Murugan Anandarajan en Cuneyt Gozu van Drexel University onderzoeken de kenmerken die een sollicitant aantrekkelijker maken in 2026.
Als je een paar minuten met studenten praat over hun carrièrevooruitzichten, één onderwerp staat bovenaan van hun gedachten: zullen hun banen worden verdrongen door een bot?
Hun bezorgdheid is logisch. Universiteiten zijn aan het integreren kunstmatige intelligentie in hun curricula, en Werkgevers adopteren AI in een snel tempo. Dus de meeste studenten gaan ervan uit dat AI-vaardigheden zijn nu van cruciaal belang om een baan op instapniveau te krijgen.
Maar wat als werkgevers hun kandidaatcriteria net zo snel veranderen?
Als geleerden die onderzoeken hoe technologie is het veranderen van de werkplekvragen we ons al lang af wat werkgevers waarderen bij het aannemen van nieuw talent. De vraag kwam voort uit onze gesprekken met zowel werkgevers als studenten over stage-ervaringen.
Jaar na jaar benadrukken werkgevers communicatie, professionaliteit en andere vaardigheden op de werkplek als de gebieden waarop stagiaires het meest moeten verbeteren. Studenten hebben de neiging zich te concentreren op het opbouwen van hun technische vaardigheden.
Om te bepalen of deze ontkoppeling zich ook buiten de stages uitstrekte, hebben we ondervraagd meer dan 600 werkgevers in een hele reeks sectoren en organisatiegroottes. We vroegen hen welke vaardigheden en kwaliteiten het belangrijkst zijn bij het aannemen van pas afgestudeerden en beginnende professionals.
Hun antwoord zal je misschien verbazen: ze rangschikten consequent 'zachte vaardigheden' boven technische kennis bij het beoordelen van sollicitaties.
Leren groeien met de baan
We hadden verwacht dat werkgevers AI en technische vaardigheden bovenaan hun lijst zouden plaatsen. In plaats daarvan vertelde ons onderzoek een genuanceerder verhaal. Werkgevers waardeerden deze vaardigheden duidelijk, maar rangschikten consequent nog hogere kwaliteiten, zoals interpersoonlijke vaardigheden en de bereidheid om te leren.
Ongeacht de grootte van de organisatie waren de resultaten vergelijkbaar. De ranglijst liet zien wat werkgevers waardeerden, en hun opmerkingen legden hun redenering uit. Eén thema kwam herhaaldelijk naar voren: werkgevers willen mensen aannemen waarvan zij denken dat ze met hun organisaties zullen meegroeien.
Dit betekent niet dat technische vaardigheden onbelangrijk zijn. In plaats daarvan werden deze gezien als functiespecifieke vaardigheden die tijdens het werk konden worden aangeleerd – wat veel gemakkelijker is als nieuwe medewerkers al over zachte vaardigheden beschikken, zoals betrouwbaarheid, professionaliteit en de bereidheid om te leren.
Een HR-manager bij een middelgrote werkgever in de gezondheidszorg heeft dit idee goed verwoord: “Computervaardigheden, uitstekende klantenservice en betrouwbaarheid zijn van het allergrootste belang. De rest kunnen we trainen.”
Een klein bedrijf in medische hulpmiddelen maakte een soortgelijk punt: hoewel technische functies een basisniveau van competentie vereisen, zijn houding en aanpassingsvermogen ook van belang, omdat werknemers vaak gevarieerde verantwoordelijkheden op zich moeten nemen in plaats van op één lijn te blijven.
Een andere respondent, afkomstig van een kleine non-profitorganisatie, benadrukte de nieuwsgierigheid, het aanpassingsvermogen en het vermogen om snel nieuwe vaardigheden te leren. In een kleine organisatie, zo legde de werkgever uit, moeten werknemers bereid zijn om met de organisatie mee te groeien.
Samen suggereren deze opmerkingen dat werkgevers niet kiezen tussen technische vaardigheden en kwaliteiten op de werkplek. Kandidaten hebben misschien nog steeds een technische basis nodig, maar werkgevers willen ook bewijs dat ze kunnen leren, aanpassen en toepassen in veranderende omstandigheden.
Kunnen we praten?
Communicatie was een ander terugkerend aandachtspunt.
Een rekruteringsmanager bij een grote fabrikant beschreef de uitdaging om kandidaten te vinden die zich op hun gemak voelden bij face-to-face- en telefoongesprekken. Op dezelfde manier zei een leidinggevende van een kleine professionele dienstverlener dat slecht schrijven een terugkerende reden was voor het afwijzen van sollicitaties, en hij noemde de communicatie met klanten en collega's als een steeds grotere uitdaging.
Hoewel uit ons onderzoek niet blijkt of de communicatieve vaardigheden in de loop van de tijd zijn afgenomen, duidt de consistentie van deze opmerkingen erop dat werkgevers dit als een aanhoudende uitdaging beschouwen bij het aannemen van pas afgestudeerden. Eén respondent vertelde dat veel jonge afgestudeerden “niet over goede communicatieve vaardigheden beschikten” en moeite hadden hun afspraken na te komen.
Deze opmerkingen suggereren dat werkgevers communicatie als meer zien dan alleen spreken en schrijven. Ze associëren het ook met professionaliteit en betrouwbaarheid.
De opmerkingen hielpen ook verklaren waarom stages en trainingsprogramma's blijven waardevol voor werkgevers. Een respondent van een klein bedrijf in de professionele dienstverlening zei dat ze vooral oud-stagiairs in dienst namen en voegde eraan toe: “We kennen hun vaardigheden, motivatie en hoe ze binnen ons bedrijf passen.”
