Een nieuwe uitspraak van het Hooggerechtshof van Catalonië (TSJC), gedateerd 15 juni houdt rekening met de geolocatie van de medewerker als bewijs om te bewijzen het niet naleven van taken en het daaruit voortvloeiende opleggen van disciplinaire maatregelen door het bedrijf.
Echter, met de beperkingen van de wet op de gegevensbescherming zijn er veel MKB-bedrijven en zelfstandige werkgevers betwijfelen of het mogelijk is om werknemers te geolokaliseren om de naleving van verplichtingen, of onder welke beperkingen, te kunnen verifiëren.
In dit geval er zijn belangrijke beperkingen aan het gebruik van geolocatie, maar onder bepaalde omstandigheden is het toegestaan. Zoals Estela Martín, arbeidsjurist bij Sincro, aan dit medium uitlegde, is het mogelijk om geolocatie te gebruiken, maar dan wel als je aan bepaalde eisen voldoet en onder specifieke parameters. “Er zijn een aantal beperkingen als je het als bewijs wilt gebruiken om te rechtvaardigen.”
- De uitspraak staat het gebruik van geolocatie toe om een schorsing van het dienstverband en salaris te rechtvaardigen
- Kunnen kleine en middelgrote bedrijven geolocatie op de werkplek gebruiken?
- Criterium van het Hooggerechtshof
- Wat de Wet Bescherming Persoonsgegevens zegt over de geolocatie van werknemers
- Grenzen aan geolocatie: bewijs de tijdregistratie van medewerkers
De uitspraak staat het gebruik van geolocatie toe om een schorsing van het dienstverband en salaris te rechtvaardigen
In de uitspraak van de TSJC, de sanctie wordt bekrachtigd –een schorsing van dienstverband en salaris– opgelegd aan een werknemer, een bewaker, waarbij geolocatie als bewijs wordt gebruikt.
Het bedrijf kon middels geolocatie verifiëren dat de werknemer zijn verplichtingen niet was nagekomen tijdens de werkdag, bij het verlaten van de gemarkeerde surveillanceroute.
Via het technologische systeem bevestigde het bedrijf op de dag van 17 tot 18 april dat de werknemer, beveiligingspersoneel van de treindienst, de halte passeerde zonder het vastgestelde verblijf te voltooien (dit wordt een verkeersonderbreking genoemd). Hij arriveerde 20 minuten voor het einde van zijn dienst op de basis voor de voltooiing van het werk en slaagde er niet in zijn toezichthoudende taken uit te voeren waar hij gedurende die tijd was toegewezen.
Op de dag van 24 tot 25 april onderbrak de arbeider opnieuw het verkeer om naar een cafetaria te gaan, waarbij hij zijn plichten als bewaker verwaarloosde. Daarna, De rechtbank keurde de opschorting – zij het met belangrijke nuances – van het dienstverband en het salaris van deze werknemer goed.
Kunnen kleine en middelgrote bedrijven geolocatie op de werkplek gebruiken?
Het antwoord is hangt ervan af. Volgens Martín is Het is mogelijk, maar onder bepaalde richtlijnen. Om te beginnen: “Er moet onderscheid worden gemaakt tussen wat geolokaliseerd is, namelijk een voertuig of een bedrijfsmobiel. en dat deze geolocatie wordt gebruikt om sancties op te leggen, wat mogelijk tot ontslag kan leiden.”
In die zin zijn er veel banen (bijvoorbeeld verkopers, reparateurs, bezorgers…) waarin de auto een fundamenteel instrument is van de arbeidsrelatie om de functies uit te voeren die inherent zijn aan de functie. Als het om bedrijfsvoertuigen gaat, kunnen ze GPS- en geolocatiesystemen installeren. Dergelijke systemen kunnen voor verschillende doeleinden worden gebruikt, waaronder toezicht en controle van de uitvoering van de activiteit.
Nu moet aan een aantal vereisten worden voldaan en overschrijd nooit de door de wet vastgestelde grenzen zodat het gebruik van geolocatie wordt gebruikt als bewijs om, indien nodig, een ontslag te rechtvaardigen. “Het gaat over dat het gebruik van geolocatie legaal is En er is geen sprake van schending van rechten fundamenteel”, aldus de deskundige.
Zodra aan deze voorwaarden is voldaan, aanvaarden de rechtbanken het gebruik ervan. En zij hebben zich uitdrukkelijk over deze kwestie uitgesproken. het verklaren van de geldigheid van het gebruik van GPS voor controledoeleinden van de werkactiviteit en voor sanctiedoeleinden.
