De Hoge Raad waarschuwt zzp’ers en MKB-bedrijven: als je de overeenkomst op dezelfde dag van het ontslag tekent, kan deze nietig zijn

1. Als u de overeenkomst op dezelfde dag van het ontslag ondertekent, kan deze nietig zijn.
2. Bedrijven moeten minimaal één dag wachten voordat ze om de handtekening vragen
3. De vergoeding kan lager zijn, maar de werknemer moet het verschil weten
4. De werknemer kan de overeenkomst niet altijd verbreken door te weigeren deze voor de SMAC te ratificeren
5. De tien controles die een MKB-bedrijf moet doen voordat hij tekent

Teken een overeenkomst na ontslag Het garandeert niet dat het conflict gesloten is. Een KMO of een zelfstandige met werknemers kan de overeengekomen vergoeding betalen, van de werknemer een vrijstelling van vordering verkrijgen en later ontdekken dat dit document verhindert niet dat het geval is naar de rechter gaan.

Zin 532/2026 van de Hoge Raad analyseert precies dit risico. In de rechtszaak is de werknemer heeft de overeenkomst ondertekend dezelfde dag werd hij ontslagen en accepteerde hij 20.000 euro; hoewel de compensatie voor niet-ontvankelijkheid ongeveer 60.000 bedroeg. Later, heeft het niet bekrachtigd voor de Mediation, Arbitration and Conciliation Service (SMAC) en klaagde het bedrijf aan. Dat concludeerden de rechtbanken Wat er getekend was, weerhield hem er niet van om aanspraak te maken.

Het probleem was niet alleen dat hij van gedachten veranderde. Het bedrijf kon niet aantonen dat het realtime had om na te denken en advies te krijgen. Bovendien bevatte de tekst twee onverenigbare ideeën: één clausule stelde dat de overeenkomst definitief was bij ondertekening en een andere leek te vereisen dat de werknemer deze opnieuw aanvaardde tijdens de bemiddeling.

Om deze reden was de arbeidsjurist en hoogleraar arbeidsrecht aan de Internationale Universiteit van La Rioja (Unir) bot: “Ik zou het bedrijf afraden de ontslagbrief inleveren en de overeenkomst laten ondertekenen onmiddellijk transactioneel volgendein dezelfde bijeenkomst.”

De Hoge Raad verbiedt deze afspraken niet. Een bedrijf kan zelfs een lager bedrag bedingen dan het zou moeten betalen als de rechter het ontslag onredelijk zou verklaren, en het onderhandse document hoeft niet altijd door de SMAC te worden bekrachtigd. Maar om het echt te beschermen, moet je dat aantonen de arbeider begreep wat hij aanvaardde, Hij had tijd om te beslissen en ondertekende een duidelijke tekst, zonder clausules die ruimte lieten voor twijfel.

Als u de overeenkomst op dezelfde dag van het ontslag ondertekent, kan deze nietig zijn.

De Hoge Raad heeft niet vastgesteld dat alle overeenkomsten die op dezelfde dag van ontslag worden ondertekend, automatisch ongeldig zijn. Echter, een onmiddellijke handtekening kan voorkomen dat het document toekomstige claims sluit als de werknemer geen reële mogelijkheid heeft gehad om te beslissen en de inhoud verwarrend is.

In het geanalyseerde geval verschillende factoren Ze speelden tegen het bedrijf:

• Het ontslag en de overeenkomst werden op dezelfde dag ondertekendzonder pauze tussen de twee.
• In het document stond dat de werknemer het nodige overleg had kunnen plegen, maar er was geen bewijs dat hij daartoe een reële kans zou hebben gehad. De rechtbank omschreef deze zinsnede als slechts een ‘rituele uitdrukking’.
• De clausules waren tegenstrijdig. Eén verklaarde dat de overeenkomst definitief was vanaf de ondertekening, en een andere leek te vereisen dat de werknemer tijdens de bemiddeling opnieuw blijk gaf van zijn instemming.

Luis San José Gras legde uit dat het toeval tussen het ontslag en de ondertekening het bedrijf schaadde kon het niet bewijzen dat de werknemer Ik zou tijd hebben gehad nadenken of raadplegen.

Bij het bepalen van de eisen waaraan deze documenten moeten voldoen, heeft de Hoge Raad geëist dat dit wel het geval zou zijn “een bepaalde tijdsmarge, niet verenigbaar met gelijktijdigheid” tussen zakelijke beslissing en acceptatie. Hij stelde geen concreet aantal uren of dagen vast, maar sloot wel uit dat een generieke clausule in de plaats zou kunnen komen van die echte bedenktijd.

De werknemer kon het ontslag uiteindelijk aanvechten en de rechtbank oordeelde daarmee de overeenkomst belette hem niet om te claimen. Het risico komt dus niet alleen voort uit het formaliseren ervan op dezelfde dag, maar ook uit het feit dat dit gebeurt zonder voldoende garanties en uit een tekst die twijfels laat bestaan ​​over de vraag of het conflict definitief gesloten is.

