Het Hooggerechtshof verbiedt het MKB opnieuw om de productiviteitsbonussen voor werknemers met ziekteverlof te verlagen

1. Proportionele korting versus straf: de grens die gerechtigheid bepaalt
2. De 4 beschermde afwezigheden die niet kunnen worden gebruikt om de bonus te verlagen
3. Hoe u sancties en controles kunt vermijden en ziekteverzuim tegen kunt gaan

Het aanpassen van de bonus voor niet gewerkte tijd is legaal, een “dubbele straf” toepassen op ziekteverlof of verlof, dat is het niet. De Hoge Raad maakt in zijn arrest 522/2026 van 29 mei duidelijk hoe ver kmo’s kunnen gaan bij het verlagen van de variabele beloning van hun personeel en stelt vast welke afwezigheden niet bestraft kunnen worden.

Het bedrijf kan de bonus uitbetalen naar rato van de verrichte werkzaamheden, maar niet extra straffen aan de werknemer wegens diens afwezigheid als dit om een ​​beschermde reden is, zoals een medisch verlof of een familie-noodgeval. In de woorden van arbeidsjurist Jaume Barcons: “Het is één ding dat de variabele beloning niet ontstaat tijdens perioden zonder effectieve dienstverlening, en iets anders is dat bepaalde wettelijk beschermde afwezigheden als verzuim worden geteld om de jaarlijkse prikkel te verminderen.”

Het Hooggerechtshof onderzocht ziekteverlof wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid, familiale noodsituaties, verlof wegens overmacht, bepaalde onbetaalde bladeren en schorsingen van dienstverband en salaris als gevolg van een sanctie. Hoewel bedrijven maatregelen kunnen treffen om het ziekteverzuim tegen te gaan, blijven deze afwezigheden bestaan konden niet automatisch worden gebruikt om de bonus te verlagen in het geanalyseerde systeem, door beschermde rechten aan te tasten of dubbele economische gevolgen te veroorzaken.

Proportionele korting ‘versus’ straf: de grens die gerechtigheid bepaalt

Het feit dat een werknemer een deel van het jaar niet heeft gewerkt dwingt het MKB niet altijd om een ​​bonus volledig uit te betalen gekoppeld aan prestaties. Het bedrijf kan deze afwezigheid echter niet benutten om een ​​tweede economische bezuiniging door te voeren onder de noemer ziekteverzuim.

Dit is het centrale verschil dat door het Hooggerechtshof is vastgesteld. Zoals Barcons heeft uitgelegd, is de Kamer van mening dat dit het geval is “Het is volkomen legitiem dat a variabele beloning gekoppeld aan effectieve prestaties of verwezenlijking van doelstellingen kan proportioneel worden verminderd gedurende perioden waarin de arbeidsovereenkomst opgeschort blijft en er geen sprake is van effectieve dienstverlening.”

In deze gevallen de verlaging werkt niet als straf. Het reageert op het incentive-accumulatiesysteem zelf: als de bonus het werk beloont dat feitelijk is verricht of het bereiken van bepaalde doelstellingen, gedurende de periode waarin de diensten niet worden verleend, ontstaat er geen recht om deze volledig te ontvangen.

De situatie verandert wanneer het bedrijf gebruikt de reden van het verzuim om een ​​extra korting toe te passen. Het berekenen van bepaald ziekteverlof of verlof als verzuim kan een ongunstig economisch gevolg hebben voor de uitoefening van wettelijk erkende rechten. Daarom zou het alleen ontvankelijk zijn als het een strikt oordeel velt over rechtvaardiging, evenredigheid en non-discriminatie.

Het conflict geanalyseerd door het Hooggerechtshof verminderde de jaarlijkse stimulans wanneer het telbare verzuim meer dan 4% bedroeg, hoewel het bepaalde wettelijk of conventioneel uitgezonderde gevallen heeft weggelaten.

De Hoge Raad heeft dat bevestigd Eén ding is om de prikkel proportioneel te verminderen voor de tijd zonder effectieve dienstverlening en een andere gebruik bepaalde afwezigheden straffen aanvullend aan de arbeider.

