Europa onderzoekt of het MKB aanpassingen aan de werktijden als gevolg van borstvoeding kan beperken en dateren

Het Hooggerechtshof van Galicië heeft een zaak aan het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU) voorgelegd een vooroordelende vraag Dat kan relevante effecten hebben op het arbeidsbeheer van zelfstandigen en kleine bedrijven. De Galicische rechtbank vraagt ​​zich af of zij voldoet aan de Europese wetgeving beperk de aanpassing van de werkdag tijdens het geven van borstvoeding in de tijd wanneer er bijzondere omstandigheden zijn die de gezondheid van de werknemer of de minderjarige in gevaar brengen; of dat deze aanpassing moet worden gehandhaafd gedurende de duur van effectieve borstvoeding.

De twijfel ontstaat omdat de Europese regelgeving geen maximale termijnen stelt en bescherming koppelt aan het bestaan ​​van een reëel risico. Als dit criterium wordt bevestigd, moeten kleine bedrijven uiterst voorzichtig zijn bij het reageren op verzoeken om de werktijden aan te passen. het vermijden van automatische limieten op basis van leeftijd van de minor of in generieke termen zonder concrete evaluatie.

In de praktijk kan een klein bedrijf op dit moment met een situatie als deze te maken krijgen: een medewerker vraagt Pas uw dag aan zodat u geen nachtdiensten hoeft te werken tijdens het geven van borstvoeding. Het bedrijf accepteert dit, maar stelt automatisch een limiet van één jaar, bijvoorbeeld totdat het kind twaalf maanden oud wordt, zonder te analyseren of de functie nog een specifiek risico met zich meebrengt. Dit temporele criterium is het criterium dat tegenwoordig doorgaans wordt toegepast en dat ter discussie staat.

Als het HvJ-EU de interpretatie van de Europese regelgeving bevestigt, moet dezelfde situatie op een andere manier worden opgelost. Zelfstandige of KMO kon geen gesloten deadline opleggen standaard, maar zou moeten beoordelen of het risico dat de aanpassing motiveerde – nachtdiensten, stress, fysieke belasting – blijft bestaan. Zolang dit risico blijft bestaan ​​en borstvoeding effectief is, moet de aanpassing worden gehandhaafd en alleen worden herzien wanneer de omstandigheden van de houding veranderen of het risico verdwijnt, en niet vanwege het simpele verstrijken van de tijd.

Zo zou de mogelijke interpretatie van het Europese Hof ook op de particuliere sector kunnen worden geprojecteerd. Voor zelfstandigen met werknemers concentreert het debat zich niet op het toestaan ​​van aanpassingen voor onbepaalde tijd, maar op hoe u elke beslissing correct kunt analyseren, rechtvaardigen en documenteren. Alejandro de Paz Martín, arbeidsadvocaat bij dPG Legal, legt hieronder uit hoe verder te gaan in afwachting van het antwoord van het HvJ-EU en welke richtlijnen kleine bedrijven moeten volgen om juridische problemen te voorkomen.

1. MKB-bedrijven moeten de dag aanpassen aan het risico, een gesloten periode
2. De echte mogelijkheden voor zelfstandigen en kleine bedrijven
3. Hoe te reageren op een accommodatieaanvraag
4. Wat vereist de wet terwijl Europa zich niet uitspreekt?
5. Documentatie: wat kan worden opgevraagd en wat niet

MKB-bedrijven moeten de dag aanpassen aan het risico, een gesloten periode

De zaak die naar Europa is gebracht, is gebaseerd op het geval van een werkneemster die heeft verzocht haar dag aan te passen, zodat ze tijdens de borstvoeding geen nachtdiensten of wachtdiensten hoeft te werken. De rechtbank willigde zijn verzoek in, maar beperkte het tot één jaar, rekening houdend met de regionale regelgeving die van toepassing is op openbare tewerkstelling. wat de juridische controverse opende.

Volgens Alejandro de Paz Martín “ligt het verschil in het juridische criterium dat de duur van de beschermingsmaatregel bepaalt.” Stel volgens u een vaste termijn een vooraf bepaalde termijn overdraagt ​​naar een preventieve maatregelwat de betekenis van de bescherming die de arbeidsrisicoregelgeving biedt, verdraait.

De advocaat benadrukte dat Richtlijn 92/85/EEG “geen vaste termijnen stelt, maar bescherming afhankelijk stelt van het bestaan ​​van borstvoeding en een risico voor de gezondheid van de werknemer of de minderjarige.” Vanuit dit perspectief, de duur moet afhangen van de persistentie van het risico, en niet vanuit een abstract temporeel criterium.

De Paz Martín voegt eraan toe dat het handhaven van “de aanpassing zolang effectieve borstvoeding duurt, de maatregel verbindt met de bepalingen van artikel 26.4 van de Wet ter Preventie van Beroepsrisico’s”, waarvoor aanpassing van de arbeidsomstandigheden nodig is wanneer er een specifiek risico bestaat voor de gezondheid van de werknemer of de minderjarige.

