Iedereen is een leider.
Of je nu CEO, ondernemer of waardevol teamlid bent, je hebt het potentieel om anderen te inspireren.
Maar niet alle besluitvormingsmodellen eren de leider in iedereen. In traditionele ‘ladder’-modellen met medewerkers op C-niveau en managers aan de top zijn het vaak deze hooggeplaatste medewerkers die keuzes maken voor een organisatie.
Er is ruimte voor meer inclusief leiderschap structuren waar iedereen inspraak heeft. En de voordelen zijn van grote invloed: medewerkers wegen mee bij beslissingen die hen rechtstreeks aangaan, bieden unieke inzichten in bedrijfskwesties en investeren in resultaten.
Verhuist naar een meer democratische leiderschapsstijl geschikt voor uw organisatie? Hier leest u hoe dit concept werkt en wanneer het bloeit.
Wat is participatief leiderschap?
Participatief leiderschap is een inclusief, democratisch model waarbij alle werknemers deelnemen aan het besluitvormingsproces, ongeacht hun rang in de organisatie.
Wanneer deze correct wordt geïmplementeerd, vergroot deze participatieve leiderschapsstijl de investering van medewerkers in resultaten en organisatiedoelen. De investeringen van werknemers nemen toe omdat iedereen zich verantwoordelijk voelt voor de uitkomsten van de groepsbeslissing. Alle deelnemers zijn op zijn minst gedeeltelijk verantwoordelijk voor positieve en negatieve resultaten, evenals voor organisatorische veranderingen die van invloed zijn op hun plezier op de werkplek.
Dat gezegd hebbende, wijken participatieve leiderschapsmodellen niet volledig af van traditionele hiërarchische structuren. In veel modellen begeleiden managers en teamhoofden het besluitvormingsproces, waarbij ze de inbreng van hun collega’s gebruiken en zelfs de uiteindelijke beslissing nemen. Het verschil is dat ieders feedback en meningen worden aangemoedigd en in overweging worden genomen bij het maken van een keuze.
Voorbeelden van participatief leiderschap
Er zijn verschillende soorten participatieve managementstijlen. Elk model kent een groepsbesluitvormingsproces, maar de manier waarop mensen stemmen en wie het laatste woord heeft, verandert in elk model.
Hier zijn een paar veelvoorkomende inclusief stijlen van leiderschap:
- Consensusparticipatief leiderschap: In het consensusbesluitvormingsmodel treedt het groepshoofd op als facilitator van het proces, maar heeft hij geen grotere invloed dan zijn collega’s. Modereren kan een uitdaging zijn, omdat de groep een consensus moet bereiken, wat impliceert onderhandelen en compromissen sluiten.
- Collectief participatief leiderschap: In het collectieve participatieve besluitvormingsmodel is iedereen – inclusief de groepsleider – in gelijke mate verantwoordelijk voor de resultaten. Als er geen consensus is, proberen teams die collectief leiderschap beoefenen een meerderheid van stemmen te bereiken.
- Democratisch participatief leiderschap: Democratisch participatief leiderschap is een gezamenlijk besluitvormingsmodel waarbij iedereen stemt, maar de leider de uiteindelijke beslissing neemt en daarvoor verantwoordelijk wordt gehouden.
- Autocratisch participatief leiderschap: In dit besluitvormingsproces heeft de participatieve leider meer macht dan de groepsleden. Teamleden geven nog steeds input, maar de leider kan een veto uitspreken over een beslissing.
Voordelen van participatief leiderschap
Participatieve leiderschapsmodellen brengen teamleden dichter bij die van hun bedrijf visie en doel. Maar hoe zit het met deze besluitvormingsstijlen die deze investering drijft?
Hier volgen enkele manieren waarop participatief leiderschap een nauwere relatie tussen bedrijf en werknemer kan bevorderen:
- Verhoogt betrokkenheid en empowerment: Het is normaal dat mensen zich zeer bekommeren om de beslissingen die hen aangaan. Wanneer medewerkers input leveren en verantwoordelijkheid nemen voor de resultaten, voelen zij zich meer betrokken bij het besluitvormingsproces. Als een bedrijf bijvoorbeeld over de vierdaagse werkweek gaat stemmen, zullen teamleden die denken dat dit model hen ten goede zal komen, waarschijnlijk aandringen op deze verandering en ervoor zorgen dat de implementatie ervan goed verloopt.
