Bedrijven die de werknemer niet geven voordat het ontslag moet worden overleefd

Het Hooggerechtshof (TS) heeft opnieuw uitgesproken In zijn oordeel van 4 juni 2025 op Het vorige publieksproces te geven aan de werknemers van de zaken om zichzelf te verdedigen voordat ze overgaan tot disciplinair ontslag. Deze keer, heeft verduidelijkt De gevolgen van het niet aanbieden van deze vorige procedure Aan werknemers.

De vereiste om naar werknemers te luisteren, voordat ze afscheid nemen van een inbreuk of ernstige overtreding in hun verplichtingen, heeft het Hooggerechtshof het ingesteld Nog een van uw zinnen, Op 18 november 2024. Bij die gelegenheid faalde hij de noodzaak om een ​​eerder publiek bijeen te roepen om hen toe te staan ​​zich te verdedigen tegen de gepleegde fouten. A Belangrijke leerwijziging.

Nu stelt een nieuw oordeel van de TS in dat het effect van het niet aanbieden van deze vorige procedure is dat ontslag niet -ontvankelijk wordt. Dus het bedrijf met werknemers die de leiding geven Om de werknemer opnieuw te moeten verlichten of te compenserenzoals Estela Martín Estebaranz, advocaat en communicatiedirecteur van Sincro uitgelegd aan deze media.

1. Deze nieuwigheid voegt belangrijke wijzigingen toe aan de verandering van criteria van de Supreme
2. Wat veronderstellen deze veranderingen voor het bedrijf?
3. Aanbevelingen van experts voor zaken met werknemer

Deze nieuwigheid voegt belangrijke nieuwigheden toe aan de verandering van criteria van de Supreme

Dit nieuwe vonnis van de TS, van 4 juni 2025, verduidelijkt nu dat het niet toekennen van deze werknemer voorafgaande proces Verander het ontslag niet -ontvankelijk. Hoewel de fout heeft gepleegd Voor de loondiener serieus of zeer serieus zijn.

Deze nuances worden toegevoegd aan de criteria van 18 november. Evenals twee andere zinnen, die deze verplichting herhalen, die de mislukkingen van disciplinaire ontslag vormen Een geweldige nieuwigheid in de afgelopen 40 jaar.

Zoals de advocaat heeft uitgelegd, valt het op dat de eerdere hoorzittingsprocedure Het is alleen van toepassing op disciplinaire ontslagen en niet ontslagen voor objectieve oorzaken. In een ontoelaatbaar ontslag – een persoon in kwestie een wettelijke vertegenwoordiger van de werknemers – het bedrijf Kies tussen readmeping of vrijen van de werknemer.

Nu is het zakelijke conflict binnen de periode dat het publiek moet duren

De eerdere hoorzittingsprocedure veronderstelt dat het bedrijf naar de werknemer moet luisteren voordat hij kan doorgaan tot het ontslag. EN Geef het een deadline voor u om beschuldigingen te doen over de feiten die hem worden aangeklaagd.

Nu zal het conflict volgens Martín worden ingesteld De duur van deze periode die moet worden verleend om het publieksproces te ontmoeten En De formaliteiten dat moet worden uitgevoerd.

Hoewel Er is een mislukking waardoor de deadline al 24 uur kan worden beëindigdexperts Ze raden aan om deze keer te verhogen. Om vervolgens te voorkomen dat de rechter zou overwegen dat de aan de werknemer werd gegeven de term niet toereikend was.

“Hoewel we al een uitspraak hebben die vaststelt dat het recht is om het proces binnen 24 uur te kunnen vervullen, zullen we moeten wachten op meer zinnen.” Volgens Sincro heeft het de voorkeur om die deadline te vergroten en prudentiële tijd te geven; Tenminste totdat er meer uitspraken zijn. “Het kan gebeuren dat de rechtbanken begrijpen dat een periode van 24 uur onvoldoende is”

De rechter zou dus die onvoldoende marge kunnen overwegen, omdat de werkende persoon bijvoorbeeld geen toevlucht kon nemen tot een advocaat om te adviseren. En verklaar bijgevolg de ontoelaatbaarheid van het ontslag voor het overtreden van het eerdere hoorzittingsproces.

Bedrijven met het publieksproces in de collectieve overeenkomst kunnen het met terugwerkende kracht toepassen

In principe heeft de TS in verschillende zinnen duidelijk gemaakt dat de nieuwe doctrine, dat wil zeggen, verplicht voor het proces, Het is niet van toepassing op de ontslagen voorafgaand aan het oordeel van 18 november 2024.

Dat mislukt echter ook dat wanneer de eerdere hoorzittingsprocedure Het is een voorspelling van de collectieve overeenkomst, deze aanvraaglimiet verdwijnt, het bereiken van ontslagen vóór 18 november 2024.

“Als het de collectieve overeenkomst is die de arbeidsrelatie regelt die de vorige hoorzitting oplegt, De uitzondering kan niet worden toegepast (De ontslagen vóór 18 november waren niet verplicht), en het niet -ontvankelijk ontslag ”.

Wat veronderstellen deze veranderingen voor het bedrijfsleven?

Aan de ene kant, inbreuk op het proces omvat de ontoelaatbaarheid van ontslag, met de effecten die dit betekent. E zeg, ik zou het kunnen Houd hogere kosten vast Voor zaken. Uiteindelijk gaat het bedrijf van een disciplinair ontslag (waarbij er indien nodig geen recht op compensatie is) Moeten de werknemer opnieuw opnieuw compenseren of compenseren.

Evenzo wordt het ontslagproces vertraagd, omdat de werknemer een term moet krijgen zodat hij beschuldigingen kan blootleggen in het licht van de feiten die hem worden toegerekend. En daarom, “Meer bureaucratie wordt toegevoegd en de tijd om het ontslag uit te voeren wordt verlengd. “

Aanbevelingen van bedrijfsexperts met werknemers

In dit verband benadrukte de advocaat het belang van het verlenen van het proces in deze gevallen, ongeacht de bestaande voorspelling om de arbeidsrelatie te beëindigen.

“Er zijn bedrijven die bedenken dat, zoals hun intentie vanaf minuut één is akkoord met de onontvakelijkheid In de daad van verzoening in het SMAC, of ​​gelijkwaardig orgaan, Het maakt niet uit het eerdere publieksproces. We adviseren niet om voor deze route te kiezen, althans zolang we geen zinnen meer hebben ”, De expert merkte op.

Dit komt omdat er meer mislukkingen kunnen worden gegeven waarin de werknemer de nietigheid van het ontslag aanvraagt ​​(claimen schending van de effectieve gerechtelijke bescherming), de wat later zou kunnen leiden tot een veel zwaardere situatie voor het bedrijf. “Wachten op zinnen over deze kwestie, raden we aan om in elk geval het eerdere gehoorproces te vervullen.”

Op zijn beurt, vanwege onnauwkeurigheid binnen de deadline dat de werknemer het bedrijf moet geven om de aantijgingen te presenteren, professionals ook Ze adviseerden om een ​​prudentiële tijdmarge te gevenom “te voorkomen dat de werknemer hulpeloosheid claimt (die de aantijgingen niet goed heeft kunnen voorbereiden, hun toevlucht nemen tot een advocaat …)”.

Ten slotte, zoals uitgelegd in Sincro, zou hoe te voldoen aan deze procedure kunnen worden Een belangrijk aspect op tafel in collectieve onderhandeling van de nieuwe overeenkomsten.