MKB-bedrijven kunnen de diensten en roosters van hun werknemers niet wijzigen met een opzegtermijn van minder dan vijf dagen.

Het Hooggerechtshof heeft opnieuw uitspraak gedaan over de grenzen van de macht van de bedrijfsorganisatie met betrekking tot ploegendiensten en werkroosters. In een uitspraak van 13 november 2025 heeft het Hooggerechtshof dat duidelijk gemaakt Bedrijven kunnen niet van de ene op de andere dag ploegen- of roosterwijzigingen opleggen zonder een minimale opzegtermijn te respecteren.

De resolutie, de STS 5161/2025, analyseert de geldigheid van een cao-clausule die het mogelijk maakte om ploegendiensten en roosters te wijzigen met een opzegtermijn van slechts 24 uur als er 'servicebehoeften' waren. De Hoge Raad concludeert dat deze periode onvoldoende is en in strijd met de huidige arbeidsregelgeving.

De uitspraak heeft directe gevolgen voor de organisatie van het personeel, vooral in sectoren met ploegendienst, en heeft gevolgen voor beide grote bedrijven graag MKB en zelfstandigen met werknemers. De uitspraak versterkt het idee dat de macht van het management niet onbeperkt is en bepaalde marges moet respecteren.

Zoals arbeidsadvocaat Jaume Barcons uitlegde: “bedrijven hebben de kracht van organisatie en richtingwaardoor ze de ploegendiensten van werknemers kunnen veranderen. Echter, deze macht Het is niet absoluut en kan ook niet willekeurig worden uitgeoefend.”

In de hele resolutie benadrukt het Hof het belang dat werknemers hun persoonlijke en gezinsleven kunnen organiseren minimale voorspelbaarheid van hun schema’s. Deze interpretatie vormt een relevant criterium om arbeidsconflicten als gevolg van slecht gecommuniceerde veranderingen te voorkomen.

1. Bedrijven kunnen diensten en roosters wijzigen, maar binnen bepaalde grenzen
2. De minimale opzegtermijn is vijf dagen en 24 of 48 uur is niet genoeg
3. De verplichting is van invloed op elke wijziging in de verdeling van de arbeidstijd
4. Zelfs de cao kan de wettelijke opzegtermijn niet verkorten
5. Welke risico’s lopen zelfstandigen en kmo’s als ze de mededeling niet respecteren?
6. In uitzonderlijke situaties kunnen er individuele afspraken gemaakt worden

Bedrijven kunnen diensten en roosters wijzigen, maar binnen bepaalde grenzen

De uitspraak herinnert daaraan Bedrijven hebben het recht om de werktijden van hun werknemers te organiseren, inclusief diensten en roosters, maar waarschuwt dat deze macht niet onbeperkt is en moet worden uitgeoefend binnen wettelijke grenzen.

Zoals arbeidsadvocaat Jaume Barcons uitlegt, benadrukt het Hooggerechtshof dat de werkgever niet “naar eigen goeddunken” kan handelen wanneer hij besluit de ploegendiensten te wijzigen, aangezien de werknemers een redelijke marge om uw persoonlijke en gezinsleven te organiseren. Verzoening lijkt dus een centraal element te zijn in de interpretatie van het Hooggerechtshof.

De uitspraak analyseert een systeem waarin het bedrijf de dienstregeling of het ploegenregime permanent kan wijzigen door eenvoudigweg de servicebehoeften aan te halen, zonder te vereisen dat het om onvoorziene of uitzonderlijke situaties gaat. Voor de Hoge Raad gaat deze aanpak verder dan de grenzen van de macht van het bedrijfsmanagement.

De minimale opzegtermijn is vijf dagen en 24 of 48 uur is niet genoeg

De Hoge Raad wijst er duidelijk op dat de De minimale opzegtermijn voor deze wijzigingen bedraagt ​​vijf dagen. Dit is vastgesteld door de artikel 34.2 van het Arbeidersstatuut, waarnaar de zin uitdrukkelijk verwijst.

