Ondanks het vaak luisteren Verbod mobiel Het is een beslissing die de baas op elk moment kan nemen, de realiteit is een andere heel anders, en veel werknemers weten niet dat een sanctie om deze reden alleen geldig is als er duidelijke en gecommuniceerde regels zijn. Dat ze je aandacht vestigen om naar de telefoon te kijken, is geen absolute macht van het bedrijf, maar een disciplinaire maatregel die een wettelijke basis moet hebben. Nu, Kan het bedrijf sanctie voor het gebruik van uw persoonlijke mobiel? Het antwoord is: “Ja, maar met voorwaarden”, En om ze niet te vervullen, kan de sanctie volledig nul zijn.
Volgens hem Artikel 20 van het statuut van werknemersde werkgever heeft de bevoegdheid om “de maatregelen te nemen die de meest geschikte surveillance en controle veronderstelt om de naleving van de werknemer van hun arbeidsverplichtingen en plichten te verifiëren”. Deze kracht is echter niet onbeperkt. Het statuut zelf vereist dat de sancties gebaseerd zijn op eerder getypeerde inbreuken. Hij Artikel 58 Het stelt vast dat werknemers alleen kunnen worden bestraft “in overeenstemming met het afstuderen van delicten en sancties die zijn vastgesteld in de wettelijke bepalingen of in de collectieve overeenkomst die van toepassing is.”
Daarom, en zoals te zien uit het statuut van werknemers, is sanctie zonder een norm die het ondersteunt een willekeurige maatregel. Het maakt niet uit de sector of de grootte van het bedrijf, want als er geen intern beleid is dat het gebruik van de mobiel regelt, kan de baas u daarvoor niet straffen.
Sancties voor het gebruik van de mobiel volgens het statuut van de werknemers
Wat moet het bedrijf doen om legitiem te kunnen bestraffen? Ten eerste moet er een interne norm of een clausule in de collectieve overeenkomst Dat beperkt of verbiedt het gebruik van persoonlijke apparaten gedurende de dag. Dan moet het informeer de hele sjabloon Duidelijk en betrouwbaar (bijvoorbeeld via een e -mail, een ondertekende circulaire of op het prikbord). Alleen dan zal de sanctie geldig zijn.
Dat wil zeggen, het is niet waard met een mondelinge volgorde of neem aan dat “Je zou het moeten weten“Een die wordt gecommuniceerd door de norm, de werknemer is verplicht zich eraan te naleven, omdat in het geval van het negeren ervan een daad van” indiscipline of ongehoorzaamheid aan het werk kan worden overwogen, die de Artikel 54 Het erkent wel als een oorzaak van disciplinair ontslag. In dat scenario kan het bedrijf u niet alleen bestraffen, maar de sanctie wordt wettelijk ondersteund. Het is illegaal om deze verplichting om eerder te melden te voorkomen en open de deur voor elke werknemer om te claimen.
Een echte zaak over een ontslag voor het gebruik van sociale netwerken toen het verbod duidelijk was
Om het beter te begrijpen, zullen we dit echte voorbeeld geven en gebaseerd op het oordeel van het Superior Court of Justice of Cantabria (nr. 858/2024) die het disciplinaire ontslag beschouwden, voor zover van een werknemer voor een misbruik van internet op zijn werkplek. De sleutel tot deze zin was dat het bedrijf correct had gehandeld, dat wil zeggen dat er een intern protocol was dat uitdrukkelijk het gebruik van computerhulpmiddelen voor persoonlijke doeleinden verbood, en de werknemer was geïnformeerd en aanvaardde beleid door haar contract te ondertekenen.
Zo kwam het bedrijf om aan te tonen dat de werknemer toegang had gehad tot 411 keer in één maand voor sociale netwerken Zoals Tiktok, Instagram of Facebook vanaf de computer van het bedrijf. De rechtbank legde uit dat dit gedrag een zeer ernstig misdrijf was, naast een “overtreding van goed contractueel geloof”, dus disciplinair ontslag werd net aangepast aan de norm. Deze zaak legt uit dat, wanneer het bedrijf een duidelijke regel vaststelt en deze communiceert, de gevolgen voor schending ernstig kunnen zijn en goedgekeurd kunnen worden door gerechtigheid.
Wat gebeurt er als het bedrijf u zonder eerdere standaard bestraft?
In het tegenovergestelde geval, als het bedrijf u bestraft of afwijst voor het gebruik van de mobiel zonder het te hebben gereguleerd, kan de werknemer Daag de maatregel uit. De rechtbanken zijn duidelijk en leggen uit dat het bestraffen van een gedrag dat niet eerder is verboden en gecommuniceerd een schending van wettelijke garanties is.
Volgens de wet is een sanctie opgelegd zonder normatieve basis niet -ontvankelijk of ongeldig. De werknemer heeft een periode van 20 werkdagen Toevlucht nemen tot een ontslag, omdat het effectief wordt. Aan de andere kant, kan het bedrijf de mobiel volledig verbieden? Ja, indien gerechtvaardigd om veiligheidsredenen (zoals in risicogebieden) of productiviteit. Het doel is om het werk te organiseren, maar u moet dit altijd doen met betrekking tot de rechten en garanties van de werknemers.
