De meeste werknemers denken dat een schriftelijke waarschuwing ‘een eenvoudige waarschuwing is die geen gevolgen heeft’.die geen invloed heeft op het salaris, geen schorsing van dienstverband en salaris inhoudt en geen ontslag inhoudt. Echter, de werkelijkheid is heel andersaangezien het aanvaarden van die sanctie ‘alsof er niets is gebeurd’ een van de grootste fouten in arbeidszaken kan worden. Dit wordt verklaard door arbeidsadvocaat Juanma Lorente, die in een recente video verzekert dat de schriftelijke waarschuwing aanwezig is “Het is de gevaarlijkste sanctie die je op je werk kan worden opgelegd”.
Lorente beschrijft een veel voorkomende situatie in bedrijven. Een werknemer ontvangt een brief waarin hij op de hoogte wordt gebracht van een schriftelijke waarschuwing en als hij die leest, denkt hij: “Als ze mijn salaris niet innemen of me ontslaan, kan het me niets schelen.” Die gedachte is, in de woorden van de advocaat, ‘een vergissing’. Veel medewerkers bewaren de brief, vergeten hem en blijven werken in de overtuiging dat “het niet de moeite waard is om zoiets kleins ter discussie te stellen.”
De advocaat waarschuwt dat het stilzwijgend aanvaarden van deze sanctie gelijk staat aan het ‘stilzwijgend toegeven ervan’. Zelfs als de werknemer het niet eens is met de feiten, geeft het gebrek aan reactie ‘geloofwaardigheid aan het bedrijf’. En die onbesproken geschiedenis kan zich in de toekomst tegen je keren.
Een risico dat duidelijk blijkt uit de volgende waarschuwing
Volgens Lorente manifesteert het gevaar van de schriftelijke waarschuwing zich ‘op het moment dat het bedrijf besluit opnieuw te sancties te nemen’. Als er maanden later sprake is van schorsing van dienstverband en salaris of van een tuchtontslag, Het bedrijf kan die eerste waarschuwing gebruiken als ‘bewijs dat de werknemer al eerder niet aan de verplichtingen heeft voldaan’.. In deze context zal het bedrijf bevestigen dat “het niet de eerste keer is” en dat er sprake is van herhaling van gedrag.
De advocaat benadrukt dat het aanvechten van een eerste sanctie ons in staat stelt om vanaf het begin te bespreken “of de feiten al dan niet bestonden.” Maar als die eerste sanctie stevig blijft, wordt de werknemer geconfronteerd met de volgende in het nadeel, omdat het bedrijf al ‘een eerdere sanctie heeft waartegen geen beroep is aangetekend’. In de woorden van Lorente: “De tweede zal altijd veel moeilijker te bestrijden zijn dan de eerste.” ook al heeft geen van beide zin.”
Wat het Arbeidersstatuut zegt
Het Arbeidersstatuut erkent dat het bedrijf ‘arbeidsovertredingen die zich voordoen’ kan bestraffen. Ook bepaalt dat ernstige en zeer ernstige overtredingen schriftelijk moeten worden medegedeeld, met opgave van de feiten.
De norm zelf herinnert er echter aan dat “alle sancties toetsbaar zijn voor de sociale jurisdictie.” Dit betekent dat de werknemer het recht heeft om de waarschuwing aan te vechten en dat de versie van het bedrijf niet definitief is. Een garantie waar volgens Lorente ‘velen geen gebruik van maken, omdat ze vinden dat een lichte berisping geen hoger beroep verdient’.
Het Statuut voorziet ook in korte verjaringstermijnen. Hoewel deze bescherming nuttig is, ligt het grootste probleem meestal niet bij late sancties, maar bij sancties die de werknemer “zonder discussie” liet passeren omdat hij geloofde dat deze geen consequenties zouden hebben.
Gezien deze situatie, Lorente raadt aan rustig te handelen en “niet te tekenen als je het er niet mee eens bent”. Het kan alleen worden ondertekend als “ontvangen niet-conform”. Daarna moet de werknemer juridisch advies inwinnen of naar de werknemersvertegenwoordigers gaan om te beoordelen of hij in beroep gaat.
De advocaat herinnert zich dat “niets wat opgeschreven is onschadelijk is.” Een brief die vandaag de portemonnee niet raakt, kan morgen ‘het argument worden waarmee het bedrijf een ontslag verdedigt’. Daarom adviseert hij om een waarschuwing niet onbeantwoord te laten en gebruik te maken van de beschikbare juridische instrumenten.
Lorente sluit af met de volgende boodschap: “in het arbeidsrecht wordt alles wat niet besproken wordt geconsolideerd.” Een eenvoudige schriftelijke berisping kan ‘de eerste steen zijn van een veel groter probleem’. Als een werknemer een brief ontvangt waar hij het niet mee eens is, is het raadzaam ‘advies in te winnen en zo snel mogelijk actie te ondernemen’. Wat vandaag de dag een kleine waarschuwing lijkt, kan uitmonden in een ernstige straf als het niet op tijd wordt aangepakt.
