De Hoge Raad heeft een gangbare praktijk in veel bedrijven definitief gesloten verzuim onder controle houden: bonussen aftrekken voor aanwezigheid, stiptheid of aanwezigheid wanneer een werknemer medisch verlof opneemt of wettelijk verlof uitoefent. Van nu af aan kunnen noch het MKB, noch de grote werkgevers een werknemer financieel straffen voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid (TI) of voor afwezigheid van het werk met een gegronde reden.
De uitspraak, gedaan op 16 januari, en versterkt door een andere uitspraak van het Nationale Hof op 26 januari, stelt vast dat deze kortingen gelijkheidsregels schenden en indirecte discriminatie met zich meebrengen vanwege gezondheid of handicap. Het criterium heeft grote gevolgen voor kleine bedrijven die deze salarissupplementen gebruikten als instrument om ervoor te zorgen dat het personeel hun baan niet zou missen.
Zoals Jaume Barcons, een arbeidsadvocaat van het bureau Barcons, aan deze krant uitlegde: Justitie heeft hiervoor gekozen prioriteit geven aan het recht op non-discriminatie boven de vrijheid van ondernemerschapook als de bonussen in overeenkomsten of interne overeenkomsten waren opgenomen.
Justitie verhindert het inhouden van bonussen vanwege ICT of het opnemen van verlofdagen
Veel bedrijven maken er al jaren gebruik van salarisbonussen gekoppeld aan aanwezigheid, stiptheid of aanwezigheid effectief als formule om werknemers aan te moedigen elke dag naar hun werk te gaan. In de praktijk werden deze toeslagen aan het einde van de maand uitbetaald, zolang de werknemer geen verzuim had gehad.
Het probleem ontstond toen de afwezigheid was niet vrijwilligmaar als gevolg van medisch verlof of wettelijk verlof. In deze gevallen stopten veel bedrijven met het betalen van de volledige bonus, of verlaagden deze proportioneel, zelfs als de werknemer een gerechtvaardigde reden had.
Deze praktijk is inmiddels in strijd met de wet verklaard. De Hoge Raad overweegt dat het innen van deze bonussen gekoppeld is aan het niet met ziekteverlof zijn geweest zou betekenen dat een juridisch beschermde situatie wordt bestraft en daarom de werknemer discrimineren.
Werknemers kunnen niet worden gestraft voor ziekteverlof
Zoals Jaume Barcons uitlegde, ligt de oorsprong van het conflict in een botsing tussen twee rechtsbeginselen. Enerzijds de vrijheid van het bedrijf om het werk te organiseren en incentives te creëren. Aan de andere kant het fundamentele recht op gelijkheid en het recht om niet gediscrimineerd te worden om gezondheidsredenen.
“Jarenlang werden er bonussen voor aanwezigheid, stiptheid of beschikbaarheid betaald om ziekteverzuim te voorkomen. De aanpak was simpel: Als de werknemer elke dag ging werken, kreeg hij die aanvulling. “Als ik met ziekteverlof was, raakte ik het kwijt.”legde de advocaat uit.
Deze aanpak begon echter te veranderen met de komst van de inwerkingtreding van de Gelijkheidswet in 2015. Sindsdien verbiedt de regelgeving elke directe of indirecte discriminatie die verband houdt met tijdelijke invaliditeit of situaties die vergelijkbaar zijn met een handicap.
Vanaf dat moment zowel de Nationale Rechtbank als de Hoge Raad ze begonnen het gebruik van deze bonussen te kwalificeren. “Je kunt een aanvulling instellen om de naleving van het schema te controleren,” zei Barcons, “maar wat je niet kunt doen is deze intrekken omdat iemand met medisch verlof is, aangezien het geen vrijwillige afwezigheid is.”
De Hoge Raad gaat nog een stap verder en maakt dat duidelijk Het is zelfs niet mogelijk om proportionele systemen toe te passen die de bonus verlagen op basis van het aantal gewerkte dagen als deze reductie degenen die in de IT werken benadeelt. Het argument is dat iemand wordt gestraft voor een onvrijwillige omstandigheid die verband houdt met zijn gezondheidstoestand.
De criteria zijn identiek voor zowel medische bladeren als wettelijk erkende vergunningen. Dat wil zeggen dat deze toeslagen niet kunnen worden afgetrokken voor het opnemen van verlofdagen voor verzoening, zorg voor familieleden of andere door de wet bepaalde oorzaken.
Bedrijven zouden te maken krijgen met claims van werknemers en zelfs sancties
Een van de meest relevante aspecten van de uitspraak is dat erkent uitdrukkelijk het conflict tussen de vrijheid van ondernemerschap en het recht op gelijkheiden beslecht deze botsing in het voordeel van de werknemer.
Tot nu toe, veel MKB-bedrijven begrepen het dat, als de bonus geen deel uitmaakte van het basissalaris en gekoppeld aan effectieve hulpkonden ze het moduleren op basis van de gewerkte dagen. In feite werd deze interpretatie jarenlang ondersteund door enkele collectieve overeenkomsten.
Het Hooggerechtshof maakt echter duidelijk dat deze benadering sinds de inwerkingtreding van de Gelijkheidswet niet langer geldig is. Elke maatregel die tot gevolg heeft dat iemand financieel wordt gestraft voor zijn ziekteverlof, vormt indirecte discriminatie, zelfs als deze op een ogenschijnlijk neutrale manier wordt toegepast op de gehele beroepsbevolking.
De uitspraak benadrukt dat tijdelijke arbeidsongeschiktheid een beschermde situatie is en dat zij geen factor kan worden in loonverlies die verder gaat dan wat uitdrukkelijk door de wet is vastgelegd. Dit omvat niet alleen ondersteuningsbonussen, maar ook andere soortgelijke add-ons.
Volgens Barcons is Het criterium kan worden uitgebreid tot productiviteitsbonussen wanneer deze zo zijn ontworpen dat de werknemer automatisch verliest het recht om ze op te halen wegens ziekteverlof. “Hetzelfde gebeurt met bonussen. Als het bedrijf voordelen heeft verkregen en de werknemer de doelstellingen heeft bereikt, kunnen ze niet worden uitgesloten van de incentive alleen maar omdat ze in de IT hebben gewerkt”, legde hij uit.
Mogelijke beperking van het salarisbeleid om het ziekteverzuim terug te dringen
Voor het MKB betekent dit duidelijke beperking bij het ontwerpen van salarisbeleid gericht op het terugdringen van het ziekteverzuim. Van nu af aan moet elke aanvulling zo worden geconstrueerd dat beschermde situaties niet worden bestraft, wat een herziening van overeenkomsten, bedrijfsovereenkomsten en interne praktijken vereist.
De advocaat waarschuwde ook dat het handhaven van deze kortingen na de straf wel kan relevante juridische gevolgen hebben. Werknemers kunnen de bedragen die ze niet hebben ontvangen opeisen en in bepaalde gevallen melding maken van een schending van fundamentele rechten.
Omdat het bovendien een doctrine is die door het Hooggerechtshof is vastgesteld, De toepassing ervan is verplicht voor alle hoven en tribunalen. “We hebben niet te maken met een geïsoleerd criterium”, aldus Barcons. “De uitspraak van het Hooggerechtshof van 16 januari en die van het Nationale Hof van 26 januari zeggen precies hetzelfde.”
De sleutel zal volgens deskundigen zijn in het koppelen van aanvullingen aan objectieve bedrijfsresultaten en niet aan louter fysieke aanwezigheidwaardoor automatische boetes voor intrekkingen of vergunningen worden vermeden.
