Een nieuwe uitspraak van de Hoge Raad (TS) annuleert het verminderen van het telewerkregime van werknemers zonder uw toestemming. De uitspraak stelt dat vast zakelijke behoeften laten dit niet toe naar het bedrijf telewerkdagen wijzigen zonder voorafgaande overeenstemming met de werknemers.
Op deze manier kan de wil van de ondernemer of zelfstandige niet eenzijdig worden uitgevoerd, maar zal het noodzakelijk zijn onderhandel individueel met elke medewerker wijzigingen in eerder overeengekomen voorwaarden. Dit omvat het percentage kantoorbezoekers.
Zoals Jaume Barcons, arbeidsjurist en partner bij Gestoría Barcons, aan dit medium uitlegde, ondanks het feit dat deze voorwaarde een substantiële wijziging van de arbeidsomstandigheden inhoudt, de regelgeving die werken op afstand reguleert (Wet 10/2021) vereist dat wijzigingen in de telewerkovereenkomst worden aangebracht worden uitgevoerd in de ruimte van individuele autonomie van elke medewerker.
- Zelfstandigen zullen het telewerk van hun werknemers niet eenzijdig kunnen wijzigen
- Doctrine van het Hooggerechtshof over telewerken
Zelfstandigen zullen het telewerk van hun werknemers niet eenzijdig kunnen wijzigen
In de uitspraak bereikte een groep werknemers (in dit geval met erkende handicaps) een vaststellingsovereenkomst in 2022 voor de Nationale Rechtbank hun diensten aanbieden in een volledig telewerkregime (100%).
De overeenkomst had geldig tot 31 december 2024, Daarom heeft het management vóór het sluiten van de overeenkomst zijn voornemen kenbaar gemaakt de telewerkformule terugbrengen tot 75% van de afgesproken dag.
Echter, De wijziging werd niet officieel geformaliseerd vóór de datum, maar toen was er een einde gekomen aan de collectieve overeenkomst waarmee de verzoeningsformule was vastgelegd. Verschillende werknemers weigerden hun voorwaarden te wijzigen en daarna het Hooggerechtshof sloot het terugdringen van het werken op afstand uit voor werknemers die ertegen waren.
Sinds de oorspronkelijke cao was afgelopen, heeft het bedrijf tevergeefs geprobeerd de voorwaarden collectief te veranderen, ze beschouwen als een substantiële wijziging van de arbeidsomstandigheden. Om dit te doen werd het beschermd door artikel 41 van het Arbeidersstatuut, dat deze veronderstellingen reguleert en toestaat dat deze wijzigingen worden aangebracht als er bewezen economische, technische, organisatorische of productieredenen zijn.
Dit is een van de essentiële sleutels binnen de criteria die de TS hanteert: de beperkte geldigheid van de verzoeningsovereenkomst. Zodra het in december 2024 afloopt, neemt het collectieve raamwerk af, maar de individuele overeenkomsten die onder het vorige bedrijfsbeleid waren onderschreven, blijven behouden. Uiteindelijk verhinderde dit dat het bedrijf eenzijdig de arbeidsomstandigheden op afstand kon wijzigen. omdat de regel vereist dat er individueel over telewerken wordt onderhandeld.
Doctrine van het Hooggerechtshof over telewerken
De leer van het Hooggerechtshof is daarop gebaseerd Wet 10/2021, dat het werken op afstand reguleert, Het komt vóór artikel 41 van de ET. Zelfs als er economische, technische, organisatorische of productieoorzaken in het bedrijf zijn die ertoe leiden dat het aanwezigheidspercentage van medewerkers wil worden aangepast.
In de bovengenoemde telewerkwet bepaalt artikel 5 dat Werken op afstand is voor de werknemer vrijwillig, handtekening is vereist voor genoemde overeenkomst en kan niet worden voorafgegaan door deze vereisten de toepassing van artikel 41 ET.
Ook het aanwezigheidspercentage is een essentieel onderdeel van het contract. Artikel 7 van de telewerkwet vereist dat het aanwezigheidspercentage moet verschijnen verplicht in de arbeidsovereenkomst. En artikel 8 vereist dat elke wijziging, inclusief aanwezigheidspercentage, schriftelijke overeenkomst vereist tussen het bedrijf en de werknemer.
Zoals Barcons opmerkte, verduidelijkt het Hooggerechtshof dat De norm voor werken op afstand prevaleert. “Hier had de werkgever de collectieve overeenkomst niet langer van kracht, dus wat hij moest doen was een individuele overeenkomst met elk van de werknemers, en geen substantiële wijziging.”
Telewerkovereenkomsten Het zijn individuele overeenkomsten, niet collectief, de enige uitzondering hierop is dat dit juist is overeengekomen met de werknemersvertegenwoordigers (RLT) een overeenkomst voor werken op afstand. “In dat geval is die overeenkomst van kracht, omdat deze in de overeenkomst staat. Om deze te wijzigen, zou er opnieuw over onderhandeld moeten worden of zou er een overeenkomst moeten worden bereikt met de RLT”, voegde de arbeidsactivist eraan toe.
Economische en organisatorische oorzaken vervangen niet de noodzaak van overeenstemming
Op deze manier economische, technische, organisatorische of productieoorzaken (ETOP) niet vervangen de individuele handtekening van de werknemer.
Zelfs als het bedrijf economische, technische, organisatorische of productieredenen aantoont, en zelfs als het een overeenkomst bereikt met de wettelijke vertegenwoordiging van de werknemers, De wijziging kan niet eenzijdig worden opgelegd. “Het is geïntegreerd in de individuele juridische bezittingen van elke werknemer en de inhoud ervan is niet beschikbaar voor een vakbondsmeerderheid”, stelt de uitspraak.
Het terugdraaien van telewerken is niet hetzelfde als het wijzigen van de voorwaarden ervan
Op dezelfde manier bepaalt artikel 5 van de telewerkwet ook dat “de beslissing om op afstand te werken vanuit een face-to-face werkmodaliteit omkeerbaar zal zijn voor het bedrijf en de werknemer.” De zaak gaat echter over een wijziging van de reeds vastgestelde voorwaarden, en niet een omkering van het telewerkformaat. Vereist nieuwe overeenkomst.
De overeenkomst voor werken op afstand is individueel
Ten slotte verduidelijkt de TS dat het feit datZodra het collectieve raamwerk afloopt, wordt de individuele overeenkomst niet teniet gedaan.
