Op het werk draag je veel hoeden. Een van de belangrijkste is misschien wel die van een sollicitatiegespreksleider.
Hoewel het interviewen van sollicitanten misschien niet een rol is die u regelmatig uitoefent, heeft het effectief leren voeren van een sollicitatiegesprek een enorme impact op uw dagelijkse werk. De nieuwe teamleden die u besluit aan boord te halen, kunnen immers verbeteren productiviteit of extra druk leggen op de organisatie.
Iemand leren interviewen omvat veel meer dan het opstellen van een lijst met standaardvragen. Het is een evenwichtsoefening waarbij je aandacht moet besteden aan non-verbale signalen, aandachtig moet luisteren naar de antwoorden van een kandidaat en inzichtelijke open vragen moet stellen om de ervaring en kennis van iemand effectief te beoordelen.
En daar stopt het niet. Als interviewer vertegenwoordig je de bedrijfscultuur. Een effectief sollicitatiegesprek laat ruimte voor heen en weer, waardoor gewilde kandidaten zich op hun gemak voelen om u vragen te stellen en zichzelf voor te stellen in de functie.
Als dit allemaal zo overweldigend klinkt dat je niet eens zeker weet hoe je een interview moet beginnen, is dat geen probleem. Net als bij elke andere nieuwe vaardigheid zullen doelbewuste voorbereiding en oefening je helpen je interviewtechnieken te perfectioneren en vanaf het begin de juiste kandidaten aan te nemen.
8 interviewtips voor interviewers
Leren hoe u een goede interviewer kunt zijn, begint met het opbouwen van een basisstroom. Hier zijn acht tips voor interviewers om het interview te structureren, zodat jij en de geïnterviewde het meeste uit de bijeenkomst halen.
1. Bereid je van tevoren voor
Je hebt geen onbeperkte tijd om je geïnterviewde te leren kennen. Specifieke vragen die de ervaring van een kandidaat ontleden, zachte vaardighedenen persoonlijkheid zullen u helpen een beter geïnformeerde beslissing te nemen over de aanwerving. Dit vergt een goede voorbereiding. Gelukkig is er geen tekort aan informatie die je vooraf kunt bestuderen, inclusief die van een kandidaat:
Elk document dient een uniek doel. Terwijl het CV van een kandidaat prestaties, vaardigheden en werkervaring identificeert, toont een begeleidende brief of interessebrief persoonlijkheid en carrière doelstellingen.
Zorg ervoor dat u de sollicitatiepakketten zo grondig mogelijk doorneemt voordat u op uw lijst met vragen voor de functie terechtkomt. Hoe meer informatie u vooraf kunt analyseren, hoe groter de kans dat u ernaar vraagt creatieve interviewvragen die de meest waardevolle bezittingen van de kandidaat identificeren.
Soms interview je tijdens de eerste ronde zoveel kandidaten dat je misschien niet genoeg tijd hebt om hen de meest gedetailleerde vragen over hun ervaring te stellen. In dat geval moet het CV van een kandidaat u de belangrijkste informatie bieden.
Evalueer het naast de functiebeschrijving, waarbij u aandacht besteedt aan afgestemde vaardigheden en waardevolle werkervaringen, die u zullen helpen gerichte sollicitatievragen te formuleren.
2. Stel jezelf voor
Om uit te vinden hoe je als interviewer een interview kunt beginnen, moet je het script omdraaien en je op jezelf concentreren. Bij het afnemen van een sollicitatiegesprek gaat het immers net zo goed om het leren kennen van uw organisatie en leiderschap door de kandidaat, als om het beoordelen van een potentieel teamlid door u.
Het uitwerken van uw eigen introductie weerspiegelt mogelijk een slechte weergave van de bedrijfscultuuruw achtergrond of uw leiderschapsstijl.
Uw introductie moet verzorgd en professioneel zijn en inzicht geven in hoe het zou zijn om met u en de organisatie samen te werken.