De echte mogelijkheden voor zelfstandigen en kleine bedrijven

De advocaat zelf maakte tegenover deze krant duidelijk dat er in de particuliere sector In de meeste overeenkomsten zijn dergelijke specifieke termijnen niet vastgelegd.. Daarom zou “voor zelfstandigen en kleine bedrijven een mogelijke beslissing van het HvJ-EU een interpretatie impliceren van artikel 26 van de Wet ter Preventie van Beroepsrisico’s in overeenstemming met het Unierecht.” Dat betekent niet, dat aanpassingen zonder enige controle moeten worden toegestaan.

In de praktijk, zoals De Paz Martín uitlegt, “moet de duur van de aanpassing als gevolg van borstvoeding afhangen van de risicobeoordeling en niet van een abstract vastgestelde tijdslimiet.” De nadruk ligt daarom verhuist van de kalender naar de werkelijke omstandigheden van de baan.

De advocaat vat de impact samen met een sleutelgedachte: “In het dagelijkse leven van een klein bedrijf betekent dit niet dat de gebruikelijke manier van werkorganisatie moet worden veranderd, maar vermijd automatische antwoorden op basis van een vaste deadline”, Dit versterkt de noodzaak om elk verzoek afzonderlijk te analyseren.

Hoe te reageren op een accommodatieaanvraag

Vanuit operationeel oogpunt beveelt Alejandro de Paz Martín aan om een ​​duidelijke en gedocumenteerde procedure te volgen. “Als praktische aanbeveling moet het bedrijf, wanneer het wordt geconfronteerd met verzoeken van werknemers, het rapport opvragen bij de preventiedienst.” omdat het de beoordeling van het bestaan ​​van een reëel risico mogelijk maakt.

Deze analyse moet zich richten op de specifieke kenmerken van de functie. Volgens de advocaat is Het bedrijf moet “beoordelen of de positie elementen van risico met zich meebrengt zoals nachtwerk, lange diensten, fysieke inspanning of stressbelasting”, het vermijden van generieke of automatische oplossingen.

Nadat de situatie is geëvalueerd, is het essentieel om de beslissing te rechtvaardigen. De Paz Martín dringt erop aan het belang van “het documenteren van de genomen beslissing”, of dit nu gunstig of ongunstig isom te kunnen bewijzen dat er op basis van objectieve criteria actie is ondernomen.

Het tijdscriterium moet flexibel zijn. “Als het risico bestaat, wordt de aanpassing gehandhaafd zolang deze aanhoudt”, stelt hij, maar herinnert zich ook dat: Als het verdwijnt, kan het worden gecontroleerdwaardoor wordt voorkomen dat de maatregel wordt verlengd verder dan nodig is.

Wat vereist de wet terwijl Europa zich niet uitspreekt?

Totdat het HvJ-EU de kwestie heeft opgelost, moeten bedrijven voldoen aan de geldende regelgeving in Spanje. In dit verband herinnert de advocaat zich daaraan U dient te handelen in overeenstemming met de geldende wettelijke procedurein het bijzonder hetgeen bepaald is in het Arbeidersstatuut.

Dit voorschrift vereist het openen van een onderhandelingsproces. “Geconfronteerd met een verzoek om de werkdag aan te passen voor het geven van borstvoeding, moet het bedrijf het onderhandelingsproces openen waarin de wet voorziet”, legt De Paz Martín uit, waarbij automatische reacties of zonder voorafgaande dialoog worden genegeerd.

Bovendien moet het bedrijf uitdrukkelijk reageren. “Je moet binnen maximaal 15 dagen schriftelijk reageren en je beslissing motiveren”, benadrukt hij. wat de behoefte aan een geïndividualiseerde analyse versterkt.

Voor de advocaat “is de sleutel het naleven van de juridische procedure, het vermijden van automatische antwoorden op basis van generieke temporele criteria en het vastleggen dat het verzoek op individuele basis is geanalyseerd.” een bijzonder relevante richtlijn voor kleine bedrijven.

Documentatie: wat kan worden opgevraagd en wat niet

Een ander delicaat aspect is de documentatie die het bedrijf mogelijk nodig heeft. De Paz Martín verduidelijkt dat “het bedrijf de werknemer kan vragen de omstandigheden waarop zijn verzoek is gebaseerd te rechtvaardigen.” maar zonder dat onnodige klinische gegevens nodig zijn.

Wanneer het verzoek verband houdt met risico’s tijdens het geven van borstvoeding, “komt artikel 26 van de Wet ter voorkoming van beroepsrisico’s in het spel”, waarmee u strikt noodzakelijke informatie kunt opvragen om het risico in te schatten.

De advocaat waarschuwt echter voor grenzen. “Het is niet gepast volledige medische geschiedenis, gedetailleerde diagnoses of herhaalde rapporten vereisen zonder objectieve oorzaak”, wegens schending van het evenredigheidsbeginsel.

In de praktijk, zo concludeert hij, “zijn een medisch rapport en de beoordeling van de preventiedienst voor het bedrijf voldoende om een ​​gemotiveerde beslissing te nemen.” het verminderen van het risico op conflicten en claims zonder de persoonlijke sfeer van de werknemer binnen te dringen.