Het Hooggerechtshof van Asturië verklaard oneerlijk het tuchtontslag van een werknemer die in een periode van zes maanden 176 keer te laat kwam. Bovendien verzamelde hij andere schendingen van het protocol. Desondanks erkent de rechtbank de niet-ontvankelijkheid omdat het bedrijf haar al die tijd niet heeft geïnformeerd of gewaarschuwd en geen voorafgaande formele sanctie heeft opgelegd, met dien verstande dat zij dat gedrag heeft 'getolereerd'.
De werknemer werkte sinds december 2012 bij een oogkliniek als opticien, fulltime, voor een salaris van 85,72 euro bruto per dag. Hun uren waren van 9.00 uur tot 13.30 uur. en vanaf 15.30 uur tot 19.30 uur en het was gebruikelijk dat kliniekmedewerkers inklokten nadat ze zich hadden omgekleed om hun werkuniform aan te trekken. Op weg naar buiten logden ze in en kleedden zich vervolgens om.
In september 2021 bracht het bedrijf hem op de hoogte zijn disciplinair ontslag om verschillende redenen. In de eerste plaats vanwege 176 vertragingen in 6 maanden (tussen maart en augustus 2021), alhoewel die enkele minuten op de starttijd lagen. Het bedrijf verdedigde dat, aangezien het patiëntenzorgcircuit begint met het optometrische onderzoek, wat zijn functie was in de kliniek, Deze gebruikelijke vertragingen veroorzaakten ongerechtvaardigde vertragingen, wat leidde tot een slecht imago van de kliniek en een gebrek aan respect voor de patiënt..
Hiervan classificeerde het bedrijf acht overtredingen als zeer ernstig, volgens artikel 31 van de CAO, dat als zodanig classificeert “meer dan tien ongerechtvaardigde afwezigheden van stiptheid op het werk, begaan in een periode van drie maanden of twintig gedurende zes maanden.”
Andere door het bedrijf beweerde fouten
Naast de vertragingenOm het ontslag te rechtvaardigen, beweerde het bedrijf dat twee keer de reden voor het consult of de klinische geschiedenisgegevens onvolledig heeft vastgelegdwat ook vertraging of herhaling van een deel van het onderzoek van de patiënt veroorzaakte. Dit werd ook geclassificeerd als ernstig wangedrag als gevolg van “nalatigheid of apathie op het werk die de goede werking van de dienst aantast” (artikel 31 van het Verdrag).
Daarbij kwam nog een vermeende “Gebrek aan kameraadschap”voor het niet deelnemen aan activiteiten (zoals de “onzichtbare vriend” van Kerstmis 2020), het “verdwijnen” in tijden van afwezigheid van activiteit, het niet samenwerken met collega’s en het eisen van een salarisverhoging of roosterwijzigingen om deel te nemen aan nieuwe initiatieven. Als laatste deden ze een beroep een gebrek aan disciplineomdat ze zichzelf niet voorstellen aan patiënten met vermelding van hun naam en categorie, en omdat ze tijd investeren in functies die buiten hun competentie vallen.
De werknemer eist ontslag en wint
Omdat ze niet tevreden was met haar ontslag, besloot de werkneemster een klacht in te dienen. De Sociale Rechtbank nr. 6 van Oviedo heeft een deel van zijn claim toegewezen, weigeren de nietigverklaring toe te staan maar de niet-ontvankelijkheid. Daarom veroordeelde hij de kliniek tot neem haar onder dezelfde voorwaarden over en betaal haar verwerkingssalarissen of betaal haar een schadevergoeding van 24.987,38 euro.
Omdat het bedrijf niet tevreden was met de uitspraak, ging het in beroep en ging het in beroep bij het Hooggerechtshof van Asturië. Hierin probeerde het bedrijf een nieuw bewezen feit op te nemen, door erop te wijzen dat ze vanwege de pandemie de nadruk hadden gelegd op stiptheid, en dat ze tijdens een bijeenkomst in december 2020 tussen de manager en de werkneemster werd verweten dat ze te laat kwam.
De rechtbank verwierp deze reden echter omdat de uitgangspunten van de toetsing faalden. Bovendien wees hij erop dat de rechter het bewijsmateriaal al had beoordeeld en had vastgesteld dat er geen sprake was van een waarschuwing of sanctie, en concludeerde dat het gedrag van de werknemer stilzwijgend werd goedgekeurd of niet als relevant werd beschouwd voor disciplinaire doeleinden.
Aan de andere kant voerde de kliniek ook aan dat het gebrek aan stiptheid, in overeenstemming met artikel 31.2.e) van het Verdrag en 54.2. van het Arbeidersstatuut, vormden zeer ernstige overtredingen die ontslag rechtvaardigden, vooral gezien de bijkomende schendingen van het protocol en de gebrek aan discipline.
De rechtbank was het echter opnieuw eens met de uitspraak van de lagere rechtbank, waarbij zij erop wees dat de CAO niet toestaat dat licht of ernstig wangedrag wordt bestraft met ontslag, noch dat herhaaldelijk ernstig wangedrag tot zeer ernstig wordt verheven als dit niet eerder schriftelijk is bestraft. De enige niet-naleving waarmee bij ontslag rekening kon worden gehouden, was dus een gebrek aan stiptheid.
Met betrekking tot deze vertragingen concentreerde de rechtbank zich op het oordeel over evenredigheid en ernst en benadrukte dat Het bedrijf was zich bewust van het bijna dagelijkse gebrek aan stiptheid in 2020 en 2021, beschikte over een kloksysteem en tolereerde dit gedurende die tijd.
Daarom sinds Het ontslag was de eerste en enige zakelijke reactiezonder hem eerst een waarschuwing, eis of voorafgaande sanctie voor klein of ernstig wangedrag te sturen, kwamen ze tot de conclusie dat het om een buitensporige, onevenredige en ongerijmde reacties, los van de tot dan toe gehanteerde tolerante houding. Bovendien heeft het bedrijf geen specifieke schade bewezen, maar deze in algemene termen aangeboden. Bijgevolg bevestigden zij de niet-ontvankelijkheid van het ontslag. Tegen deze uitspraak zou beroep tot unificatie van de leer kunnen worden ingesteld bij de Hoge Raad.
