De meerderheid van de werknemers in Spanje denkt dat hun werkschema vast of op zijn minst voorspelbaar is. Echter, Het Arbeidersstatuut geeft aan dat het bedrijf de verdeling van de dag door het jaar heen daadwerkelijk kan wijzigenwaardoor weken met meer of minder werkuren worden gegenereerd zonder dat het contract hoeft te worden gewijzigd. Uiteraard moet het bedrijf de minimale pauzes tussen ploegendiensten en andere aspecten respecteren voordat een schema wordt opgelegd.
Deze mogelijkheid is te vinden in de artikel 34 van het Arbeidersstatuut (te raadplegen op deze BOE), dat de arbeidstijd regelt. Hoewel er een maximale duur van de dag wordt vastgelegd, staat het ook toe dat die dag niet het hele jaar door uniform is. Bovendien bepaalt de wet vervat in Koninklijk Wetsbesluit 2/2015 dat: Bij gebrek aan overeenstemming in een overeenkomst of contract mag het bedrijf maximaal 10% van de jaarlijkse werkdag onregelmatig verdelen.. Dit betekent dat u zich in bepaalde periodes meer uren kunt concentreren en in andere kunt verminderen.
Concreet zegt punt 2 van artikel 34 van het Arbeidersstatuut letterlijk dat “bij gebrek aan een overeenkomst het bedrijf tien procent van de werkdag onregelmatig over het jaar mag verdelen.”
Een wettelijke marge die onvoorspelbare dagen oplevert
Dit mechanisme, dat in theorie organisatorische flexibiliteit nastreeft, heeft een directe impact op de levens van werknemers. In de praktijk betekent dit dat iemand van normale weken kan overgaan naar andere weken met een veel grotere werklast, zonder dat er een formele contractwijziging plaatsvindt.
Hoewel het Statuut vereist dat minimale pauzes en de jaarlijkse urenberekening worden gerespecteerd, verhindert niet dat deze verdeling situaties van onzekerheid creëert, vooral in sectoren als handel, horeca of logistiek..
Bovendien vereist de wet slechts een minimale opzegtermijn (meestal vijf dagen), wat persoonlijke en familiale verzoening moeilijk kan maken.
Een praktijkgeval
Laten we ons een werknemer voorstellen met een jaarlijkse werkdag van 1.800 uur (typisch in veel overeenkomsten). Het bedrijf kon tot 180 uur per jaar onregelmatig verdelen.
Dit betekent dat je in bepaalde periodes weken van 45 of 50 uur kunt werken en dit later kunt compenseren met kortere weken.
Tijdens het hoogseizoen (Kerstmis, uitverkoop of zomer) zou het bedrijf bijvoorbeeld meer werkuren kunnen concentreren, waardoor de werknemer gedwongen wordt intensievere dagen op te nemen zonder overuren in rekening te brengen, aangezien die uren later worden gecompenseerd.
Het probleem is dat de werknemer tijdens deze pieken weinig beslissingsruimte heeft, aangezien dit deel uitmaakt van de organisatie van de arbeidstijd.
De wettelijke grens: pauzes en jaarlijkse berekening
Ondanks deze flexibiliteit stelt het Statuut bepaalde grenzen die de onderneming niet kan overschrijden. Bijvoorbeeld, Minimale pauzes tussen dagen van 12 uur moeten worden gerespecteerd en de maximaal overeengekomen jaaruren.
Daarnaast, overtollige uren moeten worden gecompenseerd met rust equivalent binnen het jaar, en kunnen dus niet automatisch worden omgezet in overuren.
Dit neemt echter niet het grootste probleem weg: de onvoorspelbaarheid van het schema in bepaalde periodes.
Boetes tot 7.500 euro bij overtreding van de limieten
Als het bedrijf de wettelijke arbeidsduurlimieten overschrijdtrespecteert geen pauzes of gebruikt deze onregelmatige distributie op een onrechtmatige manier, kunnen sancties opgelegd worden.
De wet op overtredingen en sancties in de sociale orde beschouwt een ernstige overtreding als ‘de overtreding van de regels en wettelijke grenzen met betrekking tot werktijden’.
Deze overtredingen kunnen leiden tot boetes die variëren van 751 euro tot 7.500 euroafhankelijk van de ernst ervan.
Een weinig bekend recht dat miljoenen werknemers treft
Hoewel dit instrument al jaren in de wet is opgenomen, is het nog steeds een van de minst bekende onder werknemers. Echter, miljoenen mensen rechtstreeks treftvooral in sectoren met een hoge seizoensinvloed.
Voor bedrijven is het een legale manier om de productie aan te passen zonder toevlucht te nemen tot meer personeel.. Voor werknemers kan dit zich daarentegen vertalen in chaotische weken en moeilijkheden bij het organiseren van hun persoonlijke leven.
En daarin schuilt het echte conflict: een maatregel die is ontworpen voor zakelijke flexibiliteit en die in de praktijk voor grote onzekerheid in het dagelijkse werk kan zorgen.