Bedrijven moeten minimaal één dag wachten voordat ze om de handtekening vragen

De deskundige stelde een specifieke referentie voor voor bedrijven om prudent te handelen: laat minstens een volledige dag voorbijgaan tussen de mededeling van het ontslag en de definitieve aanvaarding. Wanneer de schadevergoeding hoog is, de inhoud complex is of de afstand van vorderingen bijzonder breed is, adviseert hij toekenning tussen 24 en 48 echte uren.

Deze richtlijn komt voort uit zijn professionele aanbeveling, en niet uit een regel die in de uitspraak is vastgelegd. “De 24 uur is geen ‘minimumperiode’ vastgesteld door het Hooggerechtshof”, verduidelijkte de advocaat. Wachten op die tijd garandeert dus niet automatisch dat het document geldig zal zijn.

Het nut van dat interval zal afhangen van wat de werknemer gedurende dat interval heeft kunnen doen. “Wat relevant is, is niet alleen de klok, maar ook het vermogen om aan te tonen dat er sprake was van een echt deliberatief vermogen”zei San José. Dit betekent dat hij het voorstel kon bestuderen, zijn vragen kon stellen en in vrijheid kon beslissen, zonder druk of urgentie opgelegd door de business.

Uit een standaardbeding blijkt niet dat de werknemer advies heeft kunnen inwinnen

Het bedrijf moet om te kunnen bewijzen dat deze mogelijkheid werkelijk bestond. Om dit te doen, adviseerde de expert:

• Lever de documenten apart aan. Het ontslag moet eerst worden meegedeeld en vervolgens moet het ontwerp met de aangeboden voorwaarden worden verstrekt.
• Noteer de datum en het tijdstip van elke leveringbijvoorbeeld per e-mail, ontvangstbevestiging of ander schriftelijk bewijs.
• Geef de medewerker uitdrukkelijk overleg met een advocaat, sociaal afgestudeerde, vakbonds- of werknemersvertegenwoordiger.
• Informeer schriftelijk over de betrokken bedragen en rechtenzodat u de economische en juridische reikwijdte van uw beslissing kent.
• Vermijd elke druk om onmiddellijk antwoord te krijgenzoals aangeven dat u nu moet tekenen of dat het aanbod diezelfde dag verdwijnt.

“Het is niet voldoende om een ​​standaardclausule in te voegen” Hij zei dat de arbeider “de gelegenheid heeft gehad om advies in te winnen”, waarschuwde Luis San José Gras. Deze voorzorgsmaatregelen garanderen op zichzelf niet de effectiviteit van het pact, maar stellen ons wel in staat aan te tonen dat de beslissing is genomen op basis van voldoende informatie en met een reële mogelijkheid om om hulp te vragen.

De vergoeding kan lager zijn, maar de werknemer moet het verschil weten

Het onderhandelde bedrag hoeft niet noodzakelijkerwijs gelijk te zijn aan de vergoeding voorzien voor een onredelijk ontslag. “Een transactieovereenkomst is niet ongeldig door het enkele feit dat de overeengekomen schadevergoeding lager is dan de wettelijke schadevergoeding”, benadrukt de advocaat.

Dit staat het bedrijf niet toe het bedrag eenzijdig te verlagen in ruil voor een handtekening. Er moeten authentieke onderhandelingen plaatsvinden over een conflict waarvan de rechterlijke uitkomst nog niet verzekerd is. Om dit te doen, zullen ze aanwezig moeten zijn verschillende omstandigheden:

• Er is sprake van een echte controverse. De ontvankelijkheid of niet-ontvankelijkheid van het ontslag moet in behandeling zijn.
• Geef beide partijen. Het bedrijf gaat uit van de betaling van een bepaald bedrag en de werknemer stemt ermee in minder in rekening te brengen om het risico te vermijden en te wachten op een proces.
• Toon een transparante vergelijking. In de tekst moet worden aangegeven hoeveel er zou kunnen overeenkomen vanwege niet-ontvankelijkheid en wat het specifieke aanbod is.
• Definieer het ontslag. De ontslagen persoon moet begrijpen welke acties hij of zij niet meer uitvoert wanneer hij het voorstel aanvaardt.
• Breek alle concepten af. Compensaties voor ontslag, wachtend salaris, vakanties en andere posten moeten worden gedifferentieerd.
• Garandeer de betaling. Het bedrijf moet daadwerkelijk betalen wat is beloofd, of zich daartoe ondubbelzinnig verplichten.

San José specificeerde dat een lager bedrag alleen geldig is als bewezen wordt dat “dit lagere bedrag overeenkomt met een lager bedrag”. de bewuste tegenhanger van een echte transactie op een litigieus of onzeker recht.” In eenvoudige bewoordingen moet de werknemer het verschil kennen en accepteren in ruil voor het verkrijgen van een bepaald bedrag zonder te wachten op het resultaat van het proces.

