De arbeidshervorming, dat in 2021 ‘in extremis’ werd goedgekeurd, heeft geleid tot een vermindering van tijdelijke contracten. Integendeel, een van de belangrijkste doelstellingen is bereikt: het gebruik van reguliere, voltijdse vaste banen aanzienlijk vergroten, wat werknemers een grotere baanstabiliteit biedt. Of in ieder geval a priori.
Een Fedea-studie, die dagelijkse gegevens over aansluiting bij de sociale zekerheid analyseert, heeft de “sterfte van contracten” bestudeerd, evenals de mate van rotatie in banen, waarbij een “secundair effect” werd gevonden: Hoewel de conversie van contracten voor onbepaalde tijd is toegenomen, is ook de sterfte van deze arbeidsovereenkomsten toegenomen.. Dat wil zeggen dat het gewone contract voor onbepaalde tijd meer wordt gebruikt, maar de duur ervan is afgenomen.
Tegelijkertijd wordt ook een trend bevestigd die vooral het afgelopen jaar werd gesignaleerd: het discontinue vaste contract is in de plaats gekomen van het tijdelijke contract van korte duur. Op dit punt waarschuwt de studie dat hoewel discontinue vaste contracten “als permanent worden bestempeld, deze contracten werknemers niet dezelfde baanzekerheid bieden als traditionele vaste contracten”, aangezien de kwaliteit en garanties niet hetzelfde zijn.
“De hervorming is zeer effectief geweest in het terugdringen van het aantal contractuele tijdelijke banen, maar het lijkt niet zo effectief te zijn geweest in het verminderen van baanonzekerheid of instabiliteit’ is de conclusie van het onderzoek. Over de sterfte van contracten voor onbepaalde tijd gesproken: het is mogelijk om een van de twijfels van veel werknemers op te lossen: zelfs als je een vaste baan hebt, kan het bedrijf je ontslaan, zelfs als het ontslag ‘duurder’ is.
Ontslag met een contract voor onbepaalde tijd
Wanneer de arbeidsrelatie wordt beëindigd, ook al is het een contract voor onbepaalde tijd, heeft u, afhankelijk van het soort ontslag, recht op een vergoeding of niet. Het wordt ontvangen in de volgende gevallen:
-
Objectief ontslag: het gebeurt omdat het bedrijf een slechte situatie doormaakt of vanwege de onbekwaamheid of het gebrek aan aanpassingsvermogen van de werknemer. In dit geval heeft u recht op een een vergoeding van 20 dagen salaris per gewerkt jaar, met een maximum van twaalf maanden salaris. Dat wil zeggen dat de vergoeding niet hoger kan zijn dan het vermenigvuldigen van het maandsalaris met 12.
-
Oneerlijk ontslag: alleen de rechtbank kan het ontslag oneerlijk verklaren, nadat de werknemer een vordering heeft ingediend bij de Sociale Rechtbank. U heeft recht op een schadevergoeding van 33 dagen salaris per gewerkt jaarpro rata perioden van minder dan één jaar per maand, tot een maximum van 24 maandelijkse betalingen.
- Vrijwillig ontslag (ontslag) wegens substantiële wijzigingen in de arbeidsomstandigheden of niet-naleving door de werkgever: dezelfde vergoeding als de vorige wegens onredelijk ontslag.
- Collectief ontslag: gebeurt om economische, technische, organisatorische of productieredenen en moet aan bepaalde eisen voldoen, zoals het treffen van een minimum aantal werknemers. U heeft recht op een vergoeding van 20 dagen per jaar gewerktmet een maximum van 12 maandelijkse betalingen.
- Contractvervaldag: vindt plaats wanneer de arbeidsrelatie eindigt omdat het contract is afgelopen. U heeft recht op een vergoeding die gelijk is aan het evenredige deel van het bedrag dat uit de betaling zou voortvloeien 12 dagen salaris voor elk dienstjaarof zoals vastgelegd, in voorkomend geval, in de specifieke regelgeving die van toepassing is
Integendeel, bij een disciplinair ontslag (wegens ernstig en verwijtbaar gedrag van de werknemer) wordt, net als bij een nietig ontslag, geen schadevergoeding aangerekend, tenzij schade en vooroordelen bewezen kunnen worden. Van zijn kant zal het nietig worden verklaard (alleen door een rechter) wanneer het veroorzaakt is door een van de oorzaken van discriminatie die verboden zijn in de Spaanse grondwet of in de wet, of door een schending van de fundamentele rechten en openbare vrijheden van de persoon komt voor. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer wordt ontslagen wegens zwangerschaps- of vaderschapsverlof.
