Hij disciplinair ontslag Het is de zwaarste sanctie die een bedrijf kan opleggen aan een werknemer, dus het is een beslissing die altijd naar behoren gemotiveerd moet worden. In deze gids wordt uitgelegd waaruit het bestaat, wat de oorzaken zijn, de gevolgen en of het al dan niet recht geeft op een ontslagvergoeding. Zonder te vergeten dat u, als u geen gegronde redenen heeft, een klacht kunt indienen.
Wat is een disciplinair ontslag?
Disciplinair ontslag, dat is wat Er is sprake van wanneer het bedrijf of de werkgever besluit de arbeidsrelatie te beëindigen wegens ernstige en verwijtbare niet-naleving door de werknemer.. Het is heel belangrijk om het niet te verwarren met objectief ontslag, omdat dit verband houdt met veranderingen in het bedrijf, de solvabiliteit van het bedrijf of het onvermogen van de werknemer om zijn taken uit te voeren, maar zonder kwade trouw of ernstige schuld. Bij een disciplinair ontslag is echter aan deze laatste twee voorwaarden voldaan. In de ontslagbrief kunnen één of meer redenen worden vermeld, waarbij alleen ernstig wangedrag geldig is om deze beslissing te rechtvaardigen.
Oorzaken van disciplinair ontslag
De oorzaken van disciplinair ontslag Ze worden geregeld in artikel 54 van het Arbeidersstatuut en zijn de volgende:
- Herhaaldelijke en ongerechtvaardigde afwezigheid van aanwezigheid of stiptheid op het werk.
- Ondiscipline of ongehoorzaamheid op het werk.
- Verbale of fysieke overtredingen jegens de werkgever of jegens de mensen die in het bedrijf werken of jegens gezinsleden die bij hen inwonen.
- De schending van de contractuele goede trouw, evenals het misbruik van vertrouwen in de uitvoering van werk.
- De voortdurende en vrijwillige afname van de normale of overeengekomen werkprestaties.
- Gewone dronkenschap of drugsverslaving hebben negatieve gevolgen voor het werk.
- Intimidatie op basis van ras of etnische afkomst, religie of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid en seksuele of gendergerelateerde intimidatie van de werkgever of mensen die in het bedrijf werken.
Advocaat Daniel Toscani legt enkele daarvan uitgebreid uit aan ‘NoticiasTrabajo’. Te beginnen met het geval waarin een werknemer voortdurend ontbreekt of te laat ismoet de werkgever de werknemer op de hoogte stellen van dit gedrag en voorkomen dat dit opnieuw gebeurt. Als de werknemer, zelfs met deze aanmaningen, ongerechtvaardigd te laat blijft komen, kan dit type ontslag worden toegepast.
“Opgemerkt moet worden dat er al jurisprudentie over deze zaak bestaat en er wordt geschat dat de werkgever meer dan eens voor een dergelijke actie moet hebben gewaarschuwd en niet zomaar kan aannemen dat de werknemer stilzwijgend ontslag heeft genomen”, legt Toscani uit. Normaal gesproken wordt in de cao het aantal vertragingen of ongerechtvaardigde oorzaken vermeld dat een disciplinair ontslag rechtvaardigt.
Als de beëindiging van het contract plaatsvindt vanwege ongehoorzaamheid van de werknemer Als hij de instructies of bevelen van de werkgever volgt, pleegt hij arbeidsongehoorzaamheid, wat ook ontslag zou rechtvaardigen. Dit zou het geval zijn zolang de bevelen legaal zijn; in het geval dat door het naleven ervan een illegale handeling, strafrechtelijk of civiel, wordt gepleegd, zou er geen reden zijn om ze op te volgen.
De mishandeling, dwang, belediging of smaad‘, vervolgt Toscani, motiveert ook dit soort contracten. Zowel werknemers als werkgevers moeten in perfecte harmonie samenwerken zonder gebrek aan respect of agressie, hoewel de ernst daarvan altijd moet worden bestudeerd: een belediging is niet zo ernstig als een fysieke aanval. De jurisprudentie begrijpt dat aan deze veronderstelling wordt voldaan wanneer de geuite uitingen, mondeling of schriftelijk, de morele integriteit ondermijnen van de persoon die ze ontvangt, hun menselijke waardigheid of eer bedreigen.
Bij fysieke overtredingen zijn deze gebaseerd op twee premissen: de ene is de ernst van de fysieke overtreding en de andere is de bedoeling van de werknemer. Zo wordt bijvoorbeeld een simpele duw, schudden of het grijpen van de revers van de baas niet als een disciplinair ontslag beschouwd. Het slaan van een meerdere op de borst wordt beschouwd als een disciplinair ontslag. En ten tweede is het noodzakelijk om te weten of er sprake was van voorafgaande provocatie door de baas, het klimaat van spanning of arbeidsconflicten in het bedrijf.
