Bedrijven kunnen bij het aannemen van personeel een proeftijd. Het is een periode waarin, aan de kant van het bedrijf, de prestaties van de werknemer kunnen worden geëvalueerd en, aan de kant van de werknemer, kan worden bekeken of de omstandigheden, het tempo en de filosofie van het bedrijf zich aanpassen aan hun behoeften. Het is zo omdat, tijdens deze periode kunnen beide partijen de arbeidsrelatie eenzijdig verbreken.
Het is precies om deze reden dat er in Spanje, als gevolg van de arbeidshervorming, sprake is van zo’n aanzienlijke stijging van het aantal ontslag op proef. Deze zouden, zoals veel deskundigen opmerken, op frauduleuze wijze worden gebruikt om tijdelijke contracten te camoufleren, die door de bovengenoemde hervorming zeer beperkt waren. Dit betekent echter niet dat, in het geval dat de werknemer van mening is dat zijn ontslag onredelijk of nietig is, omdat het een andere reden heeft dan het niet verstrijken van de proefperiode, hij geen aanspraak kan maken op het ontslag. En in feite zijn er gevallen waarin dit degene is die heeft gewonnen.
Een recent voorbeeld is gezien in Italië, waar Een werkneemster is erin geslaagd haar ontslag wegens het niet verstrijken van de proefperiode nietig te laten verklaren en dientengevolge moet zij opnieuw in dienst worden genomen en een schadevergoeding van 20.000 euro ontvangen.. Dit heeft de rechtbank van Venetië beslist, die het beroep van deze werknemer, die werkte in de ontbijtzaal van Hotel Ausonia Hungaria aan het Lido van Venetië, heeft toegewezen.
Net zoals ze zich in het midden verzamelen 'Il Gazettino'de sleutel was dat dit een week vóór de datum vermeld in de arbeidsovereenkomst was begonnen met werken dat het bedrijf hem liet tekenen. Om deze reden heeft de rechtbank bepaald dat de met betrekking tot de proeftijd aangegeven termijn als nietig moet worden beschouwd en daarmee ook het ontslag dat hem vervolgens is medegedeeld met de reden dat hij deze niet heeft gehaald.
Verschillende getuigen bevestigden dat hij eerder naar zijn werk was gegaan
Tijdens de gerechtelijke procedure hebben de twee partijen (bedrijf en werknemer), zoals uitgelegd door de bovengenoemde media, verschillende data aangegeven, zowel wat betreft het begin van de werkzaamheden als de ondertekening van het contract. Ten slotte oordeelde de rechtbank dat het bedrijf verschillende mededelingen aan het Arbeidsbureau had gedaan met betrekking tot de formele aanwervingsdatum, waarbij de aanvankelijke aanwijzingen werden gecorrigeerd, zelfs na het einde van de arbeidsrelatie.
In de einduitspraak is de verklaring van verschillende getuigen bevestigden dat de jonge vrouw inderdaad voor het hotel had gewerkt, zelfs in de dagen vóór 28 maart 2023, de datum van ondertekening van het contract.. Gedurende die periode, zo legden ze uit, beperkte de jonge vrouw zich niet tot het passen van het uniform en het verzamelen van de identiteitskaart, maar begon ze zich eerder vertrouwd te maken met het managementprogramma, een taak die volgens de rechtbank 'een trainingsactiviteit vormt die kenmerkend is voor het begin van een nieuwe arbeidsrelatie, en die er geen reden is om uit te sluiten van het concept van de arbeidsactiviteit en de aan de werknemer verschuldigde beloning'.
Zij waren dan ook van mening dat het ontslag nietig moest worden verklaard, wat inhield dat de werkneemster opnieuw in dienst moest worden genomen en haar een schadevergoeding van 20.000 euro moest worden betaald, wat overeenkomt met twaalf maandelijkse betalingen. Dat wil zeggen dat ze hem een jaarsalaris moesten betalen omdat hij zich niet aan de in de overeenkomst afgesproken data hield. Bovendien moesten ze ook hun respectievelijke socialezekerheidsbijdragen betalen.
