Het Hooggerechtshof van Castilla y León heeft dat gedaan verklaard afkomstig het disciplinair ontslag van een medewerker van Lidl, omdat zij de supermarkt waar zij werkte, voor de vastgestelde sluitingstijd, voor meerdere dagen had geslotenen het niet dragen van veiligheidsschoenen. Voor de rechtbank betekent dit een ernstige schending van de contractuele goede trouw, die de beslissing van het bedrijf om haar te ontslaan rechtvaardigt.
De medewerker in kwestie was sinds oktober 2004 werkzaam bij de supermarktketen en was assistent van de winkelmanager. Het was april 2025 toen ze hem op de hoogte brachten zijn disciplinair ontslagop dat moment had het meer dan 20 jaar ervaring opgebouwd.
Het ontslag was gebaseerd op twee overtredingen die als zeer ernstig werden beschouwd. Enerzijds werd een onderzoek ingesteld omdat meerdere caissières en magazijniers meldden dat zij op haar bevel vóór de gestelde sluitingstijd de in-/uitgangsdeur blokkeerden. De verkoopmanager ging later naar de winkel en kon het verifiëren, waarbij deze medewerker, de plaatsvervanger van de manager, de volledige verantwoordelijkheid op zich nam, hoewel ze beweerde dat ze opdracht had gegeven om de sluiting te vervroegen omdat 'er geen klanten meer in de kamer waren.'
Het bedrijf constateerde echter dat deze overtreding, waarbij de winkel vroegtijdig werd gesloten, hij pleegde het in nog eens 8 dagenwaarin reputatie- en economische schade wordt beweerd als gevolg van het verlies van potentiële klanten. Ten tweede ontdekte de verkoopmanager ook dat de werkneemster de door het bedrijf geleverde veiligheidsschoenen niet gebruikte, waardoor haar gezondheid in gevaar kwam en mogelijk financiële sancties voor het bedrijf volgden.
Voor Lidl vertegenwoordigden beide inbreuken a misbruik van vertrouwen en gebrek aan interesse in het goed functioneren van de winkelwaarbij ze worden geclassificeerd als zeer ernstige overtredingen in overeenstemming met het Arbeidersstatuut (artikelen 54.2.b en d) en de CAO Lidl Supermarkten.
De werkneemster eist haar ontslag
De werkneemster was niet tevreden met haar ontslag en besloot een claim in te dienen, maar de Sociale Rechtbank nummer 1 van Ponferrada wees haar claim af. Omdat hij nog steeds ontevreden was, ging hij tegen het vonnis in beroep en ging hij in beroep bij het Hooggerechtshof van Castilla y León. In dit beroep verzocht hij om nietigverklaring van het ontslag wegens schending van het gelijkheidsbeginsel, vakbondsdiscriminatie en schending van de schadevergoedingsgarantie.
De TSJ van Castilla y León bekrachtigt het disciplinair ontslag
Het Hooggerechtshof van Castilla y León heeft de claim van de werknemer afgewezen en de ontvankelijkheid van het tuchtontslag verklaard. Met betrekking tot de schending van het gelijkheidsbeginsel verwierp hij zijn argument dat hem geen waarschuwingsbrief was gestuurd zoals andere werknemers. De rechtbank wijst daarop Het is niet bewezen dat dit een algemene bedrijfspraktijk was en het gelijkheidsbeginsel werkt in de particuliere sector niet met dezelfde reikwijdte als in de publieke sector.
Het verwierp ook dat er sprake was van vakbondsdiscriminatie en stelde dat lidmaatschap van een vakbond (onbekend bij het bedrijf) en deelname aan verkiezingen, evenals de vermeende “woede” tussen kandidaten, niet voldoende bewijs vormden om het bedrijf te dwingen zijn daden te rechtvaardigen (omkering van de bewijslast).
Met betrekking tot de garantie van schadevergoeding verwierpen ze het argument van de werkneemster dat het ontslag was veroorzaakt door een telefoontje dat ze had gepleegd met het hoofd van de sociale betrekkingen. De rechtbank oordeelde dat dit een speculatie was die geen objectieve steun had, aangezien de inhoud van het gesprek onbekend was.
De arbeider beweerde ook hulpeloosheid over het gebrek aan specificiteit over de voorgaande dagen waarin de winkel vroeg sloot, maar de TSJ van Castilla y León achtte de ontslagbrief voldoende. Omdat de gebeurtenissen van 24 maart duidelijk waren vastgesteld, leverde de verwijzing naar “dezelfde overtreding over nog eens acht dagen” meer dan voldoende informatie op voor een adequate verdediging.
Ten slotte deed de werknemer een beroep op de geleidelijkheidstheorie, maar voor de rechtbank, enDe vroegtijdige en herhaalde sluiting van de vestiging vormt op zichzelf een ernstige schending van de contractuele goede trouw die ontslag rechtvaardigt.zonder dat het niet naleven van veiligheidskwesties voldoende is om de sanctie te verlagen.
Daarom hebben zij zijn beroep afgewezen en verklaard dat het ontslag terecht was. Dit geeft, om disciplinaire redenen, geen recht op schadevergoeding. Tegen deze uitspraak was het mogelijk beroep tot unificatie van de leer in te stellen bij de Hoge Raad.
