De Hoge Raad ontslaat zelfstandigen nu van het betalen van extra bijstand aan IT-medewerkers

De Hoge Raad (TS) heeft zich opnieuw uitgesproken over het juiste gebruik door zelfstandigen en MKB-bedrijven met werknemers van aanwezigheidsbonussen om ziekteverzuim tegen te gaan.

Slechts enkele maanden nadat het Hooggerechtshof samen met het Nationale Hof een uitspraak had gedaan, heeft het Hooggerechtshof een ander criterium vastgesteld In welke gevallen kunnen deze prikkels van toepassing zijn? werkgevers om te werken.

In haar nieuwe uitspraak 516/2026, gedateerd 28 mei, maakt de TS duidelijk of dit soort salarisbonussen zij betalen specifiek in gevallen waarin werknemers met verlof zijn wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid.

1. De TS handhaaft nu de bijstandsbonus voor betaald verlof, maar niet voor ziekteverlof
2. Waarom is de aanwezigheidspremie toegestaan ​​op betaald verlof?
3. Welke gevolgen hebben de TS-criteria voor bedrijven en zelfstandigen?
4. Kunnen zelfstandigen met werknemers de bijstandsbonus voor een IT intrekken?
5. De nieuwe criteria van het Hooggerechtshof zetten de deur open voor nietigverklaringen en claims

De TS handhaaft nu de bijstandsbonus voor betaald verlof, maar niet voor ziekteverlof

In tegenstelling tot het criterium dat de rechtbank zelf afgelopen januari in de nieuwe uitspraak hanteerde sluit opnames wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid uit van het recht op de bonus. Wel behoudt zij in gevallen het voordeel van de bijstandspremie waarin betaald verlof wordt genoten.

Dat zegt de zin niet Justified IT geeft recht op aanwezigheidspremie; integendeel, Zelfs als de IT volledig gerechtvaardigd is en het gevolg is van een veelvoorkomende ziekte, arbeidsongeval of beroepsongeval, vormt dit een schorsing van de arbeidsovereenkomst.

Zoals Luis San José Gras, hoogleraar arbeids- en socialezekerheidsrecht aan de Internationale Universiteit van La Rioja (Unir), aan dit medium uitlegde, redeneert de rechtbank dat artikel 45 van het Arbeidersstatuut (ET) tijdens de IT-periode het volgende regelt: De wederzijdse verplichtingen tot werken en het belonen van werk worden opgeschort. “Daarom wordt salarisverlies wegens ziekte niet gesanctioneerd, maar eerder een gebrek aan salarisopbouw als gevolg van de contractuele schorsing.”

De uitspraak zelf concludeert dat dan ook er is geen premie verschuldigd gedurende de dagen dat het contract opgeschort blijft wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid, met als enige kanttekening dat er binnen die periode geen vakantiedagen kunnen worden berekend.

De aanwezigheidsbonus wordt niet in IT uitbetaald, tenzij anders overeengekomen in de overeenkomst

In die zin is de uiteindelijke uitspraak, zoals San José zei, heel duidelijk en verklaart het Hooggerechtshof:

• Dat werknemers recht hebben op de aanwezigheidspremie wanneer zij genieten van wettelijk voorzien en betaald verlof. “Bij wettelijk betaald verlof moet het extraatje betaald worden.”
• Daarmee wordt de vordering met betrekking tot het recht op de premie in IT afgewezen. Het is niet van toepassing wanneer werknemers zich in een situatie van tijdelijke arbeidsongeschiktheid bevinden, zowel als gevolg van algemene omstandigheden als van professionele omstandigheden. “Het extraatje mag niet worden betaald, tenzij de overeenkomst, het ondernemingspact of de geconsolideerde praktijk dit uitdrukkelijk verbetert”, wees de arbeidsdeskundige erop.

Waarom is de aanwezigheidspremie toegestaan ​​op betaald verlof?

Zoals San José heeft uiteengezet, komt dit omdat het Hooggerechtshof begrijpt dat de betaalde verlofdagen van artikel 37 ET geen contractuele opschorting zijn, maar eerder gerechtvaardigde en betaalde afwezigheden. “Als de wet zegt dat het verlof wordt betaald, moet het bedrijf het gewone loon behouden.”

Bovendien was de bonus in de in de uitspraak uiteengezette zaak een vast, maandelijks, gewoon salarisconcept dat verband hield met de gewone werkzaamheden en zelfs werd uitbetaald tijdens vakanties en compensatiepauzes. Daarom kon hij tijdens betaald verlof niet worden uitgesloten.

Op deze manier wordt het hoogste criterium versterkt om de extra hulp te betalen tijdens het genieten van verlof, zoals ziekenhuisopname/interventie van familieleden, vanwege onvergeeflijke plichten, bij prenatale onderzoeken, technieken ter voorbereiding op de bevalling, verzoeningsvergunningen, bij huwelijk, overlijden of in situaties van adreswijziging, zolang het legaal betaald verlof betreft.

Welke gevolgen hebben de TS-criteria voor bedrijven en zelfstandigen?

Voor bedrijven is de consequentie relevant. Bij betaald verlof is het niet raadzaam om gewone bonussen voor aanwezigheid, activiteit, aanwezigheid, gewone beschikbaarheid en dergelijke af te trekken als deze deel uitmaken van de gebruikelijke beloning. “Hoewel de overeenkomst ze configureert als een 'aanwezigheidsbonus', moeten ze, als het in de praktijk reguliere salarisconcepten zijn die verband houden met de gewone activiteit, worden betaald tijdens betaald verlof”, legt San José uit.

