Wanneer werknemers het niet eens zijn met hun ontslag, kunnen zij een klacht indienen bij de Sociale Rechtbank, die het ontslag niet-ontvankelijk, nietig of ontvankelijk kan verklaren. Elk daarvan heeft zijn redenen en consequenties, zoals het recht om wel of geen compensatie te ontvangen, en deze gids legt alles uit wat hiermee te maken heeft eerlijk ontslag.
Wat zijn passende ontslagen?
Het ontslag is terecht wanneer een rechter, na de vordering van de werknemer, verklaart dat dit om gerechtvaardigde redenen is gebeurd en door de wet wordt beschermd. De werknemer of het bedrijf heeft bij het verbreken van de arbeidsrelatie voldaan aan de wettelijke grondslagen en heeft bij het communiceren en uitvoeren van de beëindiging van het contract de formele eisen van het Arbeidersstatuut (ET) in acht genomen. Wat de vereisten en redenen betreft, variëren deze afhankelijk van de vraag of het ontslag objectief of disciplinair is, hoewel dit hieronder wordt toegelicht. Waar in alle gevallen aan moet worden voldaan, is de juiste motivering van de ontslagredenen en het voldoen aan de vormvereisten, die ook verderop worden toegelicht.
Redenen voor ontslag
Afhankelijk van de vraag of het ontslag objectief of tuchtrechtelijk is, kan het om een of andere reden passend worden verklaard.
- Oorsprong van objectief ontslag: het wordt passend verklaard wanneer het is gebeurd als gevolg van de onbekwaamheid van de werknemer; als de werknemer er niet in slaagt zich aan te passen aan de technische wijzigingen die op zijn of haar werkplek worden doorgevoerd, terwijl deze wijzigingen redelijk zijn; of om economische, technische, organisatorische of productieredenen. Dit is geregeld in artikel 52 van het Arbeidersstatuut.
- Oorsprong van het disciplinair ontslag: Het wordt passend verklaard wanneer een ernstige en verwijtbare tekortkoming van de werknemer wordt bewezen. De oorzaken zijn te wijten aan herhaalde en ongerechtvaardigde afwezigheden; aanhoudende gebrek aan discipline of ongehoorzaamheid op het werk; verbale of fysieke overtredingen jegens de werkgever of collega’s; de schending van de contractuele goede trouw en misbruik van vertrouwen in de uitvoering van werk; een voortdurende en vrijwillige afname van de normale of overeengekomen werkprestaties; gewone dronkenschap of drugsverslaving als dit een negatief effect heeft op het werk; intimidatie op basis van ras of etnische afkomst, religie of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid; en seksuele of gendergerelateerde intimidatie van de werkgever of mensen die in het bedrijf werken. Dit is geregeld in artikel 54 van het Arbeidersstatuut.
Als de onderneming om één van deze redenen de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en daarvoor bescherming geniet volgens de wet, wordt het ontslag passend verklaard.
Hoe wordt de herkomst van een ontslag aangegeven?
De De oorsprong van een ontslag ontstaat wanneer de ontslagen werknemer een juridische claim heeft ingediend en de rechter in het voordeel van het bedrijf heeft beslist omdat hij aan alle formele vereisten heeft voldaan.. Alleen gerechtelijk kan de herkomst worden aangegeven en aan alle volgende punten moet worden voldaan om dit te bereiken:
- Het ontslag is gerechtvaardigd overeenkomstig hetgeen wettelijk is vastgelegd.
- Als er sprake is van een collectief ontslag, is de in artikel 51 ET vastgelegde overlegtermijn al eerder geopend.
- Bij objectief ontslag wordt voldaan aan de minimale opzegtermijn van 15 dagen. De tuchtfunctionaris verlangt geen voorafgaande kennisgeving.
- Er is voldaan aan de formele vereisten: de ontslagbrief is afgeleverd en vermeldt naar behoren de redenen voor de beëindiging van het contract, evenals de ingangsdatum. Dat wil zeggen vanaf wanneer het ontslag van kracht is.
- De bedragen die nog in de schikking staan en, indien van toepassing, de ontslagvergoeding zijn betaald.
Vergoeding bij ontslag
Schadevergoeding wordt alleen geïnd bij het daartoe geëigende doel of collectief ontslag (als het tuchtrechtelijk is, is er geen recht). In beide gevallen gaat het om het ontvangen bedrag 20 dagen salaris per gewerkt jaarof, met een maximum van 12 maanden salaris.
Waar u in alle gevallen, ook in tuchtzaken, wel recht op heeft, is het incasseren van de schikking. Deze wordt ontvangen wanneer er bedragen hangende zijn aan ontvangst die het bedrijf niet heeft betaald, zoals gewerkte maar niet betaalde dagen, gegenereerde maar niet opgenomen vakantiedagen, waarbij het deel overeenkomt met het extra loon.
Bestaat er recht op werkloosheid bij een geldig ontslag?
Ja, u heeft recht op werkloosheid, ongeacht of het ontslag objectief, collectief of disciplinair is., zolang aan de door de staatsdienst voor arbeidsvoorziening (SEPE) gestelde eisen wordt voldaan om deze steun, die formeel bekend staat als de premie-werkloosheidsuitkering, te innen. Een van deze vereisten is dat je de afgelopen zes jaar minimaal 360 dagen hebt bijgedragen.
Verschillen tussen eerlijk en onredelijk ontslag
Het belangrijkste verschil tussen eerlijk en onredelijk ontslag is dat De eerste is gedaan in overeenstemming met de wet, gemotiveerd door gerechtvaardigde oorzaken en uitgevoerd zoals de regelgeving ook vereist.dat wil zeggen het naleven van de voorafgaande kennisgeving (indien van toepassing) en de schriftelijke kennisgeving (verplicht in alle gevallen).
Integendeel, het wordt niet-ontvankelijk verklaard omdat ofwel de redenen die tot de ontbinding van de overeenkomst hebben geleid, niet gerechtvaardigd zijn, ofwel niet voldoende zijn, ofwel niet aan de formele vereisten is voldaan, zoals schriftelijke mededeling of betaling van de schikking, of eventuele compensatie. Wat in beide gevallen wel samenvalt, is dat de ontvankelijkheid of niet-ontvankelijkheid van een ontslag alleen kan worden vastgesteld door een rechter, nadat de werknemer een gerechtelijke vordering heeft ingesteld. Hiervoor heeft u een termijn van 20 dagen vanaf de kennisgeving van de beslissing om de arbeidsrelatie te verbreken.