Er zouden geen wederzijdse concessies zijn als het bedrijf zich beperkte tot het betalen van zaken die het al verschuldigd was, zoals openstaande salarissen of vakanties, en in ruil daarvoor een algemeen ontslag eiste. In dat geval zou alleen de werknemer overstappen en zou er geen sprake zijn van een echte transactie.

De werknemer kan de overeenkomst niet altijd verbreken door te weigeren deze voor de SMAC te ratificeren

Later naar de bemiddelingsdienst gaan kan meer zekerheid bieden, maar Het is niet altijd nodig dat wat wordt ondertekend waarde heeft. Als het onderhandse document al aan alle eisen voldoet en vaststelt dat het vanaf dat moment effect sorteert, kan de benoeming bij het SMAC beperkt blijven tot het achterlaten van een formele vastlegging van wat is afgesproken.

“Een arbeider kunnen niet noodzakelijkerwijs gescheiden worden van een volkomen geldige overeenkomst, simpelweg omdat hij later van gedachten verandert en weigert deze voor de SMAC te ratificeren”, verduidelijkte San José.

Daarom kan verzoening voldoen twee heel verschillende functies:

• Een simpele formalisering. De toezegging is nu definitief en het inschakelen van het SMAC dient alleen om deze te reproduceren of de veiligheid ervan te versterken.
• Een hangende voorwaarde. Wat is ondertekend, krijgt pas zijn volle werking als beide partijen daar opnieuw hun instemming tonen.

Het probleem doet zich voor wanneer de tekst meng beide mogelijkheden. Dat is wat er gebeurde in het geanalyseerde geval:

• een clausule verklaarde dat het pact vanaf de ondertekening volledig effect had en dat er geen verdere voorwaarden aan verbonden waren.
• Een ander wees erop dat tijdens de bemiddeling “de werknemer is tevreden”wat was afgesproken zou worden weergegeven en vervolgens zou de betaling plaatsvinden.

De moeilijkheid het was niet simpelweg het gevolg van het feit dat de werknemer van gedachten veranderdemaar eerder de slechte formulering die werd gebruikt. “Eén clausule leek te verklaren dat het bedrijf al geperfectioneerd was en een andere clausule liet toe dat er nog steeds toestemming van de werknemer voor nodig was”, legde hij uit.

Het MKB moet beslissen welke rol het SMAC zal hebben en deze op ondubbelzinnige wijze weerspiegelen. Als u de verbintenis vanaf het begin definitief wilt maken, mogen latere bepalingen geen nieuwe aanvaarding vereisen. Wanneer de doeltreffendheid ervan uitdrukkelijk afhankelijk is van verzoening, zal zij moeten aannemen dat de weigering van een van de partijen de inwerkingtreding ervan kan verhinderen.

De tien controles die een MKB-bedrijf moet doen voordat hij tekent

“De zin bevat een soort eisenhandboek om na een ontslag correct een transactieovereenkomst op te stellen”, vat San José samen.

Volgens de deskundige moet het bedrijf dit controleren voordat het wordt geformaliseerd deze tien punten:

1. Geïdentificeerd conflict. In de tekst moet worden uitgelegd wat er wordt besproken en wat er moet worden opgelost.
2. Wederzijdse concessies. Het moet duidelijk zijn wat elke partij opgeeft en wat ze krijgen.
3. Economische vergelijking. Het is raadzaam om zowel de vergoeding wegens niet-ontvankelijkheid als het uitgebrachte aanbod aan te geven.
4. Uitgesplitste hoeveelheden. Elk concept moet afzonderlijk en met het bijbehorende bedrag verschijnen.
5. Reflectieperiode. De data van levering van de offerte en aanvaarding moeten worden vermeld.
6. Advies mogelijk. De werknemer moet een effectieve overlegmogelijkheid hebben gehad.
7. Gegarandeerd abonnement. De betaling moet worden bewezen of de termijn en de middelen voor de betaling moeten duidelijk worden vastgelegd.
8. Gescheiden vrijstelling. Het mag alleen betrekking hebben op acties die verband houden met het geschil dat wordt opgelost.
9. Begin van effecten. Het document moet specificeren of het definitief is vanaf de handtekening of afhankelijk is van een latere gebeurtenis.
10. SMAC-functie. Het is noodzakelijk om duidelijk te maken of de bemiddeling alleen maar zal formaliseren wat er is besloten, of dat een nieuwe ratificatie essentieel zal zijn.

Het schrijven moet Hanteer van begin tot eind dezelfde criteria. “Als het pact vanaf de ondertekening definitief wil zijn, moet het dat zeggen zonder later onverenigbare clausules in te voeren die het mogelijk maken te begrijpen dat het een nieuwe aanvaarding in de SMAC nodig heeft”, concludeerde Luis San José.