In de IT: het bedrijf Tijdens ziektedagen mag u deze toeslag niet uitbetalen. als de aanvulling een gewoon salariskarakter heeft en er geen conventionele verbetering, individuele overeenkomst, gunstigere voorwaarde of zakelijke praktijk bestaat die vereist dat deze wordt uitbetaald.

Er moet echter rekening worden gehouden met belangrijke nuances, zoals de arbeidsactivist verduidelijkte. Ook de formulering van de overeenkomst of het interne beleid is van invloed op deze gevallen. ‘Het is niet hetzelfde als zeggen wordt niet opgebouwd tijdens contractopschortingsperioden wat te zeggen de bonus gaat verloren wegens ziekteverlof. De tweede formule kan een mogelijkheid bieden voor discriminatie op grond van ziekte, vooral na Wet 15/2022.”

De aanbevelingen van San José voor zelfstandigen bij het toepassen van deze premies zijn onder meer: bekijk de variabele concepten of hulpbonussen op drie punten:

• Betaald verlof: behoud van de uitbetaling van de bonus als het een gewoon concept is.
• IT: niet-proportionele opbouw tijdens de schorsing toestaan, tenzij een verbetering is overeengekomen.
• Verzuim-productiviteitsbonus: vermijd clausules die automatisch degenen uitsluiten die IT hebben gehad of die ervoor zorgen dat ze de volledige prikkel verliezen vanwege gerechtvaardigd medisch verzuim.

Kunnen zelfstandigen met werknemers de bijstandsbonus voor een IT intrekken?

Zoals Luis San José Gras aan dit medium uitlegde, onder de visie van het Hooggerechtshof: Het is mogelijk om extra begeleiding te behouden wanneer een werknemer zich in een situatie van tijdelijke arbeidsongeschiktheid bevindt, “maar met belangrijke nuances.”

Er kan sprake zijn van aanvullende bijstand of een aanvulling die verband houdt met de aanwezigheid of effectieve dienstverlening, maar dit zal afhangen van hoe dit in de arbeidsovereenkomst of contract is geregeld. (in juridische termen). “Er moet worden vermeden dat het, onder een schijn van neutraliteit, in de praktijk als straf voor de ziekte fungeert.”

In de eerste plaats vormt tijdelijke arbeidsongeschiktheid een rechtsgrond voor schorsing van de arbeidsovereenkomst. Gedurende deze periode worden de verplichtingen tot werken en het belonen van werk opgeschort. Wanneer een loonaanvulling dus wordt geconfigureerd als een vergoeding die gekoppeld is aan de daadwerkelijk verrichte werkzaamheden, Het recht om deze te ontvangen ontstaat niet tijdens perioden waarin er geen effectieve dienstverlening plaatsvindt omdat het contract is opgeschort.

In deze gevallen is het gebrek aan betaling van het complement Het reageert niet op een sanctie wegens ziekte, maar op het niet bestaan ​​van het budget dat de opbouw ervan bepaalt. “De werknemer wordt niet beroofd van een reeds geboren loonrecht, maar de aanvulling wordt niet opgebouwd omdat de beloningsgebeurtenis die dit rechtvaardigt zich niet voordoet, dat wil zeggen de effectieve dienstverlening,” legde hij uit.

Verschil tussen complement en economische straf

Nu moeten we differentiëren tussen het ontbreken van een aanvulling en de economische boete die voortvloeit uit een situatie van tijdelijke arbeidsongeschiktheid. Een toeslag die exclusief wordt gegenereerd voor elke dag effectief werken is niet hetzelfde als een beloningssysteem ervoor zorgt dat u een premie, incentive of bonus geheel of gedeeltelijk verliest alleen al vanwege het feit dat u met ziekteverlof bent geweest.

Zoals San José verduidelijkte, is het verschil doorslaggevend. In het eerste geval De uitsluiting van de aanvulling kan geldig zijn als deze aansluit bij de opbouwlogica van het salarisconcept. In de tweede, De clausule kan in twijfel worden getrokken omdat deze een ongunstig gevolg in verband met de ziekte introduceert – discriminerend –, vooral na Wet 15/2022 (die de bescherming tegen verschillen in behandeling als gevolg van ziekte of gezondheidstoestand versterkt).

Bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid kan, aangezien het om een ​​schorsing van de arbeidsovereenkomst gaat, het ontbreken van een evenredige opbouw van de aanvulling tijdens de ziekteverlofperiode worden erkend. “zolang de clausule technisch goed is geconfigureerd en niet werkt als een extra verlies, indirecte sanctie of algemene uitsluiting van rechten wegens ziekte”, San José verduidelijkte.

De nieuwe criteria van het Hooggerechtshof zetten de deur open voor nietigverklaringen en claims

De juiste formulering in de contractuele clausules van deze premies is meer dan relevant voor de correcte toepassing ervan. Zoals de deskundige aansprak, moeten historische of traditionele clausules worden geanalyseerd in het licht van de meest recente juridische doctrine.

Veel hulpbonussen zijn opgesteld in een context voorafgaand aan de huidige regelgevings- en jurisprudentiële gevoeligheid ten aanzien van de ziekte als een beschermde factor. Daarom hadden ze in het verleden nu zonder conflicten kunnen worden toegepast kunnen risico's van nietigheid, salarisclaims of collectieve acties met zich meebrengen als er onvoldoende onderscheid wordt gemaakt tussen betaald verlof, schorsing wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid en ongerechtvaardigde afwezigheden.