Begin met een eenvoudige intro, zoals “Hallo, ik ben (uw naam), de (functie) bij (bedrijfsnaam), en ik zal toezicht houden op de functie waarop u heeft gesolliciteerd.” Overweeg om van daaruit kort de volgende details te vermelden:
- Jouw rol en verantwoordelijkheden
- Hoe lang u al bij het bedrijf werkt
- Waarom je geniet van je rol en van het bedrijf
- Relevante professionele interesses
- Wat de kandidaat van het sollicitatiegesprek kan verwachten, inclusief onderwerpen of format
3. Zet de toon met een ijsbreker
Je bent waarschijnlijk niet de enige die zich een beetje nerveus voelt. Kandidaten hebben veel op het spel, en veel mensen angstig voelen over het maken van een goede eerste indruk. Een geïnterviewde is gestrest lichaamstaal of inconsistent oogcontact zou een kunnen veroorzaken cognitieve vooringenomenheidzwaaiend met rode vlaggen over hun interpersoonlijke vaardigheden of communicatie stijl.
Echter, uit een onderzoek van de Internationaal tijdschrift voor selectie en Uit evaluatie blijkt dat sollicitatieangst de werkprestaties van een kandidaat niet voorspelt.
Probeer dat te doen om de stemming te verlichten en iedereen zich op zijn gemak te laten voelen begin het gesprek met een vraag die geen verband houdt met het wervingsproces. Iets simpels als “Hoe gaat het met je dag?” kan zowel u als de kandidaat in het gesprek betrekken. Hier zijn enkele andere vragen die u kunt overwegen:
- Hoe is jouw week tot nu toe geweest?
- Heb jij de laatste tijd interessante boeken gelezen?
- Waar bevindt u zich?
Na een korte babbel kunt u overgaan naar het betreffende onderwerp. “Vertel ons over jezelf' is een gebruikelijke manier om een interview te beginnen. Hier volgen enkele alternatieve vragen die op dezelfde manier gericht zijn op de persoonlijkheid en werkgeschiedenis van een kandidaat:
- Ik zie dat je altijd in de (industrie) hebt gewerkt. Wat trok jou naar het veld?
- Kunt u iets vertellen over uw carrièrepad en wat u vandaag hier heeft gebracht?
- Welke aspecten van uw werk vindt u het meest bevredigend?
4. Geef meer details over de taak
Geef na de introductie een vollediger beeld van de openstaande rol. Hoewel de functiebeschrijving een basisoverzicht biedt, is dit uw kans om context toe te voegen. Neem deze tijd om dieper in te gaan op de belangrijkste verantwoordelijkheden, de teamdynamiek en hoe de rol past in het grotere geheel van het bedrijf doel en doelstellingen.
De functieverantwoordelijkheden en de verwachtingen van het bedrijf mogen geen mysterie zijn. Transparant zijn over hoe een typische dag eruit ziet en met welke uitdagingen een sollicitant te maken krijgt, zijn belangrijke signalen voor de persoon tegenover u. Het helpt om kandidaten te vragen wat ze al weten over het bedrijf of de functie, zodat je weet welke informatie je moet delen.
Als u precies weet waar u naar op zoek bent, zullen hun reacties over vaardigheden en ervaringen die hen kunnen helpen de taak effectief uit te voeren, leidend zijn, waardoor u kunt beoordelen hoe zij zullen reageren op potentiële uitdagingen. Op dezelfde manier helpt transparantie de kandidaat een beter geïnformeerde beslissing te nemen over de vraag of de match wederzijds is. Een win-win voor iedereen.
5. Verkoop de baan
Volgens een onderzoek van Gallup uit 2022 gaat een overtuigend baanaanbod veel verder dan een aantrekkelijk loonpakket (hoewel een competitief salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijk zijn). Vroegere generaties beschouwden werk vaak als een financiële transactie. Maar de werknemers van vandaag willen vervullende functies en eersteklas werkomgevingen.
Hier volgen de gegevens die u kunt verstrekken om de bedrijfsgegevens weer te geven waardepropositie voor medewerkers:
- Initiatieven of beleidsmaatregelen die het welzijn van werknemers ondersteunen werk leven balans
- Bedrijfsbeleid over hybride werk of mogelijkheden voor werken op afstand
- Hoe hun sterke punten zullen worden geëvalueerd en gebruikt op het werk
- Details over werkzekerheid en stabiliteit
- De kernwaarden en visie van het bedrijf
- De inzet van de organisatie voor diversiteit en inclusiviteit
- Kansen voor professionele ontwikkeling
- Een typisch carriere voor iemand in deze rol
Onthoud altijd: het interview is tweerichtingsverkeer. De kandidaat analyseert jou en het bedrijf net zo goed als jij hem beoordeelt. Het onder woorden brengen van de unieke voordelen van het werken voor uw bedrijf kan de balans in uw voordeel doen doorslaan en een gewilde kandidaat ervan overtuigen om later een baanaanbieding te accepteren.
