Zelfstandigen en MKB-bedrijven met werknemers kunnen te maken krijgen met conflicten en claims werkzelfs als ze ogenschijnlijk correcte contracten hebben ondertekend, bevatten ze dat wel clausules die in strijd zijn de geldende regelgeving en afspraken, of de meest recente gerechtelijke criteria. Estela Martín Estebaranz, arbeidsadvocaat bij Sincro, waarschuwde dit medium voor een bijzonder relevant gevolg voor elke werkgever: “Een nietige clausule wordt geacht niet te zijn opgenomen; dat wil zeggen, alsof deze nooit in het contract heeft bestaan.”
Het probleem beperkt zich niet tot grote bedrijven, noch tot complexe contracten. Sinds veel kleinere bedrijven zij gebruiken geërfde modellen, standaarddocumenten of bijlagen die zich niet altijd aanpassen aan het standpunt, de toepasselijke overeenkomst of recente veranderingen in de rechtbanken. In deze gevallen waarschuwde de deskundige voor “het feit dat, als het beding nietig wordt verklaard, de rechter ook een schadevergoeding kan vaststellen.”
Daarom is de herziening van arbeidsovereenkomsten een kwestie van economische preventie geworden voor zelfstandigen en kleine en middelgrote ondernemingen die werknemers in dienst hebben. Maximaal wanneer ze gebruiken pacten over proefperiode, variabele beloning, bonus, niet-concurrentiebeding of veranderingen in werkuren. “Er zijn veel contractuele clausules opgenomen in arbeidsovereenkomsten die voor de rechter zijn beland”, vatte Martín samen.
- Gekopieerde contracten kunnen een vals gevoel van veiligheid creëren
- Niet alle betwistbare clausules zijn vanaf het begin illegaal
- Ook de rechter toetst bonus, werktijden en ziekteverlofsituaties
- De herziening moet ook betrekking hebben op reeds ondertekende contracten.
Gekopieerde contracten kunnen een vals gevoel van veiligheid creëren
Een van de grootste risico's voor kleinere bedrijven doet zich voor wanneer contracten worden gedownload van internet of documenten die jarenlang worden hergebruikt, zonder controle als ze blijven aansluiten bij de werkelijke activiteit van het bedrijf. De advocaat was bot over deze praktijk: “Het is een enorme fout om modellen te gebruiken “kopiëren/plakken.”
De reden hiervoor is dat een arbeidsclausule niet moet worden geschreven als een generieke formule die geldig is voor elke sector, functie of collectieve overeenkomst, maar eerder “als een voorwaarde aangepast aan een specifiek geval.” In de woorden van Martín: “Er moeten contractuele clausules worden gemaakt ad-hoc”.
Deze aanpassing vereist dat het contract vanuit verschillende perspectieven wordt herzien, niet alleen vanuit de wil van de werkgever of vanuit wat er in het bedrijf wordt gebruikt jarenlang geen schijnbaar conflict. Volgens de deskundige “moeten we rekening houden met wat is vastgelegd in de toepasselijke cao, de regelgeving, de laatste jurisprudentie hierover en de gelijktijdige omstandigheden in elk geval.”
Het praktische gevolg voor zelfstandigen en het MKB is dat een ogenschijnlijk eenvoudig contract risico’s kan inhouden als het is opgebouwd op basis van oude modellen of documenten ontworpen voor een andere zakelijke realiteit. “Een goed opgestelde clausule, aangepast aan de realiteit van het bedrijf en de positie, is de beste garantie voor zelfstandigen en kmo’s”, aldus Martín.
Niet alle betwistbare clausules zijn vanaf het begin illegaal
De deskundige maakte onderscheid tussen duidelijk ongeldige voorwaarden en andere die kunnen afhangen van de formulering ervan, de evenredigheid ervan of de specifieke situatie waarin ze worden toegepast. “Bedingen die in strijd zijn, zijn bijvoorbeeld nietig de minimumbedragen vastgelegd in de cao en/of in arbeidsregelgeving van de toepassing, en uiteraard ook van de onrechtmatige clausules”, legt hij uit.
