Zoals aangekondigd door de staatssecretaris van Arbeid, Joaquín Pérez Rey, zal zijn ministerie binnenkort sociale actoren samenbrengen om de wet te bestuderen waarmee het de wet wil implementeren. Europese Richtlijn (EU 2023/970) inzake salaristransparantie in ons land.
Dit is een regeling die momenteel in Spanje slechts gedeeltelijk is ingevoerd, maar die wel bestaat Er geldt een omzettingsperiode die eindigt op 7 juni 2026.
De staatssecretaris van Arbeid verzekerde dat hij zal proberen de richtlijn “zo snel mogelijk” ten uitvoer te leggen, wat zou kunnen betekenen sancties voor bedrijven die hun werknemers minder betalen dan hun werknemers met dezelfde functie.
Met deze wetgeving Het loongeheim zou verdwijnen en kleine en middelgrote bedrijven met een loonverschil tussen mannen en vrouwen van meer dan 5% zouden bestraft kunnen worden. Zoals Luis San José Gras, arbeidsjurist en hoogleraar arbeidsrecht bij UNIR, aan dit medium uitlegde, zullen de regels zich uitstrekken tot de bedrijfsselectieprocessen, waarbij het nodig zal zijn om duidelijk te informeren over de initiële beloning en het salarisbereik van de functie; ongeacht de verplichting om beloningen te registreren.
- De wet verplicht het MKB om hetzelfde salaris te betalen voor banen met dezelfde waarde
- Transparantie van salarisaanbiedingen
- Einde salarisgeheim
- Identificatie van salarisverschillen gelijk aan of groter dan 5%
- Transparantie van plug-ins en variabelen
- De norm overweegt een sanctieregime
- Wie zouden gevolgen ondervinden van de omzetting van de richtlijn?
De wet verplicht het MKB om hetzelfde salaris te betalen voor banen met dezelfde waarde
Hoewel we zullen moeten afwachten hoe Spanje de richtlijn omzet, is een van de nieuwe verplichtingen van de regelgeving het garanderen van hetzelfde salaris voor banen van gelijke waarde. Hiervoor Er moet sprake zijn van een functiewaardering met een objectief en neutraal salarisbepalings- en beoordelingssysteem.
Deze informatie moet zijn verstrekt tijdens het selectieproces, zodat medewerkers vooraf weten op welke specifieke wijze banen worden beloond.
“Het recht van de werknemer om zijn of haar beloningsniveau te kennen wordt versterkt vergelijkende informatie verkrijgen, geaggregeerd naar geslacht in gelijkwaardige posities. De salarisbepaling en voortgangscriteria moeten dat zijn objectief, neutraal en toegankelijk zijn: Discretie zonder documentaire ondersteuning is niet langer verdedigbaar”, aldus San José.
Transparantie van salarisaanbiedingen
De richtlijn bepaalt specifiek dat de kandidaten in het selectieproces recht hebben op een werkgever hen op de hoogte stellen van de initiële beloning of salarisschaal op basis van duidelijke, genderneutrale objectieve criteria.
Ook van die daarmee verband houdende bepalingen van de overeenkomst bij het vaststellen van het salaris en de criteria voor de evaluatie ervan. “Bij de selectie moet het bedrijf de kandidaat salarisinformatie verstrekken (minimaal een bereik of band) om ondoorzichtige en discriminerende onderhandelingen te voorkomen.”
Op dezelfde manier reikt deze transparantie, zoals later zal worden opgemerkt, naar complementen en variabel, en als dat niet het geval is meetbare en traceerbare regels, Het “juridische risico zou zich kunnen vermenigvuldigen”, aldus de deskundige.
Einde salarisgeheim
Naast het recht om uw salaris te kennen, Werknemers zullen het recht hebben om de gemiddelde beloning te kennen, uitgesplitst naar geslacht in gelijkwaardige categorieën.
Dit klopt samenvalt met de verplichting om beloningen te registreren, die vanaf 2019 de lasten voor bedrijven hebben vergroot. Dit bestaat uit de voorbereiding van een salarisrecord gesegmenteerd naar geslacht en, in het geval van bedrijven die een Gelijkheidsplan moeten hebben, omvat dit: beloningsaudit vanaf 2021, om mogelijke discriminatie op dit gebied te corrigeren en transparantie te garanderen in de manier waarop salarispercepties worden vormgegeven.
Identificatie van salarisverschillen gelijk aan of groter dan 5%
Een van de belangrijkste aspecten van de regelgeving is de identificatie in bedrijven in de Europese Unie (EU) van loonverschillen tussen mannen en vrouwen gelijk aan of groter dan 5%. Zoals Sint-Jozef uitlegde: Het MKB zal elke significante loonkloof die niet door objectieve factoren kan worden verklaard, moeten opsporen en verkleinen.
Concreet moeten bedrijven, onder hun verplichtingen, deze informatie analyseren en verstrekken, en Als de loonkloof groter is dan 5%, zullen er maatregelen moeten worden genomen om de situatie om te keren.
In die zin stelt de richtlijn ook vast compensatie voor vrouwen die te maken hebben met loondiscriminatie.
Transparantie van plug-ins en variabelen
Zoals de deskundige eraan toevoegde, is het beoordelen van de transparantie en traceerbaarheid van Complementsbeleid en variabele beloning zijn andere aspecten die de regelgeving naar verwachting zal regelen.
Met deze richtlijn worden ook de maatregelen van het beloningsregister gekwalificeerd, waarbij de gemiddelde waarden van de salarissen en aanvullingen van het personeelsbestand worden uitgesplitst naar geslacht om deze transparantie te garanderen, Deze informatie is toegankelijk voor de Arbeidsinspectie.
De norm overweegt een sanctieregime
Hoewel het nog onbekend is hoeveel de boetes zullen voortvloeien uit de sancties die zijn opgelegd door bedrijven die de omzetting niet naleven, kondigde San José aan dat het regime onder meer afschrikkende sancties en een mogelijke omkering van de bewijslast om loondiscriminatie aan te tonen, zodat de werkgever hiervan de last zou krijgen.
Vooralsnog de praktijk van beloningsregistratie Er staan nu al boetes op die kunnen oplopen tot 7.500 euro. hoewel dit zal afhangen van het type overtreding en de classificatie ervan (klein, ernstig of zeer ernstig). Daarnaast zou de bovengenoemde compensatie voor loondiscriminatie kunnen worden opgenomen.
Wie zouden gevolgen ondervinden van de omzetting van de richtlijn?
De door de deskundige opgegeven deadlines richten zich voorlopig op grotere MKB-bedrijven. In dit geval voldoen aan de deadlines die Labour wil stellen aan middelgrote bedrijven Zij zouden hun beloningsgegevens van het voorgaande jaar uiterlijk op 7 juni 2027 aan het ministerie moeten verstrekken als zij tussen de 150 en 249 werknemers hebben. en vanaf dat moment.
Voor de mediums die dat wel hebben met een personeelsbestand van tussen de 100 en 149, wordt deze periode verlengd tot 7 juni 2031. En in het geval van de middelgrote bedrijven met tussen de 51 en 100 werknemers, Hoewel in principe alle bedrijven, ongeacht hun omvang, aan de richtlijn gebonden zijn, Ze hebben voorlopig geen minimumverplichting, tenzij ze uiteindelijk worden ingevoerd via de omzetting door de uitvoerende macht.
