Als we het hebben over aannemen, is 952 een hoog getal. Een boek waarin ongetwijfeld geen enkel bedrijf de hoofdrol zou kunnen spelen. Maar het zijn juist de oprichtingsovereenkomsten die KPMG pas in de maanden september en oktober heeft ondertekend. A aanwervingsrecord waar ze, als het niet anders kan, heel trots op zijn. Voor alles wat het vertegenwoordigt en voor alles waaruit het voortkomt.
Dit is wat hij ons vertelt, exclusief voor 'NoticiasTrabajo', van hem Mensenpartner, Javier Vidaurretawat de beste voorspellingen bevestigt: ze zullen positief blijven groeien. “Bij KPMG hebben we drie jaar groei met dubbele cijfers achter de rug, waarbij we profiteren van de kansen die het traditionele zakendoen ons biedt. We zijn “krachtig” op de meest traditionele gebieden (op het gebied van auditing, juridische zaken, advies over bedrijfstransacties en op het gebied van het meest algemene consultancy…), maar dan is er ook nog een enorm ontwikkelveld op technologiegebied.”
Achter deze groei, achter elk van deze cijfers, schuilt een persoon, een werknemer. Maar hoe word je er een? Hoe kom je bij KPMG terecht en vervul je zo de droom van velen om voor de 'Big Four' te werken? In tegenstelling tot wat iemand in eerste instantie zou denken, is houding, de drang om te groeien en een bijdrage te leveren, het element dat zij het meest zoeken in kandidaten. En dit komt tot uiting in een selectief proces dat, althans voor het grootste deel, niet reageert op de klassieke vragen van een sollicitatiegesprek. En wij vertellen het je van binnenuit.
Achter de medewerkers: naar welk talent zijn ze op zoek?
Als we kijken naar de meer dan 900 aanwervingen, komt 23% overeen met STEM-profielen (Science, Technology, Engineering en Mathematics), dankzij de boost die het bedrijf heeft gegeven aan zijn technologische sector, waar het al in totaal 850 professionals in heel Spanje heeft. Zijn dit de profielen die het meest moeten worden aangenomen? “Degenen die het minst op de markt leven”, reageert de maatschappelijk werker van KPMG People.
“We zoeken en integreren het beste talent op elk van de gebieden. EN die op zoek zijn naar talent, naar gedifferentieerde profielen, profielen met verantwoordelijkheid, met technische capaciteiten, met een honger om een carrière uit te bouwen, met autonomie… Ze zijn begeerd en moeilijk te vinden in elk deel van het bedrijf. Ik geloof dat er in de technologische wereld meer vraag is naar talent, en niet dat het afneemt, en we blijven proberen te garanderen dat we als werkgever een plek hebben waar we rekening mee kunnen houden. Tegelijkertijd proberen we onze capaciteit om vrouwen binnen de technologische sector te werven te maximaliseren, wat een echte uitdaging of een echt tekort is voor de meerderheid van de bedrijven die in die omgeving actief zijn, om vrouwelijke technologen aan te trekken.”
Hoe kun je ze aantrekken? Hoe ze te motiveren? “Wat we proberen te doen is anticiperen op de aanwerving van deze vrouwen. Hebben beursprogramma's, interactie met de universitaire wereld en professionele training (voor beide geslachten) en dit stelt ons in staat vrouwen te laten komen en te proberen hoe het voelt om voor KPMG te werken, die de bereidheid ontwikkelen om zich bij een bedrijf als KPMG aan te sluiten. Wij proberen de relatie en de identificatie van vrouwelijk talent te bevorderen vóór het moment van de waarheid, of wanneer ze al klaar zijn met hun studie of studie, en die band en alliantie op te bouwen.”
Bovendien, zo legt Vidaurreta uit, moeten succesverhalen worden gedeeld, en moeten we maximaliseren en investeren in hun professionele carrière, in hun capaciteiten, “door hen bekendheid te geven zodra ze thuis zijn. En de promotie van vrouwen vieren en naturaliseren.”
Talent zit niet alleen in de universitaire omgeving
Het is de realiteit. “Talent zit niet alleen in de universitaire omgeving, het zit ook in de beroepsopleiding, bij mensen zonder diploma, in seniorenprofielen… We proberen een sector in evenwicht te brengen die per se altijd de erfenis is geweest van diploma's, postdoctorale en masterprogramma's. Nu begint het plotseling naast professionele taken te bestaan die voortkomen uit de beroepsopleiding. We hebben steeds meer contact met meer FP-centra, zodat het echt een bron van werving is.”
Houding, de sleutel tot toetreding tot KPMG
Welk talent zoeken ze bij KPMG? Welke vaardigheden zoek je in kandidaten? Zijn People social is duidelijk: “Mensen met initiatief, met eetlust, met passie, met de wil om te leren en die verantwoordelijk zijn, hebben overal een carrière”. In de huidige omgeving wordt een technische opleiding al verondersteld, “van iemand die een beroepsopleiding of een universitaire opleiding heeft gevolgd, wordt aangenomen dat hij de noodzakelijke vaardigheden heeft verworven, maar het verschil zit hem in de houding.”
Hij erkent dat het misschien “heel afgezaagd” klinkt en “bijna als Linkedin-goeroes”, maar het is waar. Eetlust hebben, passie hebben en deze overbrengen… “Iedereen die interesse toont, die leert, die bezorgdheid toont, die gepassioneerd is, die verantwoordelijkheid toont, heeft een gegarandeerde carrière in welk bedrijf dan ook ter wereld.” Houding maakt het verschil omdat het bepalend is voor ‘de manier waarop u uw werk benadert’.. Deze capaciteiten bepalen voor hem steeds meer de carrière binnen een organisatie. “En ze worden steeds moeilijker te vinden.”
