Het aftellen is ten einde: op 7 juni 2026 is de door de Europese Unie vastgestelde deadline voor de lidstaten om de Richtlijn salaristransparantie aan hun nationale wetten. Vanaf dat moment zullen landen als Spanje hun regelgevingskader moeten aanpassen om nieuwe verplichtingen op te nemen met betrekking tot beloningsinformatie, gelijke beloning en interne transparantie in grote bedrijven en ook in MKB.
De maatregel maakt dus deel uit van de strategie van de Europese Unie de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen en de gelijkheid op de arbeidsmarkt verbeteren van over het hele continent. De komst ervan is echter niet vrij van onzekerheid, en uit een recent rapport van SD Worx blijkt dat een aanzienlijk deel van het Spaanse bedrijfsleven nog niet volledig voorbereid is op alle veranderingen. Specifiek, één op de vier kleine en middelgrote ondernemingen geeft toe dat zij hun aanpassing nog niet hebben voltooid wat zij weten over de regelgeving.
- Wat vereist de richtlijn inzake salaristransparantie en welke gevolgen zal dit hebben voor het midden- en kleinbedrijf en zelfstandigen?
- Het Spaanse MKB heeft er vertrouwen in dat het aan de norm zal voldoen, maar de meerderheid heeft nog geen echte veranderingen doorgevoerd
- Slechts 37% van de Spaanse werknemers is van mening dat hun salaris eerlijk is
Wat vereist de richtlijn inzake salaristransparantie en welke gevolgen zal dit hebben voor het midden- en kleinbedrijf en zelfstandigen?
Het hoofddoel van de Salaristransparantierichtlijn van de Europese Unie is om de loongelijkheid tussen mannen en vrouwen versterken en zo ongerechtvaardigde salarisverschillen verkleinen. Daartoe stelt het een reeks verplichtingen vast die de lidstaten in hun nationale wetgeving moeten opnemen, met bijzondere gevolgen voor grotere bedrijven, hoewel de gevolgen zich geleidelijk zullen uitstrekken tot het gehele productieve weefsel, inclusief, logischerwijs, kleine bedrijven.
Een van haar belangrijkste eisen – volgens de documenten die de Europese Commissie zelf in dit verband heeft opgesteld – is de verplichting om te bieden grotere transparantie in wervingsprocessen; inclusief informatie over salarisschalen vóór de oprichting van nieuwe werknemers. Bovendien moeten bedrijven werknemers toegang bieden tot gegevens over de gemiddelde salarisniveaus in gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht, waardoor mogelijke interne ongelijkheden kunnen worden opgespoord.
Een ander belangrijk punt is de verplichting om dat te doen elk salarisverschil dat niet op objectieve criteria is gebaseerd te rechtvaardigen, zoals ervaring, verantwoordelijkheid of opleiding. In gevallen waarin ongerechtvaardigde hiaten worden ontdekt, moeten bedrijven binnen een bepaalde periode corrigerende maatregelen nemen, wat interne evaluaties van hun salarisstructuur en personeelsbeleid kan inhouden.
Hoewel veel van deze verplichtingen intensiever van toepassing zijn op bedrijven met meer dan honderd werknemers, zal de indirecte impact ook aanzienlijk zijn in het geval van kmo's en zelfstandigen met werknemers. Omdat de geleidelijke aanpassing van de arbeidsmarkt veel kleine bedrijven zal dwingen zich te structureren duidelijkere en beter gedocumenteerde salarissystemen, iets dat tot nu toe niet altijd deel uitmaakte van de normale bedrijfsvoering.
Daarbij komt nog de mogelijke toename van de administratieve lasten en de behoefte aan meer advies over arbeidszaken, iets dat het rapport van SD Worx perfect heeft geanalyseerd. En in deze context waarschuwen bedrijfsorganisaties dat het gebrek aan interne middelen in het MKB het moeilijk kan maken om de standaard binnen de gegeven deadlines effectief te implementeren, vooral in bedrijven met beperkte structuren of zonder gespecialiseerde HR-afdelingen.
