Een recent oordeel van het Hooggerechtshof kan de manier veranderen waarop de bedrijven van veel freelancers de jaarlijkse bonussen interpreteren die verband houden met de duurzaamheid van het personeel als loyaliteitstool. Het High Court verduidelijkt dat Het is niet legaal om de Jaarlijkse bonus door doelstellingen of jaarlijkse prestatiebonus Als de werknemer is vertrokken voor alleen maar. Als salarisvermindering, een verandering van functies die inkomstenverlies of een wijziging van schema's of verschuivingen impliceert die hun familie -verzoening beïnvloeden.
Dit type variabele beloning is gebruikelijk in sectoren zoals advies, technologische, verkoop of zelfs kleine bedrijven die een deel van het salaris koppelen aan jaarlijkse doelstellingen, die op zoek zijn naar de prestaties stimuleren zonder vast te aannemenop voorwaarde dat de werknemer op de sjabloon blijft.
Zodat deze uitspraak rechtstreeks van invloed is op bedrijven die een jaarlijkse variabele beloning bieden, zoals de zaak van stimulansen voor verkoop, productiviteit of resultatendoelstellingen. Vooral wanneer de betaling in het bedrijf moet worden gevolgd, is geconditioneerd.
Voor de zelfstandige werkgevers of kleine bedrijven die het eens zijn over dit soort bonus met hun werknemers, De zin markeert een duidelijke wettelijke limiet: Als de werknemer al een deel van de bonus heeft gegenereerd en vertrekt voor een oorzaak buiten zijn wil, moet het evenredige deel ook worden opgeladen.
De Supreme zegt dat jaarlijkse pluspunten moeten worden betaald, zelfs als de werknemer niet langer op de sjabloon staat
De zaak die door het Hooggerechtshof wordt geanalyseerd, verwijst naar de SO -aangedane “Autodespido”, overwogen in artikel 41.3 van het statuut van de werknemers, waardoor de werknemer het contract kan doorbreken wanneer het bedrijf op een substantiële en schadelijke manier zijn voorwaarden wijzigt. De rechtbank heeft dat in deze gevallen opgelost, De reeds opgebouwde bonus kan niet verloren gaan voor het niet op de sjabloon op de betaaldag.
De straf van het Hooggerechtshof op een punt dat verschillende interpretaties had gegenereerd. Met de presentatie van rechter Ignacio García-Perrote Escartín, beschouwt de rechtbank dat duurzaamheid kan pas tot het einde van het jaar worden geëist als een voorwaarde om bonus te betalen Als de exit van de werknemer werd veroorzaakt door een zakelijke beslissing die hem schade toebracht.
“Het uitsterven van het arbeidsovereenkomst voor substantiële wijziging vereist dat de wijziging de werknemer schade toebrengt”, Ignacio Hidalgo, een partner van arbeidsrecht bij het RSM -advocatenkantoor. A salarisreductie, de Verlies van beloningsaccessoires of een Verandering van verschuivingen die dwingt om het gezinsleven te reorganiseren Ze kunnen het uitsterven rechtvaardigen, de advocaat beschrijven.
Deze nuance is belangrijk omdat het gevallen van vrijwillig verlof onderscheidt zonder alleen de oorzaak van die waarin de werknemer het contract doorbreekt voor een aanpassing die hem negatief beïnvloedt. De Supreme stelt vast dat deze uitgang geen negatieve economische gevolgen kan hebben Als de beloningsrechten al waren gegenereerd.
Tot nu toe gebruikten veel bedrijven de formule “De bonus wordt betaald op voorwaarde dat de werknemer op 31 december een personeelsbestand heeft”, om te voorkomen dat ze betalen in gevallen van vroeg vertrek, Zelfs als de werknemer een groot deel van het jaar doelstellingen had bereikt.
De zin kan contracten beïnvloeden met variabele beloning gekoppeld aan duurzaamheid
De nieuw opgerichte doctrine door de Supreme is niet beperkt tot een enkel type vergoeding, hoewel de opgelost zaak een jaarlijkse bonus was. Volgens advocaat Ignacio Hidalgo, “a priori Het is van toepassing op de jaarlijkse bonus, die meestal het hele jaar door heeft gewerkt ”, maar kan ook andere betalingen beïnvloeden.
“Waar op het moment van opbouw op de sjabloon te staan, is een vereiste om te verzamelen, deze doctrine kan direct of indirect worden toegepast”, legt de RSM -partner uit. Dat wil zeggen, als een variabele aanvulling, een bonus of een extra loon moet worden gevolgd in het bedrijf op een bepaalde datum, En de werknemer vertrekt eerder voor een gerechtvaardigde zaakhet proportionele deel kan ook worden beweerd.
