Drie recruiters getuigen:
- Charlotte Gouiard, HR Tech & Candidate Experience Manager bij Mazars
- Frédéric Faye, HRD van de Apicil Group
- Nawel Ouannassi, manager recruitment en interne mobiliteit bij ADP
Charlotte Gouiard: ‘We zijn voorzichtig met de woorden die we gebruiken’
Charlotte Gouiard, HR Tech & Candidate Experience Manager bij Mazars
“Bij Mazars geven we systematisch telefonisch feedback aan de kandidaten die we hebben geïnterviewd, of het nu executives of non-executives zijn. We pakken zowel hun sterke punten als verbeterpunten aan, d.w.z. wat er mis ging in hun kandidatuur. Ik heb het gevoel dat dit iets heel ongewoons is in de rekruteringssfeer.
Voor de meeste kandidaten is het vaak een primeur om op deze manier benaderd te worden door een recruiter.
Over het algemeen luisteren ze en willen ze dat we vertrouwen op feitelijke elementen om onze beslissing te rechtvaardigen. We vertrouwen daarom zowel op het interviewverslag als op de resultaten van de oplossing van praktijkgevallen om te argumenteren. Sommigen gaan zelfs zo ver dat ze na een debriefing om nog een kans vragen!
Omgekeerd vatten sommige kandidaten het slecht op, zeker omdat ze de negatieve reactie moeten ‘verteren’. Ze zijn ook niet wraakzuchtig. Maar wanneer de opmerkingen bijvoorbeeld hun persoonlijkheid raken, is het moeilijker voor hen om te horen. We zijn in ieder geval voorzichtig met de woorden die we gebruiken. Wanneer een kandidaat zichzelf te goed heeft verkocht of te zeker van zichzelf is, herinneren we hem er bijvoorbeeld aan dat onze beroepen die van consulting zijn en dat ze een lage houding, empathie en luisteren vereisen. We hebben het niet over “gebrek aan nederigheid” maar over “onhandigheid bij het op de voorgrond treden”. Elk woord is zorgvuldig gekozen en dit is ook de reden waarom alleen het HR-team bevoegd is om deze feedback te geven. Operationele medewerkers hebben niet allemaal deze neutraliteit en dit vermogen om de zaken glad te strijken. »
Frédéric Faye: “Feedback werkt twee kanten op”
Frédéric Faye, HRD van de Apicil Group
“We reageren op alle kandidaten die ons hun sollicitatie sturen. We geven echter alleen feedback aan degenen die de shortlist hebben bereikt en natuurlijk aan degenen die ons erom vragen. Het is voor ons belangrijk om op elegante wijze de deur te sluiten voor kandidaten die we niet behouden voor zover onze reputatie als werkgever op het spel staat! Als we feedback geven, hebben we vier doelstellingen: het antwoord eerlijk bekendmaken, de redenen voor onze weigering uitleggen, vragen beantwoorden en onze argumenten herformuleren. Vaak herinneren we aan de belangrijke kwaliteiten en vaardigheden die voor de functie worden verwacht en leggen we uit hoe het profiel van de kandidaat tegenover hen wordt gepositioneerd.
Het is lastiger om bijvoorbeeld uit te leggen dat de kandidaat niet past bij het aanwezige team of de waarden van het bedrijf.
Degenen die het ons moeilijk maken zijn vaak de zelfverzekerde kandidaten die niet luisteren. We zorgen ervoor dat we ze niet beledigen, want in het digitale tijdperk en de e-reputatie kan een simpele taalfout verschrikkelijke gevolgen hebben voor ons werkgeversmerk.
Wat vaak vergeten wordt, is dat feedback twee kanten op werkt. Wanneer we kandidaten bellen om onze weigering uit te leggen, verzamelen we op hun beurt hun indrukken van hun wervingservaring. Het is niet gebruikelijk, maar het is verrijkend voor ons. Zo ontwikkelen we ons onthaal, ons proces, ons imago. Profielen in human resources, communicatie en sales zijn degenen die hun gevoelens het meest delen. Het zit in het DNA van hun vak. »
Nawel Ouannassi: “We gebruiken de ‘sandwich’-techniek”
Nawel Ouannassi, manager recruitment en interne mobiliteit bij ADP
“De candidate experience is voor ons een belangrijk onderwerp. Zozeer zelfs dat wanneer we in onze wervingssoftware aangeven dat een functie als vervuld is gemarkeerd, alle kandidaten die erop hebben gesolliciteerd, een vragenlijst ontvangen die tot doel heeft hun mening te verzamelen over de ervaring die ze hebben gehad. Alle beoordelingen onder de 9 op 10 worden grondig geanalyseerd. Van onze kant geven we systematisch feedback aan de 450 tot 550 kandidaten die we elk jaar interviewen. Het is een kwestie van beleefdheid. We zijn ook van mening dat een kandidaat die geen feedback ontvangt, in de toekomst niet opnieuw bij het bedrijf zal solliciteren. Het is dus ook een weddenschap op de toekomst. Telefonisch maken we gebruik van “de sandwichtechniek”.
Dit bestaat uit het starten van de uitleg met de sterke punten van de kandidaat, doorgaan met verbeterpunten en eindigen met een positieve en bemoedigende noot.
Deze uitwisseling duurt tussen de 5 en 10 minuten, afhankelijk van het geval. Over het algemeen luisteren de kandidaten, bedanken ze ons en vinden ze onze opmerkingen nuttig voor hun toekomstige rekruteringservaringen. Soms, wanneer we wijzen op een karaktertrek van hun persoonlijkheid, zoals een gebrek aan teamgeest, is de uitwisseling echter moeilijker, minder vloeiend. Om deze boodschap over te brengen, baseren we ons op feiten: bijvoorbeeld het feit dat een kandidaat in de eerste persoon spreekt wanneer hem wordt gevraagd over zijn laatste prestaties, dat hij zichzelf te veel op de voorgrond zet door zijn voormalige team te verbergen. …”