- Bevordert waardevolle gesprekken: Niet alle teams hebben een reden samenwerken of communiceer vaak – inclusief afgelegen. Door als groep over bedrijfskwesties te beslissen, worden werknemers niet alleen nauwer betrokken bij de belangen en resultaten van de organisatie, maar worden ook teams verenigd. En leren onderhandelen en opties afwegen zoals een groep dat kan communicatie verbeteren voor andere gesprekken, zoals die over projectplanning of conflictoplossing.
- Verbetert het bewustzijn: Wanneer medewerkers aanwezig en actief zijn in besluitvormingsprocessen, zijn zij op de hoogte van komende veranderingen en projecten. Als gevolg hiervan begrijpen ze hun rol in toekomstig werk beter. Als een participatieve teambijeenkomst bijvoorbeeld resulteert in de beslissing om een nieuw publiek op de markt te brengen, weten de leden dat hun werk rond dit doel zal draaien.
Valkuilen van participatief leiderschap die het overwegen waard zijn
Participatieve modellen ondersteunen effectief teamwerk en verantwoordelijkheid, maar teams hoeven niet elke beslissing samen te nemen. Soms staat het participatieve model in de weg. De volgende mogelijke tegenslagen laten zien hoe:
- Het kan tijdrovend zijn: Verschillende participatieve leiderschapsmodellen vereisen een meerderheidsstemming of consensus, wat vaak tijd kost om te bereiken. En als het team dat de beslissing neemt de resultaten aan anderen in de organisatie moet communiceren, voegt dit extra tijd toe aan het proces.
-
Het legt meer verantwoordelijkheid bij de werknemers: Groepsleden kunnen onnodige druk voelen om bedrijfsbeslissingen te nemen, ongeacht of ze wel of niet deel willen uitmaken van het proces. En dat mag ook overweldigd voelen met hun verantwoordelijkheid voor de resultaten van die beslissingen.
Bovendien zouden sommige werknemers kunnen proberen hun superieuren tijdens het stemproces tevreden te stellen door een kant te kiezen waarvan zij denken dat hun manager de voorkeur zal geven. Organisaties die deze situaties willen voorkomen, moeten anoniem stemmen instellen en a cultuur van inclusie en acceptatie.
-
Het kan leiden tot slechte besluitvorming: Niet alle teamleden weten voldoende over elk bedrijfsprobleem goede beslissingen nemen – en dit is niet hun schuld. Een ontwikkelaar kan zich ongemakkelijk voelen bij het bellen marketingwerk en vice versa.
Slechte groepsbeslissingen kunnen leiden tot onjuiste planning en resultaten van minder dan goede kwaliteit. Het is dus verstandig om de juiste stemmen aan tafel te krijgen. Zorg ervoor dat degenen die invloed hebben op het werk aanwezig zijn en dat u geen werknemers uitnodigt die te diep in het besluitvormingsproces betrokken zouden zijn.
5 best practices voor het implementeren van participatief leiderschap
Om de participatieve leiderschapstheorie voor uw team werkelijkheid te maken, draait het allemaal om het vinden van evenwicht. Gebruik deze managementstijl in situaties waarin inzichten van een grotere groep leiden tot betere, verrijkte beslissingen. En vermijd democratische besluitvorming wanneer leiders inhoudelijke experts zijn of uw team niet aan de volgende best practices kan voldoen.
1. Deel informatie
Mensen kunnen alleen weloverwogen beslissingen nemen als ze over voldoende relevante informatie beschikken om met vertrouwen te kunnen stemmen. Zorg vóór een vergadering voor voldoende achtergrondinformatie en gegevens, zodat iedereen met de mogelijkheid om te onderhandelen en te debatteren aan tafel komt. U kunt vóór een vergadering een presentatie sturen en een vraag-en-antwoordsessie houden voordat u over de kwestie debatteert.
