Ali Bebo bespreekt de huidige upskilling op de werkplek en hoe organisaties ouderwetse trainingsmethoden kunnen herzien.
Op de moderne werkplek, om echt hoofd en schouders boven de concurrentie te staan, moeten werknemers zich inzetten voor een programma van consistent leren. Het falen om in opkomende gebieden te verhogen, kan ertoe leiden dat een bedrijf verliest, niet alleen in termen van winst, maar ook getalenteerde teamleden verliezen aan organisaties die zich hebben aangepast en nu beter worden gepositioneerd in een competitieve ruimte.
Maar als die leersystemen die je hebt, ook niet met de tijden bewegen, dan zal een strategie op basis van consistentie waarschijnlijk toch niet van enig nut zijn. Een probleem Ali Bebo, de Chief Human Resources Officer op educatief platform Pearson, legde uit dat de bedrijven terughold.
“De manier waarop we verwachten dat mensen op het werk zullen leren, is verouderd,” vertelde Bebo Siliconrepublic.com. “We gebruiken systemen van tijdperken geleden en vragen werknemers om de ervaringsgebaseerde kennis van senior collega's te absorberen zonder praktische begeleiding, terwijl diezelfde werknemers antwoorden vinden op Tiktok en via AI-chatbots.”
Ze legde uit als een samenleving die we al lang verder zijn gegaan van leerlingmodellen waar carrièrestarters leerden door meer ervaren werknemers te schaduwen naar een systeem waar managers, die zelf vaak ongetraind zijn, van anderen worden verwacht dat ze coachen met vaak generieke of niet -gerelateerde inhoud.
Deze gefragmenteerde aanpak breekt het leerproces uit, behandelt upskilling als een afzonderlijk probleem, in plaats van als een integraal onderdeel van het werkende leven, en dwingt het personeelsbestand om buiten hun organisatie te gaan om de vaardigheden te verwerven die ze nodig hebben voor hun werkelijke baan.
Deze ontkoppeling wordt op verschillende manieren duidelijk en beïnvloedt de verschillende facties van het personeel op verschillende manieren. Hoewel professionals in het middencareer bijvoorbeeld vaak worden verteld om voor de toekomst te upskill, wordt er vaak verwacht dat ze vage informatie absorberen van supervisors die ook niet weten wat het volgende jaar zal brengen.
In de tussentijd vinden ze AI -assistenten en online tools die van meer waarde zijn, vergeleken met “interne programma's (die) bieden generieke trainingssessies die hen niet helpen de vaardigheden die ze hebben verworven opsommen”.
In het geval van Jongere werknemersterwijl ze vaak het personeel betreden, gewapend met een arsenaal aan vaardigheden in gebieden zoals AI, ML en geavanceerde tools, missen ze soms de interpersoonlijke vaardigheden die nodig zijn om een werkruimte te navigeren die offline en terug naar een kantoor gaat.
“Maar hier is de ongelooflijke kans die ik zie,” zei Bebo. “Medewerkers laten ons precies zien wat ze nodig hebben-onmiddellijke, relevante, taakspecifieke hulp die in hun workflow past. Dat vertelt me dat we op het punt staan een doorbraak te zijn in hoe leren echt kan werken.”
Darminstinct of concrete certificering?
De toekomst van het leren van organisaties moet gebeuren in de kern van hoe een bedrijf zijn workflow beheert op een manier die specifiek en meetbaar is, zei Bebo.
Ze legde uit dat we de technologie en inzichten hebben om dit te realiseren, dus het is gewoon een kwestie van innoveren voor een evoluerende sector.
“Een van mijn collega's bracht de oude Paperclip-assistent ter sprake die zou opduiken toen je typte om hulp te bieden. Stel je voor dat leren een hapklare was en net op het nippertje, net als die paperclip?”
Momenteel vertrouwen bedrijven op ouderwetse systemen die afhankelijk zijn van het darminstinct van een werknemer en hun vermogen om vaardigheden op senior-niveau puur op te pakken door observatie en osmose.
Maar het echte probleem hiermee is dat, hoewel je anderen kunt nabootsen en er verdienste is voor de aanwezigheid van leiderschap voor training, vaardigheid in twijfel kan worden getrokken.
“Iemand die een paar AI -tutorials heeft bekeken, geeft hetzelfde weer AI -vaardigheden als iemand met professionele certificering. Bedrijven zijn niet altijd slim over onderscheid tussen 'ik heb hiervan gehoord' en 'ik kan dit in mijn rol implementeren'. “
Hoewel Gut Instinct zijn voordelen heeft, is het moeilijk op te schalen en kan het niet nauwkeurig worden gemeten of systematisch worden verbeterd. Daarom, als uw organisatorische trainingsmethoden uitsluitend afhankelijk zijn van instinct, loopt u het risico om dezelfde verouderde verwachtingen te bestendigen die afhankelijk zijn van leren via werkschaduwing.
“Als we vertrouwen op darmgevoelens, hopen we in wezen dat mensen dingen op zichzelf zullen uitzoeken,” legde ze uit.
“Evidence-based vaardighedenvalidatie geeft ons concreet bewijs van wat mensen daadwerkelijk kunnen doen. Wanneer leren specifiek, meetbaar en gebonden is aan echte werkuitdagingen, ontwikkelen mensen capaciteiten die ze onmiddellijk kunnen toepassen en aantonen. Zo gaan we verder dan het onderbuikinstinct naar systematische talentontwikkeling.”