Het is ook raadzaam om te stoppen bij de reden voor schending van de contractuele goede trouw en misbruik van vertrouwen, omdat dit het meest gebruikte middel is om disciplinaire ontslagen te rechtvaardigen. Toscani legt uit dat het feitelijk bestaat uit het in stand houden van misleidend gedrag jegens het bedrijf, zoals: toe-eigening van de producten van het bedrijf, onrechtmatig gebruik van de bedrijfskaart, zonder toestemming geld uit de kassa halen, het uitvoeren van activiteiten tijdens ziekteverlof van de werknemer, ontrouw in de zin van het in ontvangst nemen van bedrijfsdocumenten en vooral oneerlijke aanwezigheid of concurrentie.
Vals tuchtrechtelijk ontslag of om onvoldoende redenen
Er vindt een vals tuchtrechtelijk ontslag plaats wanneer het bedrijf liegt in zijn argumenten of valse beschuldigingen uit tegen de werknemer. In deze gevallen zou er, zoals later zal blijken, sprake zijn van een onredelijk ontslag. Dit zou ook het geval zijn wanneer de aangevoerde redenen ontoereikend zijn. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer voor het eerst in 5 jaar te laat op het werk komt. Het is waar dat hij een strafbaar feit heeft gepleegd, maar niet ernstig genoeg om een disciplinair ontslag te rechtvaardigen.
Voorafgaande kennisgeving bij disciplinair ontslag
Bij een disciplinair ontslag geldt geen opzegplicht. Hoewel bij andere typen een termijn van 15 dagen wordt opgelegd, kan deze in dit geval zonder voorafgaande kennisgeving worden uitgevoerd, op dezelfde dag waarop de beslissing wordt genomen. We moeten niet vergeten dat het erg belangrijk is om dit besluit naar behoren te erkennen, vanwege de ernst van de sanctie.
Disciplinair ontslag: soorten en voorbeelden
Het zijn geen vormen van disciplinaire ontslagen, maar waarderingen dat een rechter kan bepalen wanneer er gevorderd wordt. Het kan dus als passend, niet-ontvankelijk of nietig worden aangemerkt.
Afkomstig
Het wordt passend geacht wanneer de oorzaak of redenen gerechtvaardigd zijn en het ontslag in overeenstemming met de wet is uitgevoerd. In dit geval heeft u geen recht op een ontslagvergoeding, maar wel op een ontslagvergoeding. Dit laatste wordt altijd in rekening gebracht omdat het de betaling betreft van items die zijn gegenereerd maar nog moeten worden betaald door het bedrijf, zoals gegenereerde maar niet opgenomen vakantiedagen.
Oneerlijk
Het is niet-ontvankelijk wanneer de rechter, nadat de werknemer een vordering heeft ingesteld, dit oordeelt Er is geen sprake van een juridische reden die het ontslag rechtvaardigt, noch dat bij de uitvoering daarvan de vastgestelde wettelijke procedure niet is gevolgd., zoals het niet afleveren van de ontslagbrief, wat verplicht is. Indien het niet-ontvankelijk wordt verklaard, beschikt het bedrijf over een termijn van 5 dagen
kiezen tussen het opnieuw in dienst nemen van de werknemer, met dezelfde voorwaarden, salaris en functie, of het betalen van de overeenkomstige ontslagvergoeding van 33 dagen salaris per gewerkt jaar.
Nul
Het wordt nietig verklaard wanneer het ontslag is discriminerend of heeft de fundamentele rechten of openbare vrijheden van de werknemer geschonden. Het wordt bijvoorbeeld nietig verklaard wanneer het bedrijf de werknemer heeft ontslagen vanwege het simpele feit dat ze zwanger is en er geen echte reden is om dit besluit te rechtvaardigen. De nietigverklaring van het ontslag impliceert de onmiddellijke herplaatsing van de werknemer en de betaling van het loon dat niet is ontvangen vanaf het moment dat het ontslag heeft plaatsgevonden tot aan de uitspraak van de rechter.
Voorbeeld van een geldig ontslag
Wanneer een werknemer vrijwillig en zonder enige rechtvaardiging 15 dagen afwezig is van het werk. Hoewel het misschien onwaarschijnlijk lijkt, is het iets waar sommige mensen die niet willen blijven werken hun toevlucht nemen om ontslagen te worden en daardoor premievrije werkloosheidsuitkeringen te kunnen ontvangen (werkloosheid). Hoewel het soms kan eindigen met een functie- en salarissanctie, wat contraproductief zou zijn, en niet met een disciplinair ontslag.