6. Stel vragen
Elke kandidaat heeft iets unieks te bieden, en het is jouw taak om te begrijpen hoe zij die speciale vaardigheden en ervaring in de functie zullen toepassen. Uw vragen moeten enkele vragen bevatten die zijn afgestemd op elk individu en die de specifieke kenmerken van hun cv, ervaringen en potentiële bijdragen aan het team weerspiegelen.
Bereid een mix van vraagtypen voor om een goed begrip op te bouwen, waaronder:
De juiste vragen beoordelen niet alleen kwalificaties. Ook bieden ze inzicht in hoe een kandidaat denkt, samenwerkt en problemen oplost. Een verscheidenheid aan open vragen maakt het gemakkelijker om kandidaten te identificeren die zowel competent zijn als complementair zijn aan de waarden en teamdoelstellingen van de organisatie.
7. Geef de kandidaat de tijd om vragen te stellen
Het woord openstellen voor vragen is niet meer dan beleefdheid; het is ook een integraal onderdeel van de beoordeling van een sollicitant.
Let goed op wat ze vragen. Vragen helpen een kandidaat details te verduidelijken zodat hij een weloverwogen beslissing kan nemen, maar ze onthullen ook prioriteiten en wat hij of zij waardeert in een baan, waardoor je een beeld krijgt van hoe goed hij of zij in het team zal passen. Bovendien geven doordachte vragen aan dat een sollicitant betrokken is en de functie serieus overweegt.
8. Zorg voor tijdlijnen
Het bespreken van tijdlijnen en volgende stappen schept verwachtingen en zorgt voor een soepele overgang voor de gekozen kandidaat. Geef duidelijk aan wat er daarna komt in het wervingsproces. Het zal kandidaten helpen hun planningen te beheren en realistische verwachtingen te ontwikkelen, die welwillendheid, vertrouwen en respect weerspiegelen. Hier volgen enkele waardevolle informatiepunten die u kunt verstrekken:
- Wanneer ze een antwoord kunnen verwachten
- Tijdlijnen voor het invullen van de vacature
- Extra stappen in het aanwervingsproces, zoals een take-home opdracht
- Hoe snel u verwacht dat een nieuwe medewerker start
Zorg ervoor dat u geen valse verwachtingen wekt om uw gezicht te redden. Als je tijdens het sollicitatiegesprek besluit dat het niet past, laat de kandidaat dan gewoon weten wanneer hij of zij een reactie kan verwachten.
Do's en don'ts voor interviews
Het opbouwen van een goede verstandhouding tijdens het sollicitatiegesprek gaat over het stellen van de juiste vragen en het creëren van een doelbewust gesprek eerste indruk. Hier zijn enkele snelle tips om ervoor te zorgen dat u uw voordeel haalt uit het sollicitatiegesprek en de juiste kandidaat kiest:
- Neem wel een notitieboekje mee om belangrijke details op te schrijven waardoor elke aanvrager zich van elkaar onderscheidde.
- Kleed u gepast volgens de dresscode en verwachtingen van het bedrijf, ook al is het een videogesprek.
- Wees punctueel (of zelfs een beetje vroeg) respect tonen voor de tijd van de kandidaat en verwachtingen tonen over timemanagement en organisatie.
- Onderbreek de antwoorden van uw kandidaat NIET. Dit verstoort de doorstroming, sluit belangrijke informatie af en getuigt van een gebrek aan beleefdheid.
- Kom NIET onvoorbereid aan zonder hun informatie te herzien of het interview te structureren, omdat dit een gebrek aan betrokkenheid en organisatie laat zien, wat een slechte weerslag heeft op uw situatie managementstijl.
- NIET multitasken tijdens het sollicitatiegesprek (zoals een telefoongesprek voeren of een e-mail openen). Hiermee geeft u de boodschap af dat u niet volledig in de kandidaat investeert.
Haal uitzonderlijke kandidaten aan boord
Uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek is een mijlpaal in uw carrière en professionele groei. Hoewel het in eerste instantie lastig kan zijn om te leren hoe je een sollicitatiegesprek moet voeren, kun je door dit eenvoudige proces zorgvuldig te volgen, als een doorgewinterde professional solliciteren, de juiste kandidaten uitkiezen en een baanaanbieding doorgeven aan een waardevol nieuw lid van het team.
