De Hoge Raad heeft een uitspraak gedaan die dat mogelijk maakt dwingen veel MKB-bedrijven en zelfstandigen af met medewerkers herzieningsovereenkomsten, interne overeenkomsten en arbeidscriteria waarin onderscheid wordt gemaakt tussen tijdelijke en vaste werknemers. Het Hooggerechtshof acht het discriminerend om bepaalde arbeidsgaranties te beperken tot vaste werknemers, terwijl het verschil in behandeling daarop is gebaseerd omdat u eerder een tijdelijk contract had.
De uitspraak heeft invloed op beschermingsmaatregelen tegen objectief of collectief ontslag; dat wil zeggen, die welke optreden als gevolg van economische, organisatorische of productieve oorzaken. Volgens de resolutie kan een zzp’er met werknemers of een kmo aan deze werknemers bepaalde rechten niet beperken, zoals vrijwillig ontslag aanvaard, de duurzaamheidsprioriteiten, bepaalde promoties of een aantal economische compensaties, zoals betere beloning of prikkels om het personeelsbestand te verlaten, uitsluitend omdat u een tijdelijk contract heeft gehad.
De uitspraak, gedateerd 21 april, annuleert een clausule in de overeenkomst van een KMO, die een werkgelegenheidsgarantie uitsluitend voorbehoudt aan het “vaste personeel” dat in juli 2007 bestond. “Voor het Hooggerechtshof ontbeert het gebruik van de tijdelijke status die een werknemer toen had bijna twee decennia later een objectieve rechtvaardiging,” zei de professor aan de Polytechnische Universiteit van Bilbao, Nador Aguirregabiria, tegen deze krant, “en meent dat discriminerende behandeling die in strijd is met het Statuut van de arbeiders maar ook de Europese regelgeving.
De arbeidsdeskundige herinnert zich dat die er in Spanje nog steeds zijn indirecte verschillen tussen tijdelijk en onbepaald komen vaak voor, vooral in sectoren met een hoge omzet of sterke seizoensinvloeden, zoals gastvrijheid en de toerismeHij handel In bepaalde campagnes wordt de logistiek en de verdeling golf landbouw in de oogsttijd. Sommige bedrijven bieden bepaalde toeslagen, prikkels of beschermingssystemen alleen aan mensen met een vast contract: iets dat nu onder meer gerechtelijk toezicht zou kunnen komen te staan.
Het MKB zal de verschillen niet louter op grond van het soort contract kunnen rechtvaardigen
De oorsprong van het conflict lag in een interne clausule die bepaalde werknemers toestond vrijwillig verlof op te nemen voordat het bedrijf gedwongen ontslagen toepaste als gevolg van economische of productieve aanpassingen. Dat rechts, echter alleen werd herkend voor die al vaste medewerkers waren op een date concreet.
De Hoge Raad verwerpt dit criterium en onthoudt dat Tijdelijke werknemers kunnen geen minder gunstige behandeling krijgen dan vaste werknemers indien zij vergelijkbare functies uitoefenen en dezelfde gevolgen ondervinden als gevolg van een herstructurering. “De uitspraak voegt daaraan toe De tijdelijke duur van het contract is niet van toepassing alleen een objectieve reden geldig voor rechten beperken arbeid”, gaf hij aan Aguirregabiria.
In de praktijk kan de uitspraak gevolgen hebben voor veel kleine bedrijven die historische overeenkomsten handhaven, interne voordelen of gedifferentieerde beschermingssystemen afhankelijk van de anciënniteit of contractmodaliteit van de werknemers. “Hoewel het specifieke geval van de uitspraak spreekt van een collectief ontslag, kan de leerstelling worden uitgebreid naar andere gebieden van de arbeidsverhoudingen”, merkte de leraar op.