De rechtbank is van oordeel dat een opzegtermijn van 24 uur, en zelfs 48 uur, niet redelijk is als het gaat om wijzigingen die een stabiele impact hebben op de schema of aan het regime van verschuivingen. Deze deadlines laten de werknemer niet toe om pauzes, verzoening of persoonlijke verplichtingen te organiseren.

Zoals Barcons uitlegde, versterkt de uitspraak het idee dat deze wijzigingen tot stand komen Nee kan worden geclassificeerd als standaard dringend. Als er geen sprake is van een uitzonderlijke of onvoorzienbare situatie, moet de onderneming de wettelijke minimumtermijn van vijf dagen respecteren.

De verplichting is van invloed op elke wijziging in de verdeling van de arbeidstijd

Een van de kernpunten van de uitspraak is het onderscheid tussen concepten die in de praktijk vaak met elkaar verward worden. Het Hof maakt onderscheid tussen de werkdag, het rooster en de dagverdeling.

Zoals Jaume Barcons opmerkte, draait het debat niet alleen om het schema, opgevat als in- en uitstaptijden, maar ook om Hoe de werktijd wordt verdeeld: ochtend-, middag-, nachtdiensten of continudiensten. Hoewel de werknemer zijn wekelijkse uren blijft vervullen, heeft het veranderen van die verdeling een relevante impact op zijn dagelijks leven.

De advocaat herinnerde eraan dat “het debat zich niet alleen concentreert op het rooster, maar ook op de manier waarop de werkuren worden verdeeld.” Dat wil zeggen dat de uitspraak veranderingen analyseert die gepaard gaan met de overgang van een vast rooster naar een ploegensysteem, of andersom, en verduidelijkt dat dit soort wijzigingen niet van de ene op de andere dag kan worden besloten op basis van uitsluitend de macht van het management.

Zelfs de cao kan de wettelijke opzegtermijn niet verkorten

Een ander centraal aspect van de uitspraak is de herinnering aan de uitspraak van het Hooggerechtshof In een collectieve overeenkomst kunnen geen lagere voorwaarden worden vastgelegd dan die welke door de wet zijn vastgelegd. wanneer zij minimumrechten erkennen.

In het geanalyseerde geval stond de overeenkomst wijzigingen toe met een opzegtermijn van slechts 24 uur. Volgens het Hof is deze clausule nietig omdat zij een in het Arbeidersstatuut erkend recht beperkt. Zoals Jaume Barcons uitlegde: ja De wet stelt een minimum van vijf dagen vast, de overeenkomst kan deze niet verlagen.

De uitspraak maakt duidelijk dat vakbonden dit soort clausules kunnen aanvechten en dat het niet geldig is om, in het algemeen, aan het gehele personeelsbestand minder opzegtermijn op te leggen dan wettelijk toegestaan ​​is.

Welke risico’s lopen zelfstandigen en kmo’s als ze de mededeling niet respecteren?

Het niet respecteren van de minimale opzegtermijn kan voor bedrijven aanzienlijke juridische problemen opleveren. Het niet naleven ervan opent de deur naar individuele of collectieve vorderingen door de arbeiders.

Bovendien kan het bedrijf, als een werknemer weigert te voldoen aan een ploegwisseling die zonder voorafgaande juridische kennisgeving is gecommuniceerd, in een moeilijk vol te houden arbeidsconflictsituatie terechtkomen. Volgens Barcons “genereren deze fouten doorgaans een onnodig conflict Dat had met een goede planning voorkomen kunnen worden.”

De uitspraak maakt duidelijk dat het niet voldoende is om op een generieke manier de behoeften aan diensten aan te voeren om onmiddellijke veranderingen te rechtvaardigen.

In uitzonderlijke situaties kunnen er individuele afspraken gemaakt worden

Er moet aan worden herinnerd dat, bij wijze van uitzondering en vrijwillig, de werknemer en het bedrijf het recht hebben om in te stemmen met een ploegenwisseling met minder voorafgaande kennisgeving.

Zoals Jaume Barcons uitlegde: Deze individuele overeenkomsten kunnen geldig zijn als ze inspelen op een specifieke behoefte en de instemming van de werknemer hebben. Wat niet acceptabel is, is om dit soort veranderingen op een algemene of automatische manier op te leggen.