Het Hawthorne-effect begrijpen
Voordat we een definitie van dit concept geven, gaan we een eeuw terug in de tijd. Tot ziens in 1923, in de Verenigde Staten, en meer bepaald in Hawthorne, Illinois. Een fabriek voor reserveonderdelen, Western Electric, is het onderwerp van een sociologisch experiment dat aanvankelijk gericht was op de impact van verlichting op de productiviteit van werknemers. Na te hebben vastgesteld dat het verbeteren van de verlichting in de plant de productiviteit verhoogt, onthult het onderzoek ook een meer verrassend effect: verslechtering van de lichtomstandigheden genereert hetzelfde effect. Ingenieurs en Harvard-professor Elton Mayo concluderen dat elke verandering in de variabele op de werkplek de productiviteit verhoogt.
Wat eigenlijk een impact lijkt te hebben op de motivatie van werknemers, is de reactie van het management op de verwachtingen van werknemers over hun werkomstandigheden. Elton Mayo, verantwoordelijk voor een reeks experimenten uit 1928, trekt zijn eigen managementconclusies door zich te concentreren op het belang van groepswerk voor elke werknemer. Volgens hem zijn individuele vaardigheden slechts een van de criteria om te overwegen om de prestaties te verbeteren. Anderzijds spelen sociale factoren een grote rol. De relaties tussen managers en medewerkers zijn een essentiële bias bij de toepassing van de instructies. Hoogtepunten van Elton Mayo het belang van het sociale systeem binnen het bedrijf : “Het verlangen om goed met de medemens om te gaan, dat wil zeggen het menselijke instinct van omgang, prevaleert gemakkelijk boven het puur individuele belang.” Als het onderzoek bepaalde beperkingen heeft, in de zin dat: het loutere feit van het observeren van een werknemer verandert zijn gedrag en daarom zijn opbrengst, de ervaring die het mogelijk maakte om het Hawthorne-effect te ontdekken, is vandaag nog steeds relevant.
Het Hawthorne-effect toepassen op het management
Als de stellingen ontwikkeld door het Hawthorne-effect zijn tegenwoordig in veel bedrijven gebruikt, het is omdat het verbeteren van het welzijn op het werk het favoriete middel is geworden om de teamproductiviteit te verhogen. Geconstateerd is dat het in acht nemen van de verwachtingen van medewerkers door hun manager een positief effect heeft op de prestaties. Als dat niet revolutionair klinkt, is dat omdat het Hawthorne-effect eindelijk elementaire managementtechnieken heeft ingebouwd om het personeel te motiveren. Dus, in concrete termen, hoe kunnen de eeuwenoude conclusies vandaag worden toegepast? Veel servicemanagers gebruiken het Hawthorne-effect zeker zonder het te weten, maar een paar herinneringsshots kunnen nuttig zijn om de teamprestaties te optimaliseren.
Teamsportenthousiastelingen hebben te vaak de kleine zin gehoord die journalisten gebruiken: “de groep leeft goed”. Achter dit refrein vinden we echter het belang van het gemeenschapsleven. In een bedrijf waar medewerkers dag in dag uit samenkomen, is het des te belangrijker om een positieve sfeer te creëren die bevorderlijk is voor ieders ontwikkeling. Het integreren van een medewerker die slachtoffer is van het Dunning-Kruger-effect, dat wil zeggen met te veel zelfvertrouwen, kan de werkrelatie schaden. Maar verder, iedereen moet zich onderdeel voelen van het bedrijf. Haar hiërarchie moet een zekere nabijheid behouden en vooral constant luisteren. Kleine details kunnen grote schade aanrichten op een afdeling. Het anticiperen op irriterende stoffen hoort dan ook bij het werk van een manager. Door de medewerkers uit te nodigen om zich uit te spreken over de te verbeteren aspecten en daar zo goed mogelijk op in te spelen, vergroot de leidinggevende de binding van de medewerkers aan het bedrijfsproject. Ergonomische stoelen voorzien, ontspanningsruimtes creëren, conciërgediensten aanbieden… Zoveel acties die de productiviteit verhogen en werknemers behouden. Een goed punt als je weet hoe moeilijk het is om kaderleden te werven in bepaalde sectoren.
