van vaste werknemers als een waardevol onderdeel van het kennisecosysteem is van cruciaal belang wanneer traditionele hiërarchieën uiteenvallen. Door deze mensen een mentorrol te geven en hun interne expertstatus te erkennen, kunnen vaste werknemers zich ook gewaardeerd voelen”, zegt ze.
“Bovendien moeten leidinggevenden en andere topbedrijfsleiders het middenmanagement aanmoedigen om de rol van speler-coach te spelen en talent van binnenuit te helpen ontwikkelen. Beloning is gekoppeld aan de diepgang van de vaardigheden in plaats van aan het aantal dienstjaren, en toppresteerders moeten altijd worden beloond voor hun bijdragen.”
Weg met het oude
Woodard Cole voorspelt een werklandschap waarin organisaties een op een ladder gebaseerd systeem ontwikkelen dat meer lijkt op een roosterontwerp dan op een rechte opwaartse lijn. Dat legde ze uit loopbaanontwikkeling beweegt zich tegenwoordig zelden in één richting en werkgevers moeten de waarde van niet-lineaire loopbaanbeslissingen erkennen.
Ze zei: “Een zijwaartse stap naar een nieuwe discipline, een stap terug naar een rol als individuele bijdrager na een periode waarin je een team hebt geleid, een langdurig project in een aangrenzende functie: dit alles telt nu als vooruitgang en niet als een omweg ervan. Het model dat volgens mij de meeste blijvende kracht heeft, koppelt vooruitgang aan wat iemand kan bewijzen, niet aan wat een titel inhoudt.
“Mensen gaan omhoog of nemen laterale rollen aan door te wijzen op een specifiek resultaat – een systeem dat de verwerkingstijd verkort, een migratie die binnen het budget bleef – in plaats van de tijd die een rol heeft gediend. Vooruitgang lijkt minder op een promotiecyclus en meer op een portfolio van opgeloste problemen, die allemaal zijn geverifieerd in plaats van zelfgerapporteerd.”
Als het erop aankomt, is een titel voor Woodard Cole slechts representatief voor een bepaald tijdstip, terwijl een vaardigheid de capaciteiten beschrijft die iemand op dat moment heeft.
“Op technische gebieden is die kloof groter geworden. Een titel als senior developer van drie jaar geleden zegt weinig over iemands inzicht in de huidige AI-tooling, beveiligingspraktijken of data-infrastructuur”, zei ze.
“Werkgevers worden ook geconfronteerd met tekorten aan specifieke vaardigheden – bepaalde cloudplatforms, beveiligingsdisciplines, machine learning-specialisaties – en bij een op titel gebaseerde zoekopdracht worden mensen gemist die die vaardigheid hebben opgebouwd via een zijproject of een rol met een geheel andere naam. Verificatie is nu het moeilijkere deel.
“AI-tools maken het gemakkelijk om een CV aan te passen aan de beschrijving van de vacature of kant-en-klare antwoorden op sollicitatievragen te produceren, zodat een document alleen een wervingsmanager minder vertelt dan vroeger. Vaardigheden moeten direct worden getest: een praktische codeeroefening, een live technisch interview, een portfolio waar iemand doorheen kan lopen en deze kan verdedigen. Deze statistieken zullen leiders helpen te anticiperen op de impact die iemand in zijn rol zal hebben.”