Niet alle prikkels werken echter hetzelfde. “Commissies of andere beloningsaccessoires hebben verschillende regels van opbouw en betaling, dus nauwelijks de beëindiging van het contract door substantiële wijziging zou de inzameling voorkomen”, Zei Hidalgo. Dit betekent dat elk geval en elk type compensatie moeten worden geanalyseerd, afhankelijk van de aard ervan.
Voor kleine bedrijven die jaarlijkse prikkels aanbieden aan hun werknemers, is het handig om te beoordelen hoe de duurzaamheidsclausules in de contracten worden geformuleerd. Deze zin kan velen van hen ongeldig maken Als ze geen onderscheid maken tussen een vrijwillige uitgang zonder reden en een uitsplitsing van het contract gerechtvaardigd door een zakelijke beslissing.
De heersende krachten om te beoordelen hoe bonus wordt overeengekomen in arbeidscontracten
Een andere praktische implicatie is de noodzaak om de contractuele formules aan te passen. Veel kleine bedrijven hebben ervoor gekozen om de bonus aan het einde van de oefening te koppelen als een manier om talent te behouden en ervoor te zorgen dat werknemers het hele jaar blijven. Vanaf nu, Die strategie kan tegen, Als de output niet wordt voorzien door oorzaken buiten het wil van de werknemer.
Er moet ook rekening mee worden gehouden dat dit soort conflicten voor de rechtbank kunnen eindigen, wat extra kosten inhoudt voor zelfwerkers en kleine bedrijven. Een niet -vastgestelde formulering of beledigende clausules kan claims genereren Gerechtelijk voor niet -betaling van variabele beloning.
Daarom is het handig om rekening te houden met enkele basistoetsen bij het correct overeenkomen van dit type jaarlijkse bonus:
- Kan niet worden geconditioneerd Bonusbetaling Om op de sjabloon te zijn op de verzameldag Als de werknemer al een deel van de bonus heeft gegenereerd en vertrekt voor een gerechtvaardigde oorzaak (substantiële wijziging van de voorwaarden).
- De bonus moet duidelijk zijn gekoppeld aan meetbare doelstellingen en specifieke periodes, Nee voor een eenvoudige voorwaarde van duurzaamheid tot 31 december.
- Het kan worden gekoppeld aan duurzaamheid Alleen als er geen oorzaak is buiten de werknemer Dat motiveert zijn vertrek (dat wil zeggen, als hij vrijelijk vertrekt en niet voor een verandering die door het bedrijf is opgelegd).
- Het heeft de voorkeur Bepaal duidelijk de tijd van opbouw (bijvoorbeeld maandelijks of driemaandelijks) om te voorkomen dat het aan het einde van het jaar wordt opgevat als een betaling “alles of niets”.
- Bonus mag niet worden afgestemd in de schikking als deze al is gegenereerd, en daarom is het belangrijk om zijn ambigue schrijven niet te verlaten.
Volgens Ignacio Hidalgo is in al die gevallen om te werken op het moment van opbouw een vereiste voor verzameling: “De doctrine van de Supreme kan, althans indirect beïnvloeden.” De expert beveelt dus aan om te beoordelen of het bedrijf de verzameling van bedragen die al zijn opgebouwd tot een toekomstige situatie conditioneren, Zoals de duurzaamheid in sjabloon.
Deze uitspraak kan ook dienen als een waarschuwing om beledigende voorwaarden te voorkomen in contracten met afhankelijke werknemers, zoals zelfstandigheid, wiens verband met de werkgever smaller is. Als prikkels die vergelijkbaar zijn met de jaarlijkse bonus worden overeengekomen en de betaling wordt berecht wanneer de professional vertrekt voor een opgelegde wijziging, Een claim kan op dezelfde lijn worden verhoogd.
De zelfwerkers moeten hun contracten aanpassen om conflicten te voorkomen
Hoewel de straf een arbeidsrelatie beïnvloedt namens anderen, kunnen de principes ervan worden overgedragen naar elke situatie waarin variabele beloning is gekoppeld aan doelstellingen en duurzaamheid is overeengekomen. Dit is het geval van veel zelfstandige en kleine bedrijven Dat geeft terug met bonus, nou ja, goed aan professionals in een sporenregime.
De sleutel is om te begrijpen dat als de werknemer of medewerker al een deel van die bonus heeft gegenereerd en naar een gerechtvaardigde oorzaak vertrekt, Je kunt de verzameling niet ontkennen. Anders zou het recht om de beloning te ontvangen die door het werkelijke werk is overeengekomen, worden geschonden.
Om conflicten te voorkomen, beveelt Ignacio Hidalgo aan om de contracten goed aan te passen, verduidelijken wanneer elk deel van de bonus wordt opgebouwd en de veronderstellingen voorziet waar de werknemer kan vertrekken zonder het recht te verliezen om te verzamelen wat er met hem overeenkomt.
