Damien Créquer, Smaak “Frankrijk is meer voorstander van ervaring dan een diploma, zoals de Angelsaksen”

Zijn visie op recruitment in 2022

Hoe kwalificeert u het jaar 2022 voor uw wervingsbureau?

Damien Créquer: 2022 is zowel een goddelijke verrassing als een gek jaar voor rekrutering. We hadden deze toegenomen activiteit verwacht, maar niet in die mate met een stratosferische eerste helft. In kwestie: de sterke economische ontwikkeling, gekoppeld aan de ambitie om mobiliteit kaderleden met een omzetgroei van 6 naar zo’n 10%. Nooit gezien. Onze omzet is met 44% gestegen ten opzichte van 2021. We hebben het nog nooit zo druk gehad. 2022 overtrof de zeer goede jaren 2004, 2007 of 2019.

Wat zijn de implicaties van deze bloeiende rekruteringsmarkt in 2022?

DC: De eerste impact heeft betrekking op de ontwikkeling van telewerk. Dit thuiskantoor is een aanwinst geworden voor leidinggevenden. Een bedrijf dat er geen aanbiedt, wordt bijna gediskwalificeerd. Dan zijn we getuige van een forse verhoging van de lonen aangeboden aan nieuwkomers. Dit zorgt voor problemen van interne rechtvaardigheid met nieuwkomers met 3 tot 5 jaar ervaring die worden betaald zoals leidinggevenden met 10 jaar… Salarisstijgingen, vergeleken met 2021, kunnen in 2022 oplopen tot 20-25%. Dit is met name het geval voor experts in financiële beheer voor investeringsfondsen, specialisten in cybersecurity of kunstmatige intelligentie.

Zijn voorspellingen voor 2023

Wat zijn de vooruitzichten voor de markt voor executive recruitment in 2023?

DC: Ik verwacht een afname in het volume van executive recruitment met ongeveer 20%. In 2022 waren er ongeveer 300.000 managers aangeworven. In 2023 zullen we tegen de 240.000 zitten. Het is dus minder, maar het zal 15 jaar lang een van de beste jaren blijven… Verschillende oorzaken zullen dit fenomeen verklaren: een stagnatie van onze economieën, een daling van de technologische investeringen, het einde van het Franse herstelplan. Deze arbeidsmarkt zal echter een impuls krijgen door sterke pensioneringen, door een hoog verloop en door de komst van jonge afgestudeerden. Aan de andere kant zou in 2023 het aantal nieuwe banen moeten dalen van 100.000 in 2022 naar 40.000 in 2023.

Aspiraties voor verandering

Wat zijn de nieuwe professionele ambities van leidinggevenden aan het einde van Covid?

DC: Veel managers willen van bedrijf veranderen. Deze sterke honger naar mobiliteit is nog steeds niet bevredigd. Ze willen zich aansluiten bij efficiëntere werkgevers, om meer werknemers te begeleiden. Ze zullen werk vinden omdat veel bedrijven hun bestellingen nog steeds niet kunnen uitvoeren bij gebrek aan personeel.

Hoe zullen de verwachtingen van kandidaten evolueren in 2023?

DC: Kandidaten zullen de voorgestelde aanbiedingen opnieuw serieus gaan bestuderen. In 2022 kregen we te maken met diva-kandidaten. Dit alles zou moeten kalmeren met het gevoel van de kant van de leidinggevenden dat het ontvangen van een jobaanbieding goed nieuws is…

De toekomst van werving

Wat verandert er in 2023 aan het recruitmentproces?

DC: We ontwikkelen steeds vaker voorspellende rekruteringstools die matchen zoeken tussen de vaardigheden die bedrijven nodig hebben en die van werknemers, zoals AssessFirst bijvoorbeeld. Het zal nog meer groeien. Net als recruitment management software (ATS).

Wat zijn de voordelen voor senioren?

In hoeverre kan deze spanning op rekrutering senior managers ten goede komen?

DC: Deze moeilijkheid bij het inhuren die bedrijven tegenkomen, komt ten goede aan leidinggevenden ouder dan 50 jaar. Zo hebben we net een werving afgerond voor een 62-jarige kandidaat. Onze klanten staan ​​meer open voor het potentieel van kandidaten door de analyse van hun “soft skills” dan op hun leeftijd.

Adoptie van Angelsaksische reflexen

Heeft de gezondheidscrisis, terugkijkend, de vereiste vaardigheden van leidinggevenden veranderd?

DC: Behendigheid, improvisatie, aanpassingsvermogen zijn de gedragsvaardigheden waar tegenwoordig het meest naar wordt gezocht. Onze klanten zijn niet alleen op zoek naar deze atypische persoonlijkheidsprofielen, maar ook naar openingen voor “andere” managers, nieuwe ideeën aandragen, nieuw leiderschap ontwikkelen, afkomstig uit andere culturen. De gezondheidscrisis heeft daarom het elitarisme in Franse stijl verder geschokt, waar alles werd beslist bij het verlaten van de voorbereidende klassen. Deze zijn niet zo snel vol. We zijn getuige van het hoogtepunt van een Angelsaksische rekrutering, waarbij ervaring boven kwalificaties wordt verkozen. Samenvattend: het verlaten van Polytechnique zal niet langer voldoende zijn om een ​​uitgesproken carrière als manager in Frankrijk te “maken”. Dit gaat hand in hand met het streven van de nieuwe generaties die niet vast willen zitten in een corporatisme made in France.