De vraag van een miljoen dollar: heb je ervaring nodig om mee te doen?
Het is duidelijk dat houding de sleutel is. Maar er is een vraag die wordt herhaald onder alle jongeren die hun professionele carrière willen starten: vragen ze om ervaring? “De ervaring wordt gevierd en verwelkomd, maar niet doorslaggevend. We hebben meer aandacht besteed aan het daadwerkelijk filteren van die capaciteiten door enorme processen die het beste aansluiten bij wat het bedrijf verwacht en biedt.meer dan technisch meesterschap”, antwoordt Vidaurreta.
Hoe vinden ze deze vergelijkbare profielen? Hun selectieprocessen zijn helemaal niet conventioneel en introduceren innovatieve technieken, zoals gamificationom ze te vinden. Ze geven prioriteit aan niet-statische tests en concentreren zich niet zozeer op de klassieker ‘vertel me je drie sterke punten of vertel me je drie zwakke punten’. Wat ze wel willen is zien hoe de kandidaten zich binnen het bedrijf zouden ontwikkelen: “dat ze aankomen, dat ze zien hoe het voelt om voor KPMG te werken, dat ze plezier hebben… Omdat elke professionele omgeving een recreatieve component, zodat je werk je stimuleert.”
Hier concentreren ze zich op het repliceren van de ervaring die ze als werknemer zullen hebben als ze lid worden. En kies uit dat samenleven: “zie die mate van gemeenschap. EN Degenen die het meeste plezier hebben, die het meest glimlachen of het beste doen en meer affiniteit tonen met de waarden van het bedrijf, zijn degenen die we proberen aan te trekken.”. Daarna zou je het standaardgesprek moeten halen, want het is ook belangrijk om ‘die check’ te doen.
“Die persoon komt dan bij een ander team terecht, die verbinding proberen we te bevorderen zodat ze elkaar zien en leren kennen en bepalen of die vonk is ontstaan. Maar het proces probeert te waarderen hoe het zou moeten zijn om hier te werken. Het is waar dat het interactiegedeelte met het bedrijf meer marktaandeel en meer aanwezigheid krijgt, in de zin van een speels, leuk, op technologie gebaseerd rekruteringsproces. En daar zijn we de hele dag bezig met ons hoofd te breken over hoe we het proces kunnen verrijken en uit de norm kunnen komen. En dan is er nog een kleiner deel van, hé, nou ja, jij gaat in deze stoel zitten en dit worden jouw collega’s en jouw team, en die vonk ontstaat”, vertelt Vidaurreta.
Welke voordelen staan je te wachten als je lid wordt van KMPG?
Als we het hebben over het werven van talent, is het belangrijk om kandidaten te motiveren en hen redenen te geven om bij het bedrijf te willen komen werken. Bij KPMG is training de eerste daarvan. “We proberen ruimtes aan te moedigen, zodat je jezelf echt kunt trainen in wat je nodig hebt.””.
Zo worden er twee andere typen aan de verplichte opleidingen toegevoegd (meestal over ethische verantwoordelijkheid): opleidingen voor de ontwikkeling van technologische capaciteiten (hoe om te gaan met of hoe projecten te beheren, hoe klanten te beheren, hoe teams te beheren op de manier van KPMG). ..) en de training voor technische problemen die u mogelijk heeft.
“De portefeuille is onbeperkt. We promoten elk jaar meer dan 2.400 mensen, wat wreed is; 40% van het bedrijf neemt elk jaar andere verantwoordelijkheden op zich. Dat is een deel van de bonanza en de waarde van de wereld van consulting, die u de mogelijkheid biedt om voortdurend nieuwe uitdagingen aan te gaan, nieuwe klanten, nieuwe capaciteiten, nieuwe technologieën te hebben en om dit proces van professionele groei te ontwikkelen gedurende de jaren dat zij ons professioneel begeleiden, verzekert hij. Op die manier, Ze zorgen ervoor dat de medewerker zelf vraagt welke vaardigheden of competenties hij wil trainen en hem die kennis aanreikt..
Naast opleiding worden daar de zogenaamde sociale voordelen aan toegevoegd, wat zeer relevant is binnen het bedrijf gezien het feit dat de gemiddelde leeftijd van het personeel 36 jaar bedraagt. “Dat betekent dat we voortdurend moeten luisteren naar wat de groep die we werven vraagt of zoekt. “We evalueren voortdurend onze praktijken.”
Hier zijn de telewerken“we gaan van minimaal 40% naar functies die dit op 100% aanbieden”, flexibiliteit in tijd “zodat u uw tijd kunt beheren”, producten door flexibele compensatieplannen zodat u “uw à-la-cartevoordelenregeling”, onlangs geïmplementeerde sportschool of ziektekostenverzekering kunt opzetten.
Laatste tip: zo maak je kans bij KPMG
Het beste advies dat Javier Vidaurreta kan geven is proactiviteit. “Wij gaan actief op pad om professionals te werven. Alle mensen die zich gepassioneerd voelen over het bedrijf, steken hun hand op en worden gezien. Een manifeste interesse zorgt ervoor dat we veel meer aandacht krijgen en dat we die eetlust hebben, ze onderscheiden zich van de concurrentie. Iemand die interesse toont om voor het bedrijf te werken en buiten de norm is gegaan en het bedrijf op een enorm innovatieve manier benadert, heeft veel te winnen. Hij is al anders dan de rest en heeft iets waardoor we op zijn minst iets moeten beantwoorden, waardoor we ernaar verlangen hem te leren kennen. Ik kan en zal beloven dat de mensen die de norm overtreden de profielen zijn die uiteindelijk bij het bedrijf komen werken.”.