Criterium van het Hooggerechtshof
Op dit gebied is het essentieel rekening houden met een zeer relevante uitspraak van het Hooggerechtshof van 2020. Daarin doet de TS uitdrukkelijk uitspraak over de geldigheid van geolocatie voor bedrijfsvoertuigen als bewijs om een ontslag te rechtvaardigen.
Het gebruik ervan is echter legaal zolang wanneer aan de volgende vereisten wordt voldaan. Concreet kan GPS worden gebruikt als bewijs ter rechtvaardiging van een sanctie en/of ontslag in gevallen waarin:
- De werknemer wordt vooraf geïnformeerd van de installatie van apparaten.
- De gebruik van de auto is beperkt naar werkactiviteit.
- Wanneer De gegevens verzamelen alleen informatie over beweging en locatie van het voertuig.
In die uitspraak heeft de TS het beroep toegewezen van een bedrijf dat zich toelegt op de detailhandel en die een werknemer op grond van deze veronderstellingen had ontslagen (vergeleken met de uitspraak van de Andalusische TSJ die het ontslag nietig verklaarde).
Hij vond het passend disciplinair ontslag van een toezichthouder eerder het “intensieve gebruik” van de bedrijfswagen dat zoveel was toegewezen Tijdens een periode dat ze met ziekteverlof was, zoals in het weekend vlak ervoor; het gebruik van het voertuig was bovendien beperkt voor andere doeleinden dan werkactiviteiten.
Dit gebruik werd geregistreerd door het GPS-volgsysteem van de auto, van wiens installatie de werknemer vooraf op de hoogte was gesteld.
Zoals Martín in dit geval opmerkte, Het Hooggerechtshof oordeelde dat er geen sprake was van schending van fundamentele rechten. “De werknemer wist dat het voertuig niet buiten de werkuren kon worden gebruikt en dat het bovendien via de GPS-ontvanger kon worden gelokaliseerd.”
Wat de Wet Bescherming Persoonsgegevens zegt over de geolocatie van werknemers
Zoals de advocaat al zei: als het gaat om gegevensbescherming moeten we daar in de eerste plaats rekening mee houden De wet staat geolocatie uitdrukkelijk toe.
Specifiek, Artikel 90 van de Wet Bescherming Persoonsgegevens (LOPDGDD) staat het gebruik van geolocatiesystemen toe om werknemers te controleren, onder deze gebouwen:
- werkgevers kan de gegevens verwerken die zijn verkregen via geolocatiesystemen voor de uitoefening van werknemerscontrolefuncties. of overheidspersoneel (zoals bepaald in artikel 20.3 van het Arbeidersstatuut). Dit is het geval zolang deze functies worden uitgeoefend binnen hun wettelijke kader en met de daaraan inherente beperkingen.
- Van tevoren, Werkgevers “moeten werknemers uitdrukkelijk, duidelijk en ondubbelzinnig informeren of overheidspersoneel en, waar van toepassing, hun vertegenwoordigers, over van het bestaan en de kenmerken van deze apparaten.” Op dezelfde manier zullen zij u moeten informeren dat zij gebruik kunnen maken van hun recht op toegang, rectificatie, beperking van de verwerking en verwijdering.
Bovendien hanteert het Spaanse Agentschap voor Gegevensbescherming met betrekking tot de reikwijdte van dit regelgevend artikel de volgende criteria:
- De wettelijke basis voor gegevensverwerking is niet toestemming. Het zijn de arbeidsovereenkomst en de controlebevoegdheden van werknemers die wettelijk aan werkgevers worden toegekend.
- De medewerkers (en hun vertegenwoordigers) moeten zijn uitdrukkelijk, duidelijk en ondubbelzinnig geïnformeerd van het bestaan en de kenmerken van deze geolocatieapparatuur.
- De werknemers zij moeten ook geïnformeerd worden dat zij hun recht op toegang, rectificatie, beperking van de verwerking en verwijdering kunnen uitoefenen van de gegevens die met deze apparaten worden geregistreerd en verwerkt.
Grenzen aan geolocatie: bewijs de tijdregistratie van medewerkers
Tenslotte, zoals Martín heeft toegevoegd: als het doel van geolocatie de tijdregistratie van de dag, de gegevens kunnen niet worden gebruikt om de locatie te verifiëren van de werkende persoon op elk moment.
Wat kan worden geverifieerd zijn de begin- en eindtijden van de activiteit, dat is wat de wettelijke basis van tijdregistratie toestaat, volgens artikel 34.9 ET. Bovendien vereist het evenredigheidsbeginsel dat dit soort systemen wordt beperkt tot situaties waarin minder invasieve middelen niet bestaan.
