- Proportionaliteit voor een eerlijk ontslag vereist dat eerst de lichtere sancties worden uitgeput.
- De rechter wil bewezen feiten en geen generiek verhaal
- De ontslagbrief is doorslaggevend, omdat het een bewijsstuk is
- Het geval van de Catalaanse TSJ weerspiegelt drie frequente mislukkingen in kleine bedrijven
- Als het bewijs onvoldoende is, komt de niet-ontvankelijkheid alleen tot stand
Veel zelfstandige werkgevers en micro-kmo’s beschouwen dat als vanzelfsprekend elke nalatigheid rechtvaardigt ontslag onmiddellijk disciplinair. En een recente uitspraak van het Hooggerechtshof van Catalonië maakt duidelijk dat dit niet het geval is: niet elke inbreuk is ernstig genoeg voor de beëindiging van de overeenkomst. arbeidsovereenkomst geldig zijn.
Arbeidsactivist Víctor Sasso, manager van de Arbeidsafdeling van advocatenkantoor RSM, legde dat aan deze krant uit Dit soort zaken bereiken kantoren zoals dat van u heel vaak, ook al zijn kleine werkgevers er niet op uit om te ontslaan, maar eerder om conflicten op te lossen. “Maar Veel zakenmensen zijn van mening dat het voldoende is om ergernissen of vermoedens op te sommen; Maar als niet elk feit bewezen wordt, stort het ontslag in.”
De TSJC-uitspraak heeft betrekking op een beheerder van een transportbedrijf, ontslagen omdat hij een klant naar verluidt niet op de hoogte had gesteld van een vertraging in de levering, het zakelijke e-mailadres voor persoonlijke zaken had gebruikt en het wachtwoord had gewijzigd, en enkele dozen zonder rechtvaardiging had verwijderd. Echter, Dat heeft de rechter overwogen slechts een of twee van deze feiten waren bewezen en toch niet ernstig genoeg waren om een disciplinair ontslag te rechtvaardigen, Hij achtte het ontslag dan ook onredelijk.
Deze uitspraak concentreert zich op het feit dat disciplinair ontslag is de maximale straf die de wet voorschrijft en kent strikte evenredigheidseisen. “Disciplinair ontslag is de zwaarste en zwaarste sanctie, en de jurisprudentie vereist dat kleine sancties al eerder zijn uitgeput”, herinnert de deskundige zich.
Proportionaliteit voor een eerlijk ontslag vereist dat eerst de lichtere sancties worden uitgeput.
Het idee van evenredigheid is fundamenteel in gevallen van ontslag, omdat niet elke vervelende gebeurtenis heeft dezelfde ernst en het is niet voldoende dat een gebeurtenis operationele spanning genereert. Víctor Sook vat het als volgt samen: “Proportionaliteit is de vereiste van een correlatie of toereikendheid tussen de gepleegde arbeidsovertreding en de opgelegde sanctie.”
Dit houdt in dat, Zonder voorafgaande sancties is er geen disciplinaire route om een direct ontslag te rechtvaardigen zonder voorafgaande klim. Sook herinnert zich dat de rechters vragen om ‘eerdere disciplinaire maatregelen van lichtere aard’ te bewijzen.
Er zijn uitzonderlijke gevallen waarin direct ontslag mogelijk is, omdat het gevallen zijn van objectief verlies van vertrouwen erkend die essentiële elementen van de arbeidsrelatie verbreken. “Deze eis van evenredigheid staat uitzonderingen toe, wanneer de gepleegde overtreding een zeer ernstige schending van de basiselementen van de arbeidsrelatie vertegenwoordigt.”
Hoe dan ook, in die uitzonderlijke gevallen het beslissende element is solide bewijs en niet de subjectieve perceptie van de werkgever. De juridische kern is wederom dezelfde: wat bewezen en geaccrediteerd is, niet wat vermoed wordt.
De rechter wil bewezen feiten en geen generiek verhaal
De uitspraak van de Catalaanse TSJ dient daarvoor als voorbeeld als de feiten niet individueel bewezen zijn de rechtbanken accepteren dit niet de meest serieuze beoordeling. De advocaat van RSM benadrukt dat de bewijskracht een essentieel onderdeel is.