Voorbeeld van een onredelijk ontslag
Wanneer de onderneming de ontslagbrief niet heeft afgeleverd of de redenen waarom zij heeft besloten de arbeidsrelatie te verbreken niet voldoende heeft gemotiveerd. Het kan bijvoorbeeld ook gebeuren wanneer de werknemer een bevel heeft genegeerd, maar omdat hij een incident van grotere ernst of urgentie moest oplossen, waardoor zijn taken in gevaar kwamen.
Wat is de termijn voor een disciplinair ontslag?
Het bedrijf heeft een Periode van 60 dagen sinds hij zich bewust werd van de ernstige fout begaan door de werknemer om het tuchtontslag toe te passen. Evenzo mogen er niet meer dan 6 maanden zijn verstreken sinds deze niet-naleving werd begaan.
Disciplinair ontslag en gevolgen
Bij een disciplinair ontslag kunt u geen ontslagvergoeding innen, hoewel de afrekening moet worden geïnd als er bedragen wachten op ontvangst, zoals gewerkte maar niet geïnde dagen, gegenereerde maar niet genoten vakanties of de opbouw van extra loon. Op dezelfde manier is het mogelijk om een werkloosheidsuitkering of werkloosheidsuitkering aan te vragen bij SEPE, als aan de gestelde eisen wordt voldaan.
Komt disciplinair ontslag tot uiting in het werkleven?
Nee, het disciplinair ontslag komt in geen enkel werk-privédossier tot uiting. Zoals ‘Garón Abogados’ uitlegt, staat er in het rapport niet zo’n ‘arbeidsverleden’, maar het verschijnt gewoon wanneer we werden geregistreerd en wanneer we werden ontslagen, maar niet de redenen. In die zin is de ontslagbrief, zoals advocaat Toscani zich herinnert, persoonlijk en privé, en wordt deze dus niet weerspiegeld in enig dossier of publieke instantie.
Bestaat er een stakingsrecht bij disciplinair ontslag?
Ja, mensen die ontslagen zijnzelfs als dit het gevolg is van een disciplinair ontslag, toegang hebben tot premie-werkloosheidsuitkeringen, werkloosheid, als ze voldoen aan de vereisten van de openbare dienst voor arbeidsvoorziening (SEPE). Deze omvatten onder meer dat u in de afgelopen zes jaar minimaal 360 dagen heeft bijgedragen.
Vergoeding bij disciplinair ontslag
Er bestaat geen compensatie voor een disciplinair ontslag. Deze kan alleen worden geïnd als deze niet-ontvankelijk wordt verklaard en het bedrijf voor deze optie kiest en niet voor de herplaatsing van de werknemer. Wat je kunt waarnemen, zoals is uitgelegd, is de schikking.
Hoe het bedrijf moet handelen om een disciplinair ontslag te initiëren
Het bedrijf moet geef dit altijd schriftelijk door, in de zogenaamde ontslagbrief. Op dezelfde manier moet, als de werknemer een vakbondsvertegenwoordiger is, een “tegenstrijdig dossier” worden geopend, zoals bepaald door het Arbeidersstatuut, waarin de werknemer en de rest van de vertegenwoordigers hun argumenten kunnen geven. Als u lid bent van de vakbond, moeten de vakbondsafgevaardigden worden gehoord.
De disciplinaire ontslagbrief
In de ontslagbrief moeten de volgende gegevens staan:
- Duidelijke, concrete en nauwkeurige beschrijving van de gebeurtenissen die tot het ontslag hebben geleid. Indien mogelijk, voegt Toscani toe, met de data waarop de gebeurtenissen hebben plaatsgevonden.
- De ingangsdatum van het ontslag. Dat wil zeggen de dag waarop de arbeidsrelatie wordt verbroken. Omdat er voor een tuchtontslag geen voorafgaande kennisgeving geldt, vindt de kennisgeving ervan doorgaans dezelfde dag plaats.
- De verplichtingen die de werknemer niet is nagekomen, of de gepleegde handelingen die een ernstige overtreding vormen, met betrekking tot het Arbeidersstatuut of de toepasselijke CAO.
Hoe kunt u een disciplinair ontslag aanvechten en wat zijn de termijnen?
In de eerste plaats kan de werknemer dat een verzoeningsakte aanvragen en als dit niet gunstig is, of er geen overeenstemming wordt bereikt, dan kan dat een rechtszaak aanspannen bij de Sociale Rechtbank. Om dit voor te leggen, beschikt u over een termijn van 20 werkdagen vanaf de kennisgeving van het ontslag.
Kan ik een klacht indienen als de redenen voor het disciplinair ontslag waar zijn?
Als de redenen die in het disciplinair ontslag zijn opgenomen waar zijn, zou het zinloos zijn om de betekenis in twijfel te trekken, aangezien deze vrijwel zeker passend zal worden verklaard en er geen rechten aan zullen worden ontleend. Het is echter nog steeds mogelijk om te klagen.
