De Hoge Raad heeft een nieuwe uitspraak gedaan waarin wordt verduidelijkt dat werknemers van externe bedrijven of uitzendbureaus (ETT) ldezelfde arbeidsomstandigheden als de werknemers van het hoofdbedrijf. Dit omvat de vrijwillige verbetering wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid, beoogd in de cao van het bedrijf waarin zij de dienst verlenen, evenals eventuele andere verbeteringen of voordelen daarin overwogen.
Op deze manier zullen de bedrijven die via een ETT externe diensten inhuren, zoals exploitanten, schoonmaak of onderhoud, deze werknemers moeten betalen met hetzelfde salaris en dezelfde arbeidsomstandigheden, wanneer ze dezelfde taken uitvoeren. Dit is een uitspraak die vooral de sectoren treft die het meest afhankelijk zijn van dit soort contracten, zoals het geval is bij de handel, logistiek, productie of horecasector, onder meer.
Zoals Jaume Barcons, arbeidsjurist en partner bij Gestoría Barcons, aan dit medium uitlegde: “Wanneer een persoon met een ETT het bedrijf binnenkomt, krijgt die persoon training en risicopreventie voor zijn ETT, maar Het moet worden nageleefd volgens het preventieplan van het hoofdbedrijf. Ook Je moet een eigen opleiding hebben voor wat je werk zal zijn. Daarom, Als u voor het bedrijf werkt, moet u hetzelfde salaris en dezelfde arbeidsvoorwaarden ontvangen”.
- Het MKB moet dezelfde arbeidsvoorwaarden bieden aan zijn personeel
- De Hoge Raad verplicht om dezelfde verbeteringen en voordelen van de overeenkomst aan de werknemers van ETT te geven
- De uitspraak is niet van toepassing op gevallen van onderaanneming
Het MKB moet dezelfde arbeidsvoorwaarden bieden aan zijn personeel
Het is niet ongebruikelijk dat er in bepaalde gevallen bedrijven zijn die werknemers moeten inhuren om bepaalde functies of diensten via een ETT te ontwikkelen. Deze werknemers die via tussenpersonen worden ingehuurd, hebben recht op de voorwaarden die zijn vastgelegd in de collectieve overeenkomst van het bedrijf waarin zij diensten verlenen, zoals het Hooggerechtshof heeft verduidelijkt.
In arrest 466/2025 wordt uitgelegd dat het beperken van bepaalde aspecten, voordelen of verbeteringen tot de eigen werknemers zou betekenen ongerechtvaardigde discriminatie van deze uitzendkrachtendie hetzelfde werk en onder dezelfde omstandigheden uitvoeren.
Zo baseert het Hooggerechtshof, samen met de doctrine van het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU), zijn interpretatie op de zogenaamde beginsel van gelijkheid, die de toepassing van dezelfde voorwaarden erkent om te garanderen eerlijke behandeling tussen werknemers.
De Hoge Raad verplicht om dezelfde verbeteringen en voordelen van de overeenkomst aan de werknemers van ETT te geven
In zijn uitspraak verduidelijkt het Hooggerechtshof ook dat de hervorming van Wet 14/1994 inzake uitzendbedrijven dit beginsel in de regelgeving heeft proberen te waarborgen, zodat de economische prestatie van de werknemer van de ETT is niet lager dan die van de werknemer van de inlener in kwestie.
Zoals gezegd, de gelijkheid van voorwaarden Het is niet beperkt tot het basissalaris; Het omvat ook elke verbetering of voordeel dat is opgenomen in de cao, Vergeet niet dat het de verantwoordelijkheid van het bedrijf is om de uiteindelijke percepties te kwantificeren van de externe medewerker en legt deze vast in het terbeschikkingstellingscontract.
In detail stelt Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad vast dat deze voorwaarden Het moeten op zijn minst degenen zijn die met hen overeen zouden komen als ze rechtstreeks door de eigenaar van het bedrijf zouden zijn aangenomen. terwijl Wet 14/1994 het volgende bepaalt:
- Voor de overplaatsing ingehuurde werknemers hebben gedurende de gehele duur van de dienstverlening recht op de toepassing van de arbeidsvoorwaarden die met hen overeen zouden komen indien zij door de inlener zelf voor de uitoefening van die functie zouden zijn ingehuurd.
- Het gaat hier om de essentiële voorwaarden voor werk en werkgelegenheid Het gaat hierbij onder meer om beloning, arbeidsduur, rusttijden, overuren, nachtwerk, vakanties en feestdagen.
- En tegen vergoeding Er wordt rekening gehouden met alle economische, vaste of variabele beloningen die voor de functie zijn vastgelegd in de voor de hoofdonderneming geldende cao. “Het is de verantwoordelijkheid van de inlenende onderneming om de uiteindelijke verdiensten van de werknemer te kwantificeren en daartoe moet de inlenende onderneming de in deze paragraaf genoemde vergoeding vastleggen in het contract voor het ter beschikking stellen van de werknemer.”
- Ook deze externe medewerkers hebben recht op op hen zijn andere bepalingen van toepassing, zoals die welke betrekking hebben op de bescherming van zwangere vrouwen, vrouwen die borstvoeding geven, en minderjarigen; gelijke behandeling en die welke zijn aangenomen om andere vormen van discriminatie te bestrijden.
De nieuwe uitspraak heeft geen gevolgen voor bedrijven die uitbesteden
Zoals de arbeidsactivist uitlegde, is deze uitspraak van het Hooggerechtshof van toepassing op werknemers die zijn ingehuurd via ETT, waarbij de overeenkomst wordt gesloten tussen het hoofdbedrijf en het uitzendbedrijf, maar met als doel een personeelsoverplaatsing doen. “Op deze werknemers wordt bijvoorbeeld het voor de handel typische salaris of metaal toegepast. Niet de ETT-overeenkomst, want die zou een multi-serviceovereenkomst hebben.”
Aan de andere kant is onderaanneming, geregeld in artikel 42 van het Arbeidersstatuut, Het wordt bestuurd door een eigen bedrijf. Concreet vanwege de voorwaarden van de cao die van toepassing zijn op de sector waartoe de aannemer of onderaannemer behoort.
De deskundige herinnerde zich dat “de ETT maakt een provisiecontract. Een onderaannemer daarentegen wordt bestuurd door zijn eigen bedrijf, omdat deze geen deel uitmaakt van het hoofdbedrijf. En in het geval van subrogaties door bedrijven geldt de overeenkomst die de arbeidsrelatie regelde tot deze afloopt, dus de uitspraak zou daar ook niet op van toepassing zijn.”
Zo heeft Barcons er in de ETT op gewezen dat “wat er gedaan wordt een juridische overdracht van arbeid. En bij die overdracht geldt niet de ETT-overeenkomst, maar die van het bedrijf waar de diensten worden verleend.”
