Niet alle werknemers zijn hetzelfde. En dan hebben we het niet alleen over beroepen, maar ook over vaardigheden, houding en manier van zijn. Rekening houdend met dit laatste heeft loopbaanadviseur Verónica, hoofd van 'AntiBurnout Lab', op basis van twee waarden de vier soorten werknemers uitgelegd die we in elk bedrijf kunnen vinden.
De eerste daarvan is de “handiger” voor bedrijven, en het is degene die “heeft hoge intelligentie en laag zelfvertrouwen“De reden is volgens de expert dat “hij werk van de hoogste kwaliteit produceert”, maar hij neemt ook verantwoordelijkheden op zich die niet bij hem passen. “Hij vraagt niet om wat hij verdient, hij beoordeelt zijn werk tien keer, hij schrijft zijn successen en prestaties toe aan geluk en hij schrijft zijn fouten toe aan een persoonlijk defect van hem”, vertelt ze.
Hoewel dit lage zelfbeeld het bedrijf ten goede komt, is het duidelijk nadelig voor de werknemer, omdat het dit mogelijk maakt betaalt u onder de marktwaarde jarenlang “zonder een woord te zeggen” en bovendien “waarschijnlijk meer leveren dan wat van hem wordt gevraagd. Hij onderhandelt niet, hij doet geen moeite en hij gaat niet weg. Hij is perfect.”
De tweede arbeider is die van de hoge intelligentie, hoog vertrouwen. Een profiel dat in theorie alle bedrijven willen, maar waarvan velen niet weten hoe ze het moeten beheren. “Hij lost complexe problemen op, hij heeft zijn eigen criteria en hij gebruikt ze. Hij doet voorstellen, hij is het er niet mee eens, hij vraagt om verhogingen als hij erom moet vragen…” legt Verónica uit. Ze waarschuwt ook dat zij de eersten zijn die vertrekken: “Niet omdat ze problematisch zijn, maar omdat zij degenen zijn die hun profiel het meest waarderen en daardoor meer mogelijkheden hebben naar buiten toe en minder geduld hebben voor bedrijfstheater. Ze kennen hun waarde”.
Het derde profiel, dat dezelfde parameters volgt, is dat van lage intelligentie en veel zelfvertrouwen. “Ze neemt misschien te snel beslissingen en verdedigt ze misschien met te veel zelfvertrouwen”, beschrijft de hulpverlener, waarbij ze erop wijst dat ze kritiek doorgaans niet goed opvat, ook al is die constructief. Desondanks geeft het aan dat dit bij veel bedrijven het geval is ‘Dit theatrale vertrouwen’ wordt verward met competentiewaarbij dit soort profielen systematisch wordt beloond.
“Daar komt vaak een groot deel van het middelmatige management vandaan dat uiteindelijk de ervaring bepaalt”, voegt hij eraan toe.
Als laatste is er de werknemer lage intelligentie en laag vertrouwendie slechts als executeur optreedt. “Hij doet geen aanzoek, hij argumenteert niet, maar hij doet wat hem wordt opgedragen”benadrukt hij, en geeft aan dat, hoewel gezegd kan worden dat het de “minst waardevolle” is, het ook de minst dure is. Dankzij dit is het in veel contexten “degene die bedrijfsreorganisaties het beste overleeft, omdat het voor niemand een bedreiging vormt, het zijn werk doet en dat is alles.”
Als laatste overweging beveelt hij voor werknemers met weinig zelfvertrouwen maar een hoge intelligentie een oefening aan: ‘vraag jezelf af hoe lang je bereid bent een structuur te financieren die er baat bij heeft als je aan jezelf twijfelt’, waarbij hij waarschuwt voor het belang van weten hoe je jezelf als professional kunt definiëren en weten wat daarvoor nodig is.
