Salarissen: maar waarom verkiest 53% van de executives collectieve verhogingen boven individuele?

Nieuws

zij zijn getuige

  • Pierre Lamblin, directeur data en studies bij Apec
  • Marc Grosser, voormalig HRD- en Topics-expert
  • Khalil Aït-Moouloud, directeur van de compensatie-enquêteactiviteit bij WTW
  • Franck Chéron, human capital consulting partner bij Deloitte.

91% van de leidinggevenden ontvangt individuele loonsverhogingen

53% van de leidinggevenden pleit voor voornamelijk collectieve verhogingen, volgens de nieuwste Apec-barometer. Vergeleken met maart 2022 zijn ze even 14% meer om dit verzoek te doen. Zullen zij gezamenlijk minstens zoveel bediend worden als de andere categorieën werknemers?

Niet zo zeker. Het jaarlijkse Observatorium voor sociale prestaties en vergoedingen LHH wijst erop dat slechts 47% van de leidinggevenden, tegenover 71% van de werknemers, werkgevers, technici en supervisors, zou moeten profiteren van algemene verhogingen. Stijgingen van ongeveer 2,11% (mediaan tarief). Aan de andere kant betreft de individuele verhogingen (1,66%) 91% van de leidinggevenden. Zoals we kunnen zien, zitten leidinggevenden en hun werkgevers helemaal niet op dezelfde golflengte als het gaat om het soort verhoging.

Verschillende factoren kunnen de door managers geuite wens verklaren om te profiteren van meer collectieve verhogingen. En eerst natuurlijk de stijgende kosten van levensonderhoud.

1- Individuele verhogingen compenseren niet langer het verlies aan koopkracht

Pierre Lamblin

“Twee derde van de executives zegt zich zorgen te maken over hun koopkracht. Waarvan 13% erg bezorgd is”, observeert Pierre Lamblin, directeur gegevens en studies bij Apec. En dit is geen gevoel maar een realiteit. “Als ze boodschappen doen, zien leidinggevenden het resultaat in hun portemonnee. En we zitten in een tunnel waarvan ze het einde niet zien. Managers weten zelfs dat met de energiecrisis het ergste waarschijnlijk nog in het verschiet ligt.” hij specificeert.

2- Nu hun koopkracht afneemt, zien ze zichzelf in hetzelfde schuitje als andere werknemers

Mark Grosser

“Met een inflatie van 1,5 tot 2% was het sociaal gezien oké om bepaalde werknemers niet te verhogen. Ze verloren niet al te veel koopkracht. Nu de inflatie op hol slaat, is het een illusie te denken dat individuele verhogingen dit koopkrachtverlies zouden kunnen compenseren. Dat hebben de bestuurders goed begrepen. analyseert Marc Grosser, voormalig HRD- en Topics-expert.

Ze moeten nu hun koopkracht opkrikken. Ze gaan nu meer over onmiddellijkheid dan over beloften over de toekomst. “Deze algemene verhogingen zouden hen bijvoorbeeld in staat kunnen stellen om de kosten van hun verplaatsingen ter plaatse te compenseren”legt Franck Chéron uit, human capital consulting partner bij Deloitte.

3- Individuele verhogingen die als willekeurig worden beschouwd

Khalil Aït Mouloud

In tegenstelling tot algemene verhogingen, worden individuele verhogingen niet als redelijk genoeg ervaren.

Khalil Aït-Moouloud, directeur van de compensatie-enquêteactiviteit bij WTW

“Sinds 2015 is de trend in de richting van individualisering van beloningen. De berichten van werkgevers over de criteria voor het toekennen van deze individuele verhogingen zijn niet duidelijk. Met een envelop van 2% voor individuele verhogingen, krijgen sommigen 1,5%, anderen 4%, weer anderen krijgen niets. Leidinggevenden weten niet welke hefbomen ze moeten activeren om ervan te profiteren. Ze kunnen de indruk hebben dat ze aan het hoofd van de cliënt en op discretionaire wijze worden toegekend”, legt Khalil Aït-Moouloud uit, de WTW-expert.

4- Meer geruststellende collectieve verhogingen

Het is een klassieker van de veranderingen van conjunctuur. Als het goed is, past de individuele beloning bij de executives. Maar als het mis gaat, lijkt het voor hen ook normaal om de regels in hun voordeel aan te passen.

“Dit soort verhogingen geeft medewerkers een gevoel van veiligheid en rechtvaardigheid. Inclusief leidinggevenden”, benadrukt Khalil Aït-Moouloud, directeur van de compensatie-enquêteactiviteit bij WTW. Ze zijn eigenlijk veiliger om iets te krijgen. En vooral een vast bedrag.

Franck Cheron

Werknemers, en zelfs leidinggevenden, zeggen tegen zichzelf dat het beter is om een ​​minder dure algemene verhoging op zak te hebben dan een hypothetische individuele verhoging. Dit fenomeen zien we vooral bij verkopers.

Franck Chéron, human capital consulting partner bij Deloitte.

5- Jaardoelstellingen moeilijker te bereiken

Voegen we daarbij de soms grotere moeilijkheden voor executives om hun jaardoelstellingen te halen, dan begrijpen we beter dat een meerderheid van de executives pleit voor collectieve verhogingen in plaats van individuele.

6- Eerstelijnsmanagers die het slachtoffer zijn van een mechanische verplettering van lonen

We zijn getuige van een verplettering van de salarissen tussen niet-leidinggevenden en leidinggevenden op het eerste niveau. De eerste profiteerde van de driedubbele boost ten gunste van het minimumloon in 2022 (+7,76% tussen augustus 2021 en 2022), terwijl de laatste misschien al een of twee jaar niet is verhoogd. Gezien de inflatie is hun salaris netto dus mechanisch nog sterker gedaald dan dat van niet-leidinggevenden. Voor deze beginnende executives is een algemene verhoging duidelijk een dringende eis.