Een werknemer lijdt aan een infarct, ze komen hem dringend in en het bedrijf neemt afscheid van de volgende dag omdat hij ontbrak: hij is nietig en moet 15.000 euro betalen

Het Superior Court of Justice van Catalonië aangegeven nul Het disciplinaire ontslag van een werknemer die twee dagen ontbrak om te werken, omdat hij een hartaanval had gehad die dringend was opgenomen in een ziekenhuis. Justitie is van mening dat er een schending van haar fundamentele rechten was, vanwege discriminatie van gehandicapten die zijn geassimileerd aan een ziekte op lange termijn. Daarom dwongen zij het bedrijf om een ​​vergoeding van 15.000 euro over te dragen en te betalen voor morele schade.

De werknemer in kwestie werkte sinds augustus 2021 voor het bedrijf als een pion, fulltime en met een maandsalaris van 1.730,53 euro bruto, zoals vermeld in oordeel 8476/2023. Het was op 23 maart 2022 toen hij een hartaanval kreeg en daardoor ging hij de UCI van Manresa binnen. Slechts twee dagen later, op 25 maart, vertelde het bedrijf hem Uw disciplinaire ontslag Met effecten van de 24e, dat wil zeggen, vanaf de volgende dag leed hij het ontslag, omdat hij zijn baan niet op de 23e en 24e bijwoonde zonder alleen maar oorzaak.

Niet in overeenstemming met het ontslag, besloot de werknemer te claimen en zijn rechtszaak gedeeltelijk te schatten van de Sociale rechtbank nummer 1 van Girona. Deze rechtbank verklaarde dat Het ontslag was niet ontvankelijkmaar niet nul zoals de werknemer vroeg, omdat hij van mening was dat hij de 'duurzame aard van de lijden' niet had geaccrediteerd. In die zin, enDe rechter wees erop dat de werknemer ten tijde van het proces al gezag was.

De werknemer beweert opnieuw en slaagt erin om nietig te worden ontslag

Wederom onenigheid, de werknemer besloot een beroep in te dienen voor smeekbede voor het Superior Court of Justice van Catalonië, en verdedigde dat zijn ontslag nietig was voor discriminatie en schending van de fundamentele rechten. Houd er rekening mee dat, Toen de gebeurtenissen plaatsvonden, was wet 15/2022 over gelijke behandeling nog niet in werking getrokkendie de ziekte introduceerde als een verboden reden voor discriminatie op alle gebieden, inclusief arbeid.

Dat gezegd hebbende, toen de zaak werd beoordeeld zonder rekening te houden met deze laatste wet, gaf de rechtbank aan dat, door haar jurisprudentiële doctrine te herzien, de ziekte alleen het ontslag niet omgezet in ongeldig, maar in ontvanger. Echter, Een ontslag kan nietig zijn als de ziekte werd geassocieerd met een “handicap”, opgevat als een langdurige beperkingn dat voorkomt volledige deelname aan het professionele leven op gelijke voorwaarden.

Om dit te doen, dat de ziekte werd geassimileerd met een handicap, moest het lang stromend zijn, bekend bij het bedrijf en de oorzaak van de beëindiging van het contract. In antwoord hierop wees de rechtbank erop dat het blijvende karakter van de beperking moet worden geanalyseerd op het moment dat de vermeende discriminerende feiten optreden, dat wil zeggen op de datum van ontslag.

In dit geval, Op het moment van ontslag werd de werknemer toegelaten tot de UCI na een hartaanval en zijn achteruitgang werd vanaf het begin geclassificeerd als “lange duur”, een situatie die het bedrijf wist. Daarom was de TSJ van Catalonië van mening dat er duidelijke aanwijzingen waren voor discriminatie, en het is dat LEen bedrijf ontsloeg de werknemer met grote directheidslechts één dag na het lijden van de hartaanval en in het ziekenhuis opgenomen, op basis van een afwezigheid die volledig gerechtvaardigd was door een oorzaak van overmacht.

Daarnaast, Het feit dat het bedrijf zelf een vergoeding betaalde die overeenkomt met die van het inad -ontslag vanaf het eerste moment, versterkte het idee dat de ware oorzaak niet de ongerechtvaardigde afwezigheid wasmaar het langdurige medische verlof dat de werknemer was begonnen. Daarom concludeerden zij dat het bedrijf, toen hij afscheid nam, op een discriminerende manier had gehandeld.

Bijgevolg schatten zij het beroep van de werknemer en verklaarden zij de nul ontslag, waarbij zij het bedrijf veroordeelden om hem in dezelfde omstandigheden over te dragen, de verwerkingsloon te betalen en te betalen voor een vergoeding voor morele schade van 15.000 euro. Deze zin was niet stevig en daartegen was om een ​​beroep in te dienen voor de eenwording van de doctrine voor het Hooggerechtshof.