“Het is van kapitaal belang, aangezien de feiten bij gebrek aan bewijs of accreditatie als verdraaid worden beschouwd”, stelt hij. In de praktijk Het bewijzen van twee feiten is niet hetzelfde als het bewijzen van een dozijn. en dat heeft invloed op de vraag of iets als herhaald kan worden aangemerkt.
Dit verschil heeft rechtstreeks invloed op de disciplinaire graduatie de schaal die in de cao is vastgelegd om te bepalen of iets mild, ernstig of zeer ernstig is. De rechter hanteert deze schaal om te bepalen of het ontslag daadwerkelijk binnen de gekwalificeerde categorie valt.
Omdat elk beroep in deze zaak beslist is over wat als bewezen feit is vastgesteld en niet op generieke verhalen of zakelijke sensaties. Wanneer dit gat groot is, valt de maximale sanctie en mislukt het ontslag.
De ontslagbrief is doorslaggevend, omdat het een bewijsstuk is
Víctor Sook herinnert zich dat de ontslagbrief geen accessoire procedure is, maar het middelpunt van het tuchtdossier in een latere rechtszaak. Volgens zijn professionele mening is dit een van de punten waarop kleine bedrijven de meeste fouten maken.
Velen schrijven brieven in de veronderstelling dat de rechter al weet waar ze het over hebben, omdat berust op voorafgaande interne kennis die de rechter feitelijk niet heeft. En om deze reden legt de deskundige uit dat “wat niet in de ontslagbrief staat, niet bestaat.”
Dit impliceert dat de rechter de feiten niet zal beoordelen die niet met voldoende nauwkeurigheid zijn verteld, hoe echt ze ook zijn. De boodschap is simpel: de brief mag niet generiek of vaag zijn, omdat hij het centrale document van de tuchtaccreditatie wordt.
Om deze reden benadrukken advocatenkantoren dat elk feit moet antwoord geven op wie, wat en wanneer en generieke zinnen zijn niet genoeg. Het detailniveau is geen bijkomend formalisme, maar eerder de basis van de daaropvolgende juridische verdediging.
Het geval van de Catalaanse TSJ weerspiegelt drie frequente mislukkingen in kleine bedrijven
Sook identificeert drie fouten in het geval van Catalonië overeenkomen met uw echte professionele ervaring in de dagelijkse praktijk. De eerste is het ontbreken van een duidelijk intern beleid over het gebruik van zakelijke e-mail.
Documenteer en informeer dit beleid naar uw mening verandert het disciplinaire karakter van bepaald gedrag dat ze zonder dat beleid misschien niet bestraft zouden kunnen worden. Hij legt het als volgt uit: “De voorbereiding, publicatie en communicatie van dit beleid aan werknemers maakt het mogelijk om gedrag te beschouwen als overtredingen die a priori en met het disciplinaire regime in de hand misschien niet zouden zijn.”
De tweede fout is het niet correct documenteren de kennisgeving van het openen van een tuchtdossier omdat dat het mogelijk maakt om formele gebreken aan te voeren die de werkgever schade berokkenen. Als de opening niet op betrouwbare wijze wordt gemeld, heeft het procedurefout rechtstreeks invloed op het resultaat.
De derde is niet uitgeput zijn lichte sancties alvorens tot uitsterven over te gaan en dat verhindert het slagen voor de evenredigheidstoets. Dit gebrek aan geleidelijkheid is een van de meest voorkomende sluiproutes naar niet-ontvankelijkheid.
Als het bewijs onvoldoende is, komt de niet-ontvankelijkheid alleen tot stand
Het uiteindelijke gevolg van deze gebreken is duidelijk, omdat de rechtbank kan de niet-ontvankelijkheid verklaren van disciplinair ontslag. De advocaat herinnert zich dat de samenloop van deze gebreken “ertoe kan leiden dat het ontslag onredelijk wordt verklaard”.
Dit dwingt de werkgever om te kiezen tussen compenseren of herstellen met het verwerken van salarissen en dat komt meestal niet voor in de initiële berekening van het kleine bedrijf. De waarschuwing is direct: wat bewezen is, doet ertoe, niet wat vermoed wordt.