Tot de situaties die nu tot juridische conflicten zouden kunnen leiden behoren duurzaamheidsprioriteiten bij personeelsaanpassingen, preferentiële toegang tot interne verhuizingen, gestimuleerd verlof of bepaalde economische compensaties. uitsluitend voorbehouden aan vaste werknemers. “Na deze uitspraak van de Hoge Raad zullen bedrijven het moeilijker krijgen om zich te rechtvaardigen automatische verschillen die uitsluitend op tijdelijke aard zijn gebaseerd van het contract”, betoogde Aguirregabiria.
Het Hooggerechtshof versterkt de arbeidsbescherming voor uitzendkrachten
Het Hooggerechtshof baseert zich op Richtlijn 1999/70/EG van de Europese Unie en de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie, die discriminatie van tijdelijke werknemers ten opzichte van vaste werknemers verbieden, tenzij er objectieve en evenredige redenen zijn. “En,” voegt de leraar toe, “onthoud dat ook Het begrip ‘arbeidsomstandigheden’ beperkt zich niet tot salaris of uren, maar omvat ook bescherming tegen ontslag.”
De uitspraak benadrukt dat elk verschil in behandeling een strikt evenredigheidsoordeel moet overwinnen en verband moet houden met specifieke elementen die verband houden met de functie of de aard van de uitgeoefende functies. In plaats van, acht dit onvoldoende te rechtvaardigen A verschillende behandeling gewoon omdat een werknemer had een tijdelijk contract jaren terug.
De Hoge Raad corrigeert ook een deel van de eerdere redenering van de Nationale Rechtbank, die verdedigde dat sommige tijdelijke werknemers met terugwerkende kracht als vast dienstverband hadden kunnen worden beschouwd als hun contracten frauduleus waren geweest. “Volgens het Hooggerechtshof dient deze interpretatie niet om rechten uit te sluiten aan uitzendkrachten wier contracten volledig legaal waren.”
Voor zelfstandigen en kmo's met werknemers heeft het probleem niet alleen gevolgen voor collectieve ontslagen. Veel kleine bedrijven hebben oude overeenkomsten of interne clausules geërfd die historisch gezien onderscheid maakten tussen tijdelijke en vaste werknemers, “en nu deze arbeidspraktijken kunnen in twijfel worden getrokken gerechtelijk als er geen objectieve reden is duidelijk”, verklaard Aguirregabiria.
Veel MKB-bedrijven houden zich al jaren aan interne afspraken
De arbeidsdeskundige herinnert zich dat indirecte verschillen tussen tijdelijk en permanent in Spanje nog steeds gebruikelijk zijn. Vooral in sectoren met een hoge omzet of sterke seizoensinvloeden:
- Gastvrijheid en toerisme.
- Handel, vooral verkoop en Kerstmis.
- Landbouw en landbouwcampagnes.
- Logistiek en levering.
- Evenementen, beurzen en shows.
- Voedingsindustrie in specifieke campagnes.
- Ondersteunende diensten, schoonmaak of beveiliging.
- Transport en magazijnen.
Sommige bedrijven bieden bepaalde supplementen, incentives of beschermingssystemen alleen aan degenen die een vast contract hebben: iets dat nu zichtbaar is onder meer gerechtelijk toezicht.
De resolutie kan ook arbeidsclaims van werknemers vergroten dat zij menen dat dit zo was ten onrechte uitgesloten van bepaalde voordelen of beschermingsmechanismen. “Hoewel elk geval zal afhangen van de specifieke omstandigheden,” concludeerde de deskundige, “versterkt de uitspraak het criterium dat tijdelijkheid niet automatisch kan worden gebruikt. als reden om de rechten te beperken.”
Dat benadrukken de rechters ook De verstreken tijd verergert de discriminatie nog verder gedetecteerd in het geanalyseerde geval. In de praktijk waren veel van die uitzendkrachten uit 2007 al vaste werknemers toen het conflict zich voordeed, dus het bleef volgens de uitspraak ontbreken om dit als criterium te gebruiken om hen te ontzeggen. “objectieve en redelijke rechtvaardiging”.