2. Stimuleer een voortdurend gesprek
Uw team moet niet alleen praten als zij bijeenkomen om beslissingen te nemen. Zorg ervoor dat de groep een asynchrone berichten-app heeft, zodat ze een band kunnen opbouwen voordat ze naar een vergadering komen en persoonlijke bijeenkomsten kunnen aanmoedigen. Als je dit doet, kun je het ijs breken en teamleden helpen hun meest openhartige, zelfverzekerde zelf te zijn in een groepje.
3. Bevorder psychologische veiligheid
Als u een leider bent in uw organisatie, creëer dan een psychologisch veilige omgeving waarin iedereen zich aangemoedigd en welkom voelt om iets te zeggen als hij of zij een probleem of verbeterpunt ontdekt. Door deze beveiliging te creëren, kan uw team zich zelfverzekerd en op haar gemak voelen bij het nemen van beslissingen, het presenteren van ideeën en het geven van feedback, zelfs over lastige onderwerpen zoals zaken waarvan zij denken dat het bedrijf deze verkeerd afhandelt.
4. Zie verantwoordelijkheid als iets goeds
Verantwoordelijkheid nemen is gedrag dat de moeite waard is om te belonen. Moedig teamleden aan om fouten toe te geven en ervan te leren, of om van koers te veranderen ten aanzien van een beslissing die ze eerder hebben genomen. Wetende dat ze zich in een veilige ruimte bevinden, vermindert de last van het maken van de “verkeerde” keuze tijdens een participatieve leiderschapsstemsessie.
Herinner teamgenoten eraan dat het nemen van verantwoordelijkheid niet hetzelfde is als het aanvaarden van de schuld. Het betekent dat u de verantwoordelijkheid aanvaardt voor de uitkomsten van een beslissing en dat u successen (of mislukkingen) communiceert.
5. Doe mee
Participatief leiderschap vereist participatie. Moedig dit samenwerkingsmodel aan door de betrokkenheid van elk niveau te tonen, inclusief het leiderschapsteam. Iedereen zou moeten deelnemen aan de implementatie van deze nieuwe werkmethode en het handhaven ervan, aangezien er onvermijdelijk haperingen optreden.
Participatief leiderschap implementeren in een afgelegen omgeving
Participatief leiderschap kan, hoewel het betere verbindingen tussen collega’s kan bevorderen, een uitdaging zijn voor teams op afstand. De verbinding is al lastig voor mensen die ver uit elkaar werken. En het verlies van traditionele managementstructuren kan chaos veroorzaken – nog een destabiliserende factor voor verspreide virtuele teams.
Managers op afstand die participatief leiderschap willen implementeren, moeten een bovengemiddelde toewijding hebben aan het bevorderen van nauwe communicatie. Teamleden moeten zich op hun gemak voelen als ze met hun bazen praten, zodat ze, als het tijd is om belangrijke beslissingen te bespreken, niet het gevoel hebben dat ze ideeën aan een vreemde presenteren. Leiders die deze gezonde verbindingen willen smeden, moeten er een gewoonte van maken contact opnemen met medewerkers om vertrouwen op te bouwen.
Leiders moeten hun teams ook voorzien van communicatiemiddelen en -processen die verbindingen op afstand mogelijk maken. Houd videoconferenties, implementeer software voor sociale berichten en moedig mensen aan virtuele sociale bijeenkomsten. Help uw team een empathische band op te bouwen en verlegenheid te verminderen, zodat iedereen zich op zijn gemak voelt over een beslissing.
Voeg participatief leiderschap toe aan uw besluitvormingstoolbox
Organisaties die verschillende denkwijzen waarderen, verdienen een kans om te groeien. En het implementeren van een participatief besluitvormingsproces is een uitstekende manier om die groei te stimuleren.
Maar participatieve besluitvorming is niet het meest effectieve leiderschapsmodel voor elke situatie. Soms moeten leiders snel een cruciale beslissing nemen en is er geen tijd om de groep bijeen te brengen. Andere keren is de informatie die managers hebben te uitgebreid om met succes aan het team uit te leggen.
In plaats van de regel te zijn, is participatief leiderschap een uitstekende aanvulling op de gereedschapskist van een organisatie. Gebruik dit goed verstandig, en u zult het aanmoedigen betrokkenheid van medewerkersinclusiviteit en werkplezier.
