Maar wat is een ETI precies?
De wettelijke definitie is duidelijk: een ETI is een bedrijf met tussen de 250 en 4.999 werknemers, waarvan de omzet de 1,5 miljard euro niet overschrijdt of waarvan de balans de 2 miljard euro niet overschrijdt. Dus geen KMO meer en geen grote groep! Tussenin. Een nevel waarvan de vlaggenschepen nog steeds aan 33% van de frames ontsnappen (hij is enorm).
33% van de leidinggevenden heeft nog nooit van ETI’s gehoord
En als we aan dit cijfer de 35% van de leidinggevenden toevoegen die de term kennen, maar niet precies zien wat het is, komen we tot het resultaat dat ruim tweederde van de leidinggevenden is zich min of meer onbewust van het doel van ETI’s. Jammer, want Frankrijk telt maar liefst 6.200 middelgrote bedrijven die 24% van de loontrekkende werkgelegenheid in Frankrijk vertegenwoordigen (bijna 3,5 miljoen banen).
Maar het ergste moet misschien nog komen als we kijken naar de reacties van HR-beslissers: 81% is zich totaal niet bewust van of heeft een vaag idee van wat een ETI is. “Wat tussenliggend en gemiddeld is, blijft altijd erg vaag in de hoofden van mensen”, betreurt Julien Breuilh, directeur zakelijke relaties bij EDC Parijs, verantwoordelijk voor het testen van het onderzoek bij de IFOP.
Leidinggevenden en ETI's, een behoorlijke paradox
De drie belangrijkste troeven van middelgrote bedrijven in de ogen van leidinggevenden zijn: mogelijke carrièreperspectieven bij deze bedrijven (32%), relatief korte beslissingscircuits (31%), en de kwaliteit van relaties in een bedrijf op mensenmaat (30%). Kortom: het droomleven van leidinggevenden. Behalve dat de tabel van middelgrote bedrijven zijn glans verliest als we leidinggevenden vragen naar de belangrijkste obstakels voor hen om in dit soort middelgrote bedrijven te werken.
In hun “top 3” noemen ze inderdaad achtereenvolgens “een zeer hiërarchische organisatie en rigide processen”, “carrièreperspectieven binnen het bedrijf” en tenslotte “een gebrek aan communicatie over de organisatie van het bedrijf (organigram, strategische visie, enz.) en het feit dat dit type bedrijf slecht wordt geïdentificeerd door de verschillende belanghebbenden (beslissers, recruiters, klanten, leveranciers, enz.) (noot van de redactie: deze laatste twee criteria komen tot gelijkheid in citaten van managers). Wat dit onderwerp betreft, zien we dat de frames geen paradox lijken te zijn.
Middelgrote bedrijven hebben moeite met het werven van personeel
“Hoe kleiner het bedrijf, hoe moeilijker het is om mensen aan te werven, omdat het te kampen heeft met een gebrek aan reputatie om kandidaten aan te trekken. Middelgrote bedrijven worden met dit probleem geconfronteerd. Ze bieden meer voordelen dan het MKB, maar minder dan grote groepen, dus potentiële kandidaten geven de voorkeur aan grote structuren”, aldus Julien Breuilh.
We zouden hieruit kunnen afleiden dat als u zich aanmeldt voor een ETI, de concurrentie om deelname minder zwaar zal zijn omdat er minder kandidaten aan de start staan. Vooral als je over de technische vaardigheden beschikt om ze te helpen groeien, vooral op het gebied van digitaal en AI. “Het lijkt gemakkelijker om lid te worden van een ETI dan van een grote groep, maar wees voorzichtig: de wervingsprocessen zullen ongetwijfeld langer duren en werkgevers zullen voorzichtiger zijn. Deze bedrijven worden vaak sterk door een familie gerund en beslissingen die op individuele basis worden genomen, komen vaker voor dan elders”, benadrukt Julien Breuilh.
Op welk punt in uw carrière moet u zich aansluiten bij een ETI?
Voor Julien Breuilh zijn er niet echt goede tijden om lid te worden van een ETI, maar eerder variaties afhankelijk van de professionele projecten van elke persoon. Wil je dichtbij grote steden wonen, maar niet in Parijs? U loopt dus het risico het pad van een ETI te kruisen, omdat deze over het algemeen in deze gebieden zijn gevestigd. “Een jonge afgestudeerde kan makkelijk starten in een ETI, en op zijn 35e aansluiten bij een grote groep als hij een tweede adem ambieert. De promotie ervan zal dan horizontaal zijn”, illustreert hij. Omgekeerd kan een leidinggevende in het midden van zijn carrière die het volgende niveau in een groep niet kan bereiken, streven naar een managementpositie bij een ETI. Bijvoorbeeld om DAF te worden in een ETI in plaats van administratief en financieel manager te blijven van een bedrijfsonderdeel van een groep.
Methodologie
HR-beslissers: interviews uitgevoerd via een zelf in te vullen online vragenlijst van 16 oktober tot 7 november 2023 na een steekproef van 200 HR-beslissers die werkzaam zijn in bedrijven met 250 werknemers of meer. De representativiteit van de steekproef werd verzekerd door de quotamethode op basis van de criteria bedrijfsomvang, sector en regio van vestiging. Uitvoerende kant: steekproef van 800 personen, representatief voor de populatie van leidinggevenden in de particuliere sector. De representativiteit van de steekproef werd verzekerd door de quotamethode op basis van de criteria geslacht, leeftijd, aard van de werkgever, activiteitensector en regio van vestiging. De interviews werden uitgevoerd via een zelf in te vullen online vragenlijst van 12 tot 20 februari 2024.
