Als het gaat om organisatorische verandering, kan een zacht duwtje veel effectiever zijn dan krachtiger tactieken.
Op de werkplek, als het gaat om het aanbrengen van een verandering, kan er verwarring zijn, zelfs regelrechte weerstand, terwijl mensen moeite hebben om hun gedrag aan te passen aan een nieuwe wereldorde.
Of u zich op uw gemak voelt bij verandering of niet, de transformatie op de werkplek moet op de juiste manier worden beheerd om verstoring te voorkomen en leiderschapsteams kunnen naar een reeks tactieken op basis van gedragswetenschappen kijken om dat te laten gebeuren.
De duwtheorie is zo'n methode. Dit is waar individuen of teams voorzichtig anderen suggereren of duwen in de richting die ze willen dat ze innemen, in plaats van hun opvattingen af te dwingen en het gewenste resultaat agressiever te engineerden.
Soms aangeduid als keuzearchitectuur en gebaseerd op een systeem van positieve versterking, omvatten de voordelen grotere besluitvormingsmogelijkheden, sterkere dynamiek op de werkplek en cohesie te midden van verandering. Dus, wat zijn enkele voorbeelden van een succesvol geïntegreerde duwmethode?
Consistente bewegwijzering
Als je iets wilt uitleggen of iemand wilt dwingen om op een bepaalde manier te bewegen, maar op hun hoede bent om een hinderlijke te worden door jezelf te veel te herhalen, informatieve en consistente tekenen in je werkplek een geweldig middenveld is. Vooral als die tekenen in het zicht van de teams zijn, of activiteiten die u hoopt te beïnvloeden.
Het mooie hiervan is dat de verantwoordelijkheid aan de werknemer staat om de balans op te maken van wat ze hebben gelezen en om het in hun werkdag te implementeren. Het kan letterlijk alles zijn dat het bedrijf wil aanpakken, van duurzaamheidspraktijken met betrekking tot afval, water en kracht, teamevenementen, beveiligingsbeleid en meer.
Een goed voorbeeld van hoe dit eerder op kantoor heeft gewerkt en inderdaad buiten de werkomgeving is de goedkeuring van PPE-uitrusting en veiligheidsmethoden lang nadat pandemische gerelateerde verplichte voorschriften zijn opgeheven.
Veel werkplekken gebruiken bewegwijzering om het dragen van maskers, sociale distanties en regelmatige handwashing voorzichtig aan te moedigen wanneer het ziek is. Het is een basishygiëne- en veiligheidsaanheffing die belangrijk is, maar niet hoeft te zijn van interne vergaderingen. Daarom is het idee om te steunen veel effectiever.
Oprechte opleiding
Elke werkgever wil dat zijn personeelsbestand op zijn spel is en zo bekwaam mogelijk is, dus ze hebben geen problemen met het aanpakken van een van de uitdagingen die zich voordoen. Maar voor sommigen kunnen upskilling, training en opleiding met extra stress komen, en druk van leiderschap kan die angst versterken.
Door voorzichtig bij te moedigen via periodieke e-mails, interne leermogelijkheden en het aanbieden van gemakkelijk te gebruiken, educatief materiaal, werkgevers en leiderschap kunnen de wandeling lopen en praten over het gesprek wanneer ze zeggen dat ze een cultuur bouwen op basis van leren.
En vanwege de gebruikte methode, is het opnieuw aan de werknemer om te profiteren van wat ze worden aangeboden, waardoor de gevoelens van stress of verplichting worden verminderd die vaak worden geassocieerd met verplichte upskilling. Door op een natuurlijke manier onderwijs in de workflow en het bedrijfsdiscours op te nemen, wordt het onderdeel van het werk, in plaats van een andere uitdaging om aan te pakken.
Brede feesten
Omdat bedrijven en industrieën zo snel evolueren, kan het vaak gebeuren dat er echt alleen tijd is om de grote overwinningen en successen te erkennen. Hoewel dit zinvol is in het brede schema van dingen, is een aspect van de dudge -theorie, terwijl je aan die grotere overwinningen werkt, om de kleinere prestaties op te nooten.
Door voorzichtig de aandacht te vestigen op de kleine overwinningen, legt u het in de hoofden van mensen die ze worden gewaardeerd, dat hun harde werk niet onopgemerkt blijft en dat ze deel uitmaken van de algemene plannen van het bedrijf voor nog groter succes. Bovendien verbetert het het moreel en moedigt mensen aan om harder te werken, omdat ze een beter idee hebben van wat hun inspanningen kunnen leiden.
Maar hoe?
Dus, welke stappen moet een bedrijf ondernemen om een cultuur te ontwikkelen die gedijt op de drudtheorie? Begin allereerst door de Systeem van invloed je hebt al op zijn plaats. Als het werkt, bemoeien ze zich niet. Het heeft geen zin om een al succesvol model te transformeren.
Als u ruimte ziet voor verbetering, beoordeelt het probleem, noteer dan de uitkomst waar u naartoe werkt en ontwikkel de strategie waarvan u denkt dat u u daar zal brengen, evenals een realistische tijdlijn. Dat kan nieuwe tekenen omvatten, transparante bedrijfsbrede communicatie die gericht was op het informeren van werknemers over wat u zou willen zien gebeuren en eventuele prikkels waarvan u denkt dat ze deelname kunnen aanmoedigen.
Het draait allemaal om het zachtjes om mensen in de goede richting te stoten, dus sta open voor feedback, suggesties, kritiek en zelfs falen. Het opbouwen van een cultuur op basis van vertrouwen en wederzijdse acceptatie kost tijd, maar als je toegewijd bent en het op de juiste manier doet, is het de enige menselijke natuur om aan boord te gaan.
