- De uitspraak vergroot de beloningstransparantie in bedrijven met werknemers
- De Hoge Raad oordeelt dat de last van het toezicht op de voorwaarden niet aan de werknemer kan worden overgelaten
- Zelfstandigen zullen ervoor moeten zorgen dat hun werknemers hun salarisadministratie tot in detail begrijpen.
Er is een nieuwe uitspraak van de Hoge Raad (TS) naar voren gekomen de norm voor salaristransparantie dat nodig is bij het voorbereiden van de loonlijsten van werknemers.
Volgens de criteria van de High Court is het naast het identificeren van de beloningsconcepten noodzakelijk dat de werknemer effectief kan verifiëren hoe zijn salaris is berekend. Daartoe stelt de Hoge Raad, zoals Estela Martín, arbeidsjurist bij Sincro, aan dit medium uitlegde, vast dat het vereiste van duidelijkheid ernstig in het gedrang komt als werknemers kennen de concepten waarvoor ze worden beloond, maar niet de grondslagen van zijn opbouw.
Met deze uitspraak van de TS wordt gespecificeerd dat het niet voldoende is om de concepten op te sommen, maar dat het eerder nodig is om berekeningen gedetailleerd uit te leggen, de toerekeningsgrondslagen uit te leggen en perioden aan te geven. Volgens de magistraten kan het bedrijf of bedrijf de taak van het berekenen van dagen, het reconstrueren van variabelen en het monitoren van vertragingen en incidenten niet aan de werknemer overdragen.
Dit omvat de uitsplitsing van de details ook in “secundaire” concepten zoals AT/IT-processen, stakingen, onbetaald verlof, verrekening van variabele bonussen of sancties.
De uitspraak vergroot de beloningstransparantie in bedrijven met werknemers
De uitspraak van het Hooggerechtshof komt voort uit een collectieve conflictrechtszaak door agenten van het personeel van de Renfe Group. Volgens de uitspraak hebben de groepsmaatschappijen de loonadministratie opgemaakt volgens een model uit de II CAO van de Renfe Groep uit 2022.
Toen deze nieuwe overeenkomst in de praktijk werd gebracht, veranderde de manier waarop de salarisbewijzen werden opgesteld. Dus hoewel de gereflecteerde concepten nog steeds werden gehandhaafd, Over een aantal beloningsconcepten ontbrak informatie van de arbeiders. Zoals dat bijvoorbeeld het geval was bij de opbouwperiode in de IT, de stakingstijd of achterstallige opgebouwde dagen.
Gegeven deze aanname duikt de TS in de eisen van transparantie en duidelijkheid. Volgens de deskundige ligt de relevantie van de uitspraak in dit aspect, aangezien de “duidelijkheid”, opgenomen in artikel 29.1 van het Arbeidersstatuut (ET), Het is een aanvulling op het adequaat vastleggen van de beloningsconcepten in de loonadministratie. “De eis van duidelijkheid en transparantie is niet louter een intentieverklaring, maar moet door bedrijven worden nageleefd.”
In die zin impliceert het ontbreken van bijvoorbeeld een opbouwbasis (die een salaris- of niet-salarisconcept kan omvatten) verschillende relevante factoren voor de werknemer. Enerzijds, de constantheid van de grondslagen van de berekening (de tijd waarop het betrekking heeft, de toegepaste percentages enz.), en anderzijds de mogelijkheid om de juistheid van de door het bedrijf uitgevoerde afrekening te controleren. “Dit wordt zelfs nog moeilijker als er geen andere specifieke gegevens zijn, zoals die waarin over overuren is voorzien in artikel 35.5 van de ET”, legt Martín uit.
De Hoge Raad oordeelt dat de last van het toezicht op de voorwaarden niet aan de werknemer kan worden overgelaten
De regelgeving somt al jaren de beloningsconcepten op die in de loonadministratie moeten worden opgenomen (Besluit van 27 december 1994 tot goedkeuring van het model van de individuele loonontvangsten).
