Veel soorten veranderingen vinden gewoonlijk plaats tijdens ons werkzame leven, waarvan we soms aannemen dat ze “normaal” of “legaal” zijn, maar in werkelijkheid zijn ze dat niet. In die zin legt arbeidsadvocaat Juanma Lorente uit wat de “drie misstanden die u in uw bedrijf niet kunt toestaan” en waarschuwt duidelijk: “Als dit u in uw bedrijf overkomt, moet u een klacht indienen”.
Dit zijn geen meningen of betwistbare slechte praktijken, aangezien het situaties zijn die uitdrukkelijk verboden zijn in het Arbeidersstatuut en die op veel werkplekken nog steeds vaak voorkomen.
Verminder uw uren als u fulltime werkt
Het eerste misbruik is een van de ernstigste. Lorente vat het als volgt samen: “mensen die 40 uur onderweg zijn en het bedrijf wil ze naar 36 brengen.” Deze praktijk is niet legaal als deze eenzijdig wordt uitgevoerd.
Artikel 12.4.e van het Arbeidersstatuut bepaalt dat “De omzetting van een voltijdse baan in een deeltijdse baan zal voor de werknemer altijd vrijwillig zijn.” en dat kan zelfs niet als een substantiële wijziging worden opgelegd. Dat wil zeggen dat het bedrijf uw werkuren niet kan verminderen zonder uw uitdrukkelijke toestemming.
Bovendien brengt dit een substantiële wijziging van de geheime arbeidsomstandigheden met zich mee, wat de deur opent voor juridische betwisting. Zoals de advocaat waarschuwt “is de termijn niet erg lang”, aangezien dit soort acties na twintig werkdagen verstrijken.
Wijzigingen in de planning van de ene op de andere dag
Het tweede misbruik betreft de organisatie van de arbeidstijd. “De ene dag komt hij op een bepaald tijdstip binnen, de andere dag komt hij op een ander tijdstip binnen en zijn baas verandert zijn schema om de dag”, legt Lorente uit. Deze situatie zorgt voor voortdurende onzekerheid en is ook niet legaal.
Hij artikel 34 van het Statuut Het is duidelijk. Hoewel het een zekere onregelmatige verdeling van de dag toestaat, vereist het dat de werknemer weet “de dag en het tijdstip van de arbeidsvoorziening met minimale opzegtermijn“Constante veranderingen zonder ruimte voor aanpassing schenden dit fundamentele recht en kunnen als misbruik worden beschouwd wanneer ze de norm worden.
Het gaat niet alleen om verzoening. Het is een kwestie van rechtszekerheid. De werknemer moet weten wanneer hij werkt en wanneer hij rust, en mag niet “duizelig” worden door willekeurige beslissingen van het bedrijf.
Geen loonaangifte doen
Het derde misbruik komt ‘heel, heel vaak voor’. Bedrijven die wel betalen, maar de loonkwitantie niet afleveren. “Het papier waarop uw loonlijst wordt uitgelegd, wordt niet aan de werknemers gegeven”, zegt de advocaat, zich herinnerend dat het een basisverplichting is.
Artikel 29 van het Arbeidersstatuut verplicht daartoe het bedrijf om de salarisbetaling te documenteren door elke maand een individueel betalingsbewijs te verstrekken. Het is niet de moeite waard om meerdere bijeenkomsten in te dienen of deze systematisch achterwege te laten. Loonbetaling is geen gunst, het is een recht.
Als een werknemer geen loonlijst heeft, kan hij de bijdragen niet controleren, bedragen opeisen of zich verdedigen tegen ontslag. Daarom adviseert Lorente om direct naar de Arbeidsinspectie te gaan als deze situatie na verloop van tijd aanhoudt.
Het is geen slecht beheer, het is illegaal
De uiteindelijke boodschap is duidelijk. Dit gedrag is geen vergissing of een discutabele beslissing. Het zijn juridische overtredingen. Zoals de advocaat concludeert: “Dit zijn drie volledig illegale misbruiken” en het normaliseren ervan komt alleen ten goede aan degenen die ze plegen.
Het kennen van het Arbeidersstatuut maakt van iemand geen advocaat, maar wel een geïnformeerde werknemer. En in veel gevallen is die informatie het verschil tussen het verdragen van misbruik of weten waar je over moet klagen.