Dankzij deze ervaringen kunnen werkgevers meer observeren dan alleen het academisch record of de lijst met vaardigheden van een kandidaat. Als onderdeel van onze voortdurende gesprekken met werkgevers beschreef een supervisor een stagiair die verschillende complexe projecten eerder dan gepland voltooide en zich snel aanpaste aan een nieuwe bedrijfsomgeving. De begeleider was vooral onder de indruk van de communicatieve vaardigheden en leergierigheid van de student.
Wat betreft AI was de boodschap van werkgevers duidelijk: weten hoe je een technologie moet gebruiken is belangrijk, maar dat geldt ook voor weten wanneer en hoe je deze op een verantwoorde manier kunt gebruiken.
Zoals een respondent schreef: “Als AI goed wordt gebruikt in toepassingsmaterialen, is dat prima. Meestal merken we het alleen omdat het zo slecht wordt gebruikt, wat onaanvaardbaar is.”
We kwamen een soortgelijk probleem tegen toen we lid waren van een recente zoekcommissie. Verschillende sollicitanten leken generatieve AI te hebben gebruikt bij het opstellen van hun sollicitatiebrieven, maar lieten verwijzingen naar andere instellingen of functies achterwege. In plaats van hun aanvragen te versterken, zetten deze fouten het beoordelingsvermogen, de aandacht voor detail en de nauwkeurigheid van hun materialen in twijfel.
Het sollicitatieproces door de ogen van een werkgever
Het lezen van deze opmerkingen veranderde de manier waarop we over aanwerven dachten. We zagen hoe studenten en werkgevers het aanwervingsproces vaak vanuit verschillende perspectieven benaderen.
Het is begrijpelijk dat studenten zich concentreren op het krijgen van de baan. Ze bouwen sterke cv’s, bereiden zich voor op sollicitatiegesprekken en leren hoe ze AI kunnen gebruiken. Deze inspanningen zijn van belang omdat werkgevers verwachten dat afgestudeerden bereid zijn een bijdrage te leveren.
Werkgevers stellen echter een andere vraag: is dit iemand die hier zal slagen?
Elke interactie helpt hen die vraag te beantwoorden. Een e-mail kan laten zien hoe duidelijk en professioneel een kandidaat communiceert. Een interview kan onthullen hoe iemand luistert en reageert op een onbekende vraag. Een stage- of trainingsprogramma laat zien of een student doorzet, goed samenwerkt met anderen en reageert op feedback.
Op deze manier bekeken worden de onderzoeksresultaten gemakkelijker te begrijpen. Werkgevers evalueren niet simpelweg wat kandidaten al weten. Ze zijn op zoek naar tekenen van hoe kandidaten zullen presteren, leren en ontwikkelen nadat ze bij de organisatie zijn gekomen.
Lessen voor studenten en universiteiten
Voor studenten is de boodschap niet dat ze moeten kiezen tussen technische capaciteiten en capaciteiten op de werkplek. Ze hebben beide nodig.
Het leren gebruiken van AI en andere werkplektechnologieën blijft belangrijk, maar studenten moeten ook bewijzen dat ze duidelijk kunnen communiceren, effectief met anderen kunnen samenwerken, oordeelsvermogen kunnen uitoefenen en hun afspraken kunnen nakomen.
Dit betekent dat universiteiten meer moeten doen dan alleen maar toevoegen Cursussen en hoofdvakken met AI-thema aan hun curricula. Ze moeten leerlingen herhaaldelijk de kans geven om te laten zien hoe zij hun kennis toepassen, reageren op feedback en bijdragen aan een team. Via stages, stages en klantprojecten kunnen studenten deze kwaliteiten verfijnen voordat ze de arbeidsmarkt betreden.
Loopbaanadvies kan deze strategie versterken door studenten te helpen niet alleen uit te leggen welke vaardigheden ze bezitten, maar ook waar en hoe ze die hebben gebruikt.
We begonnen met een simpele vraag: heeft AI de waarde veranderd die werkgevers waarderen bij het aannemen van pas afgestudeerden?
Het antwoord was genuanceerder dan we hadden verwacht. AI verandert de manier waarop werk wordt gedaan, maar heeft niet fundamenteel veranderd wat werkgevers zoeken in de mensen die ze aannemen. Ze willen nog steeds afgestudeerden die technologie effectief kunnen gebruiken en tegelijkertijd blijk kunnen geven van het oordeelsvermogen, het professionalisme en het aanpassingsvermogen dat nodig is om met de organisatie mee te groeien.
AI kan immers de werkplek veranderen, maar werkgevers nemen nog steeds mensen aan, geen algoritmen.
Door Murugan Anandarajan en Cuneyt Gozu
dr Murugan Anandarajan is hoogleraar beslissingswetenschappen en managementinformatiesystemen bij Drexel Universiteit. Zijn onderzoek richt zich op cybercriminaliteit, ongestructureerde data-analyse, bedrijfsanalyses en het strategisch beheer van informatiesystemen. Hij geeft cursussen in text mining, kwalitatieve onderzoeksmethoden en disruptieve technologieën.
Cuneyt Gozu is universitair hoofddocent organisatiegedrag bij Drexel Universiteit LeBow College of Business en fungeert als academisch directeur van het LeBow Career Readiness Center. Hij geeft bachelor- en masteropleidingen op het gebied van leiderschap, gedrag in organisaties, verandermanagement en loopbaanontwikkeling. Zijn onderzoek en toegepast werk richten zich op trends op het gebied van personeelswerving op universiteiten, loopbaanbereidheid, leiderschapsontwikkeling, de toekomst van werk en kwesties als macht, invloed en emotionele intelligentie in organisatorische omgevingen.
