De definitie van de vaardigheidsbeoordeling
De beoordeling van vaardigheden is gedefinieerd in artikel L6313-10 van de arbeidswet. Het heeft tot doel werknemers in staat stellen hun professionele en persoonlijke vaardigheden, hun aanleg en motivaties te analyseren om een professioneel project en, indien nodig, een opleidingsproject te definiëren.
De vaardigheidsbeoordeling is een betalend proces (hoeveel kost een vaardigheidsbeoordeling?) waarmee een werknemer de balans kan opmaken van zijn vaardigheden, bekwaamheden en professionele motivaties om een professioneel project te definiëren.
Onder begeleiding van een gespecialiseerde consultant maakt de werknemer de balans op van zijn loopbaan: hij stelt een lijst op van al zijn vaardigheden die hij tijdens zijn professionele loopbaan heeft verworven en evalueert zowel zijn bekwaamheden als zijn zwakke punten. Zo kan hij een coherent professioneel project bouwen (of consolideren), in overeenstemming met zijn profiel, maar ook met de huidige arbeidsmarkt.
Ons advies : voer een vaardigheidsbeoordeling uit voordat u een opleiding volgt, van baan verandert of in geval van een professionele crisis. Het is een goede oplossing om uw carrière nieuw leven in te blazen en tegelijkertijd het nemen van risico’s te minimaliseren.
Wie kan baat hebben bij een vaardigheidsbeoordeling?
Alle werknemers en werkzoekenden kunnen een vaardigheidsonderzoek aanvragen.
Goed om te weten : de werknemer kan profiteren van een vaardigheidsbeoordeling door gebruik te maken van zijn persoonlijk opleidingsaccount (CPF), maar zijn werkgever kan het ook aanbieden als onderdeel van een vaardigheidsontwikkelingsplan of vóór herplaatsing.
Een werknemer in functie heeft de mogelijkheid om, met instemming van zijn werkgever, tijdens zijn werktijd een vaardigheidstoets uit te voeren (zonder loonverlies). Stuur hem een brief met het verzoek om een vaardigheidsbeoordeling.
Indien de werknemer besluit een vaardigheidstoets buiten werktijd te doen, is hij niet verplicht zijn werkgever hiervan op de hoogte te stellen.
Ons advies : als u van plan bent een vaardigheidsbeoordeling uit te voeren, informeer dan naar de financieringsmogelijkheden of onderhandel over de ondersteuning ervan door uw werkgever, want zoals alle opleidingen is het een duur proces.
Waarom een vaardigheidstest doen?
Verschillende redenen of motivaties kunnen ertoe leiden dat u de behoefte voelt om uw vaardigheden te inventariseren en te profiteren van de mening van een specialist over uw huidige situatie, uw potentieel en uw mogelijkheden voor professionele ontwikkeling.
De voordelen van deze aanpak zijn talrijk. Door een vaardigheidsbeoordeling uit te voeren, bent u in staat om:
- een stap terug doen van uw professionele situatie, deblokkeren, opnieuw opstarten of gewoon versterken;
- denk aan je verlangens en je toekomst;
- ontwikkel je zelfvertrouwen door een beter begrip en acceptatie van je sterke en zwakke punten;
- nieuwe interesses, motivaties of professionele vooruitzichten ontdekken;
- neem de leiding over je loopbaan en anticipeer op de ontwikkeling ervan zonder eronder te lijden of je te laten verrassen door de gang van zaken;
- floreren op het werk en slagen met een concreet professioneel project en een specifiek actieplan.
Ons advies : als je twijfelt over je carrière, met het gevoel niet of niet meer op je plek te zijn of je te vervelen op het werk, aarzel dan niet om aan de slag te gaan. We hebben niets te verliezen, integendeel, om uw vaardigheidsbeoordeling uit te voeren.
Hoe lang duurt een vaardigheidsbeoordeling?
Om een vaardigheidsbeoordeling uit te voeren, is het noodzakelijk om te tellen twintig uur werk (maximaal 24 uur). Sessies van 2 of 3 uur worden gespreid over meerdere weken.
De afronding van een vaardigheidsbeoordeling duurt minimaal 2 tot 3 maanden, en dit zonder de voorbereidende stappen van het aanvragen en zoeken van financiering te overwegen: haast je dus niet en wacht niet op je resultaten voordat je besluit om van baan te veranderen!
De verschillende stadia van de vaardigheidsbeoordeling
Om te beginnen legt de medewerker tijdens een eerste sessie (of meerdere indien nodig) zijn aanpak uit en wat hij verwacht van de afronding van zijn assessment, om samen met de adviseur de doelstellingen en de voortgang te bepalen.
Vervolgens somt de medewerker tijdens de meeste sessies zijn professionele vaardigheden en capaciteiten op, terwijl hij zijn drijfveren en persoonlijke interesses verduidelijkt. De consultant begeleidt hem en begeleidt de totstandkoming van deze inventarisatie: hij kan hem vragen om zijn soft skills in kaart te brengen of hem vragenlijsten of persoonlijkheidstesten aanbieden om het profiel verder uit te werken. Deze fase van de vaardigheidsbeoordeling, onderzoek genoemd, moet de werknemer in staat stellen zijn situatie goed te analyseren en vervolgens een professioneel project te valideren of op te bouwen.
Goed om te weten : het is belangrijk dat de werksessies gespreid zijn om de werknemer de tijd te geven om na te denken en de nodige afstand te nemen om zijn situatie te analyseren.
Aan het einde van de beoordeling, tijdens de laatste vergadering, stelt de adviseur een conclusie voor en geeft hij de werknemer een schriftelijke samenvatting samen met de middelen die moeten worden ingezet voor de realisatie van het professionele project (te volgen opleiding, methoden, planning, enz. ).
Noteren : om erachter te komen of het tijd is om aan de slag te gaan, en meer in het algemeen wanneer je een vaardigheidsbeoordeling moet doen tijdens je carrière, zal ons speciale artikel al je vragen beantwoorden.