In dit besluit wordt het salarisontvangstmodel (payroll) vastgelegd waaraan bedrijven moeten voldoen, tenzij anders overeengekomen. “Dat wil zeggen, op basis van een bedrijfsovereenkomst. Of dat collectieve overeenkomsten bijvoorbeeld een specifiek loonmodel kunnen vaststellen”, benadrukt Martín.
Onder deze formule moet gegarandeerd zijn, naast het bewijs van ontvangst door de werknemer van de verrekende bedragen, “gepaste transparantie” in kennis voor hetzelfde van de verschillende concepten (bonussen of kortingen) die deel uitmaken van de loonlijst.
Op dezelfde manier maakt het Hooggerechtshof heel duidelijk hoe deze transparantie tot stand komt: om dit te doen moeten de betaalde concepten en de berekening en het bedrag ervan eenvoudig worden geverifieerd. Dit alles, het uitvoeren van het minimale aantal wiskundige bewerkingen en zonder dat u naar het register van gegevens hoeft te gaan die niet aan u worden meegedeeld door het bedrijf (ook al kent de werknemer ze).
Volgens Martín is de uitspraak relevant omdat het dat duidelijk maakt Het volstaat niet hieraan te voldoen door beloningsconcepten op te nemen in de loonadministratie. En dat, indien nodig, Bedrijven moeten kunnen aantonen dat zij voldoen aan de beginselen van duidelijkheid en transparantie. “Dat wil zeggen dat ze ervoor moeten zorgen dat ze daadwerkelijk voldoen aan zowel de minimaal verplichte concepten, die op de loonlijst moeten worden vastgelegd, als aan de principes van transparantie en duidelijkheid.”
In de uitspraak benadrukt de Hoge Raad dat het niet mogelijk is om de last of verplichting om controle te houden over de eigen omstandigheden bij de dienstverlening op de werknemer over te dragen. Of het nu gaat om het concept of detail dat in de salarisadministratie wordt besproken. Sinds het zou de administratieve en controleactiviteiten vervangen typisch voor een werkgever.
Zelfstandigen zullen ervoor moeten zorgen dat hun werknemers hun salarisadministratie tot in detail begrijpen.
Hoewel er al jurisprudentie over deze kwestie bestond, was deze niet zo overtuigend als deze uitspraak. Zoals gezegd betekent dit niet dat de salarisbon de vereiste concepten bevat per se dat wordt voldaan aan de criteria van transparantie en duidelijkheid, die door andere omstandigheden kunnen worden beperkt.
Als voorbeeld: “Als de werknemer de concepten niet begrijpt, U kunt personeelszaken, of wie dan ook, vragen om het concept of de concepten uit te leggen. Als u nog steeds niet tevreden bent met de uitleg, kunt u een aanklacht indienen als u dat nodig acht. Bovendien moet je altijd de cao raadplegen, voor het geval daarin iets vastgelegd wordt”, aldus Martín.
Het is volgens de advocaat aan te bevelen dat bedrijven nagaan hoe zij de salarisadministratie uitvoeren en welke concepten zij daarin opnemen, op welke wijze en of daadwerkelijk aan de eisen van transparantie en duidelijkheid wordt voldaan. “Het gaat er niet meer alleen om dat de loonberekening klopt, maar dat het begrijpelijk is voor de medewerkers.”
Om dit te doen, is het noodzakelijk om zowel de concepten die in de loonlijst zijn opgenomen, het berekeningssysteem dat wordt gebruikt, als de manier waarop de loonlijst wordt voorbereid, te herzien om ervoor te zorgen dat deze echt begrijpelijk is voor de werknemer.
Volgens Martín kunnen bedrijven, hoewel ze hiertoe niet verplicht zijn, als een goede praktijk overwegen om een informatiesessie over de loonadministratie aan het personeel te geven. “Het is van essentieel belang dat het MKB en zelfstandigen ervoor zorgen dat zij daadwerkelijk voldoen aan de parameters die zijn vastgelegd in de regelgeving, juridisch en conventioneel, en in de jurisprudentie.”