De vier beschermde afwezigheden die niet kunnen worden gebruikt om de bonus te verlagen

De Hoge Raad analyseerde de vier besproken afwezigheden individueel en kwam tot de conclusie kon niet worden gebruikt om de jaarlijkse incentive te verlagen via het toegepaste verzuimsysteem. Elk ervan heeft echter een andere juridische reden:

• JoTijdelijke arbeidsongeschiktheid (medisch verlof): Het verlof vermindert de bonus naar rato van de niet-gewerkte tijd, maar kan niet worden gebruikt om een ​​extra korting wegens verzuim toe te passen. De ziekte is bijzonder beschermd door Wet 15/2022 betreffende gelijke behandeling en non-discriminatie, dus deze straf zou alleen toelaatbaar zijn als het bedrijf een objectieve, redelijke en evenredige rechtvaardiging kon bewijzen.
• Toestemming wegens overmacht: Het opnemen van noodsituaties in het gezin in de verzuimindex brengt het recht op verzoening in gevaar. Barcons heeft daarop gewezen “De opname ervan in de verzuimindex zou de uitoefening ervan ontmoedigen.” en het zou het doel van de inhoudswetgever teniet doen.”
• Onbetaald verlof in overleg: Zoals de medewerker stop met het opladen van die dagen, Het aftrekken van bonussen betekent ook een dubbele boete.
• Schorsing van dienstverband en salaris: De sanctie impliceert al salarisverlies; Door dit in de bonusberekening op te nemen, wordt hetzelfde feit tweemaal bestraft. Zoals Barcons uitlegde: “Het vervolgens gebruiken van diezelfde afwezigheid om de jaarlijkse incentive te verminderen zou betekenen dat er een dubbel economisch gevolg voor dezelfde feiten.”

Het gemeenschappelijke element is dat het bedrijf kan deze afwezigheden niet automatisch omzetten in een tweede salarisstraf. Volgens de Hoge Raad moet onderscheid worden gemaakt tussen het deel van de prikkel dat niet ontstaat omdat er geen sprake is van effectieve dienstverlening en de extra korting die wordt toegepast vanwege de reden van het ontbreken.

Hoe u sancties en controles kunt vermijden en ziekteverzuim tegen kunt gaan

De uitspraak verbiedt kleine en middelgrote ondernemingen niet om prikkels in te voeren die verband houden met aanwezigheid, prestaties of het bereiken van doelstellingen. Het belet hen ook niet om maatregelen te nemen om het ziekteverzuim te controleren en te bestrijden. Welke grenzen is de manier waarop deze systemen kunnen rekenen zeker afwezigheden.

Volgens Barcons vormt “het treffen van maatregelen gericht op het tegengaan van ziekteverzuim een ​​legitiem bedrijfsdoel”, maar De toepassing ervan moet de grenzen respecteren die worden opgelegd door gelijkheid en non-discriminatie en de uitoefening van de rechten die wettelijk erkend zijn voor werknemers.

De gebruikte maatregelen dat moeten ze zijn Ook gerechtvaardigd en passend, noodzakelijk en proportioneel zijn om het gewenste doel te bereiken. Daarom is het niet voldoende om in een overeenkomst of een intern systeem een ​​regel op te nemen die automatisch de prikkel verlaagt wanneer een bepaald verzuimpercentage wordt overschreden.

Als deze berekening rekening houdt met medische bladeren, bemiddelingsvergunningen of andere beschermde situaties, Het bedrijf moet een objectieve, redelijke en proportionele rechtvaardiging aantonen die de ongunstige economische behandeling legitimeert.

De vuistregel voor kleine bedrijven is om de bron van de reductie te onderscheiden. Het is één ding als een deel van de bonus niet wordt gegenereerd omdat de werknemer gedurende een bepaalde periode geen diensten heeft geleverd. Nog een andere is gebruik de beschermde reden voor die afwezigheid om de stimulans opnieuw te verminderen en de werknemer financieel te straffen.

Het is deze tweede consequentie waar de Hoge Raad rekening mee houdt in strijd met de wet wanneer het niet voldoende gerechtvaardigd is en gelijkheid, non-discriminatie en evenredigheid niet respecteert.