Sommige arbeidsovereenkomsten zijn op zichzelf echter niet illegaal, maar kunnen problematisch worden. wanneer geformuleerd onevenwichtige vorm. “Er kunnen discutabele clausules zijn, waarin het niet zo eenvoudig is om vast te stellen waar de legaliteit eindigt en waar de illegaliteit begint”, aldus de deskundige.
Een duidelijk voorbeeld zijn niet-concurrentiebedingen, gebruikelijk in sommige functies waarin het bedrijf wil bescherm commerciële informatie, klantenportfolio of strategische kennis. De advocaat herinnert zich dat “het volkomen legaal is om een concurrentiebeding in het contract op te nemen.”
Het risico ontstaat wanneer deze overeenkomst de werknemer zeer belastende verplichtingen oplegt, zonder redelijke compensatie of met onevenredige straffen; iets dat kan eindigen zich tegen de werkgever keren. “Als het vastgestelde bedrag belachelijk is en/of de boete voor niet-naleving buitensporig hoog is voor de werknemer, wordt de clausule nietig verklaard”, waarschuwde Martín.
Ook de rechter toetst bonus, werktijden en ziekteverlofsituaties
De afgelopen jaren heeft het Hooggerechtshof arbeidsclausules met betrekking tot arbeidsovereenkomsten geanalyseerd variabele beloning, veranderingen in werktijden en andere voorwaarden opgenomen in arbeidsovereenkomsten. Martín herinnerde zich onder meer de “contractuele clausule die vereist dat een werknemer bij het bedrijf geregistreerd is op het moment van betaling van de variabele.”
Er zijn ook vraagtekens gezet bij omstandigheden die de werkgever te veel ruimte laten om te wijzigen. essentiële aspecten van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten zonder de kanalen te respecteren legaal corresponderend. De deskundige noemt in deze zin de “nietigheid van de clausule die het bedrijf toestaat de dag eenzijdig te wijzigen.”
Procederen beperkt zich niet tot klassieke clausules, aangezien sommige rechtbanken ook overeenkomsten beoordelen die van invloed zijn op de clausules verzameling van variabelen wanneer de werknemer met ziekteverlof is geweest wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid. Martín wees erop dat we recentelijk bijvoorbeeld “nietig hebben verklaard in verschillende rechtbanken van clausules die IT-situaties bij het verzamelen van de variabele bestraffen.”
Daarom is de eerste aanbeveling van de advocaat om de clausules te herzien die al in het bedrijf worden gebruikt; vooral erin de punten die doorgaans de meeste conflicten veroorzaken werk. Concreet adviseert hij “alle contractuele clausules te analyseren die in de contracten worden gebruikt”, inclusief de proefperiode, bonus, variabele beloning en niet-concurrentiebedingen.
De herziening moet ook betrekking hebben op reeds ondertekende contracten.
De herziening moet zich niet beperken tot nieuwe contracten, omdat veel MKB-bedrijven templates met oude documenten behouden waar ze mogelijk niet meer op reageren de huidige organisatie van het werk of naar de meest recente gerechtelijke criteria. De deskundige beveelt aan “zoiets simpels als analyseren of de gebruikte clausules echt passen bij de huidige realiteit van het bedrijf.”
Wanneer het bedrijf constateert dat zijn contracten zich niet aan die realiteit aanpassen, is het niet voldoende om eenzijdig documenten te vervangen of nieuwe voorwaarden op te leggen. zonder er rekening mee te houden wettelijke grenzen. Martín stelt voor “studeren eventuele nieuwe clausules”, maar altijd na beoordeling of deze passen bij de regelgeving, de overeenkomst en de toepasselijke jurisprudentie.
De analyse wordt ingewikkeld als deze betrekking heeft op mensen die al deel uitmaken van de beroepsbevolking, omdat het bedrijf moet beoordelen hoe veranderingen kunnen worden doorgevoerd zonder de verworven rechten te schenden, of essentiële omstandigheden veranderen met ongepaste middelen. In deze gevallen adviseert de advocaat “de mogelijkheid te zien om nieuwe clausules te formuleren, maar daarbij rekening te houden met de juridische mechanismen waaraan we moeten voldoen.”