Het Spaanse MKB heeft er vertrouwen in dat het aan de norm zal voldoen, maar de meerderheid heeft nog geen echte veranderingen doorgevoerd
De gegevens uit het HR & Payroll Pulse 2026-rapport van SD Worx tonen in die zin een complexe foto van het Spaanse bedrijfsweefsel vóór de komst van de nieuwe regelgeving. Het is bijvoorbeeld interessant om dat te weten 64% van de bedrijven verklaart bereid te zijn om te voldoen aan de Richtlijn Salaristransparantie, een cijfer dat iets hoger ligt dan het Europese gemiddelde, namelijk 62%. Dit optimisme staat echter in contrast met de realiteit van de tot nu toe genomen maatregelen.
Omdat de realiteit is dat het rapport ook stelt dat slechts 19% van de organisaties in Spanje momenteel over specifieke instrumenten voor salaristransparantie beschikt, zoals interne visualisatiesystemen voor aandelen of salarisschalen die toegankelijk zijn voor werknemers. Dit betekent dat, hoewel veel bedrijven zichzelf er in de praktijk klaar voor achten, slechts weinigen dit hebben geïmplementeerd diepgaande structurele veranderingen in het beloningsbeleid.
Bovendien geeft 9% van de managers toe dat ze vrijwel geen enkele aanpassing hebben geïnitieerd, terwijl 26% zich in een fase van gedeeltelijke naleving bevindt. Alles bij elkaar genomen kan worden gezegd dat deze gegevens meer dan een derde van het bedrijfsweefsel, en met name één op de vier kleine en middelgrote ondernemingen, in een risicopositie vóór de inwerkingtreding van de regelgeving, die tot 7 juni de tijd heeft om zich aan te passen aan de regelgeving van ons land.
Maar de waarheid is dat het het rapport zelf is dat ervoor zorgt dat deze kloof tussen perceptie en realiteit zich ook uitstrekt tot de werknemers. Omdat 77% van de Spaanse werknemers dit bevestigt niet op de hoogte zijn van het bestaan van de richtlijn of de implicaties ervan niet volledig begrijpen, Dit weerspiegelt een gebrek aan interne communicatie bij de overgrote meerderheid van de bedrijven. En tegelijkertijd is 34% van mening dat hun salaris de waarde van hun werk niet voldoende weerspiegelt, een cijfer dat vijf punten boven het Europese gemiddelde ligt.
Slechts 37% van de Spaanse werknemers is van mening dat hun salaris eerlijk is
Bovendien is slechts 37% van de Spaanse werknemers, als het gaat om de perceptie van eerlijke salarissen, van mening dat hun salaris eerlijk is, vergeleken met 44% in Europa als geheel. Bovendien is slechts 43% van mening dat er sprake is van gelijke beloning binnen hun organisatie vergeleken met collega's die vergelijkbare functies bekleden.
Aan de zakelijke kant is 64% van de bedrijven, groot en klein, van mening dat zij hun werknemers eerlijk betalen, wat ook een significante kloof laat zien tussen de perceptie van de werkgever en de werknemerservaring. Dit verschil bedraagt in sommige kernindicatoren zelfs meer dan 20 procentpunten, zo wordt voorspeld mogelijke spanningen bij de toepassing van de regelgeving.
En de realiteit is dat de belangrijkste onbekende voor de komende maanden niet alleen de aanpassing van de regelgeving is, maar ook het werkelijke vermogen van bedrijven, vooral de kleinste, om hun interne structuren op zeer korte termijn te transformeren. En hoewel veel organisaties beweren voorbereid te zijn, duiden gegevens erop dat de richtlijn inzake loontransparantie effectief wordt geïmplementeerd Het zal ongelijkmatig en waarschijnlijk complexer zijn dan het bedrijfsleven zelf verwacht.
